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摘 要：传统人事管理管理模式僵硬，造成单位机构生硬缺乏弹性和活力。一个科学、有效的人力管理体制应该为单位机构源源不断地提供活力，提高机构运转效率。此外，人员工作积极性很大程度上依赖于一个活跃的机构作支撑，这样才能将人无限的潜力充分挖掘出来。如若不能有效转变传统人事管理的僵硬模式，难以高效地开展工作，影响单位机构良性发展。笔者对传统人事管理与现代人力资源进行系统的对比分析，为人力管理工作效率的提高，激发人的潜能提供若干参考建议。
关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；应用比较
一、传统人事管理与现代人力资源管理比较分析
（一）管理对象的共性
传统人事管理和现代人力资源管理都是以“人”为管理对象，也有效节制了“人与人”和“人与事” 之间的矛盾与冲突。在实际的管理过程中，两者都合理配置组织中的“人”，根据人的潜能与工作能力来配置到相应的岗位，使人在岗位上最大程度发挥自己的作用。此外，两者对“人与人”和“人与事” 之间的矛盾与冲突进行协调与解决，保证单位机构每个工作层面都有条不紊地展开，保证组织的正常运行和壮大[1]。
（二） 管理目的与职能的共性
传统人事管理和现代人力资源管理在管理职能上具有共性。两种管理的出发地和落脚点都是组织的发展。通过对人的充分利用，有效配合人、财、物等资源，从而提高工作效率，不仅为社会为组织创造出更多财富，更让员工在上科学的管理之下不断规范自己的行为，最终实现自我价值的提升。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较
（一） 管理的范围的内容的比较
从管理的内容和范围层面上说，传统人事管理在管理范围上就相对狭窄，主要注重的是人员招聘、培训上岗、记录工时、管理工资以及处理劳动关系等，而这些业务一般情况下是相互独立、彼此分割的。而人力资源管理在管理范围上则比较广泛，并且管理的内容更为丰富。在有效继承管理传统的基础上，增设了较大相关工作内容，比如人事管理的预测与规划，人力资源开发与培训、雇员绩效评估与奖励、雇员的参与与沟通，新劳动技术和方法的引进、员工交流渠道的疏通、员工工作激励机制等[2]。
（二） 管理观念的比较
从管理观念层面上看，传统人事管理将员工当作企业运营成本，而现代人力资源管理则将员工当作企业运营的有效资源。传统人事管理的理论指出，应该将人事部门定位为成本集中的消耗中心[3]。为了达到控制企业人工成本的目标，应该尽量采取一切可行措施将人力投资降至最低，并将节省下来的管理费用投入到企业的核心任务之中。
（三） 管理重心的比较
从管理重心层面上看，传统人事管理的管理重心划定在“事”层面上，属于业务管理的一种，重事不重人，单纯强调人要适应工作，这在某种程度上反映了企业人情味的缺少。此外，管理活动大多将管理工作定义在给人找位置或为事配个人，人的潜力开发得不到应有的重视，没有将人当作一种可贵的资源，单纯认为人力资源只有企业有需要的时候才能发挥功效，而对人员配备、人员管理等层面的工作比较注重。如调配、招聘、工资福利管理等。相反，人力资源是人力资源管理的着眼点，是企业发展的一种重要资源，这种资源凌驾于资本资源、信息资源以及自然资源之上，是一种主导性资源[4]。企业发展将人力投资当作最有效的投资，充分尊重人力的重要地位。
（四） 管理方法的不同
传统人事管理在管理方法上比较单一、机械，管理职能一般情况下通过专职人事干部来行使，偏重于技术性的、具体的事物管理。管理工作对象主要是职工，但对职工的心理、思想、行为、综合素质、主观能动性及能力的培养等层面没有给予足够的重视。而现代人力资源管理在方法选择上则比较灵活多样，管理工作一般在专职管理干部与员工共同配合下展开。它的管理原则上充分体现了“ 人性化”和 以人为本”管理观念。
三、传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径
（一） 理念的转变
要实现传统人事管理向人力资源管理之间的有效转变，首先应该进行管理理念更新，进行思想解放，确立现代人力资源科学的管理理念。现代管理理念应该从“事本” 管理理念上升到“ 人本” 管理理念，将人才资源作为企业运营的第一资源，将人才资源作为企业发展最宝贵的财富，深入了解专业技术人才的特点和成长规律，制定及完善相关机制和政策，有效促进各类人才的成长与进步。加强人力资源的开发力度，重视人智力的开发，最大程度提高员工素质。
（二） 管理方法和手段的转变
改变传统单一、机械的人事管理模式，必须进行管理手段和管理方法上的创新。现代的人力资源要加强利用和开发人才， 做到人尽其才， 让岗位与人力资源匹配共同作用，发挥最大的工作效能，这样才能为企业发展做出贡献。转变管理手段和管理方法，巧妙融进现代计算机技术，借鉴现代先进的管理经验，为员工自我价值的提升提供尽可能多的机会[5]。此外，贯彻人性化的管理思想，进行企业人才分类，确定重要人才和关键人才，有效引进现代的激励理论，尽可能保证薪酬待遇的公平性。同时，有必要建立起合理、科学绩效考核机制，在用人上突破一切旧体制的束缚，珍惜企业各类人才，留住人才，不断激发他们的潜能，实现他们自身价值的提升。只有这样，企业才能获得长久发展的生命力。
参考文献：
[1]张瑜，孔烨.传统人事管理与现代人力资源管理比较研究[J].商场现代化，2010（25）：129-130.
[2]陈辉.传统人事管理的价值缺失与重建——论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].中国行政管理，2010（01）：84-86.
[3]瞿共和.现代人力资源管理与传统人事管理区别[J].领导科学，2004（15）.
关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；应用比较
一、传统人事管理与现代人力资源管理比较分析
（一）管理对象的共性
传统人事管理和现代人力资源管理都是以“人”为管理对象，也有效节制了“人与人”和“人与事” 之间的矛盾与冲突。在实际的管理过程中，两者都合理配置组织中的“人”，根据人的潜能与工作能力来配置到相应的岗位，使人在岗位上最大程度发挥自己的作用。此外，两者对“人与人”和“人与事” 之间的矛盾与冲突进行协调与解决，保证单位机构每个工作层面都有条不紊地展开，保证组织的正常运行和壮大[1]。
（二） 管理目的与职能的共性
传统人事管理和现代人力资源管理在管理职能上具有共性。两种管理的出发地和落脚点都是组织的发展。通过对人的充分利用，有效配合人、财、物等资源，从而提高工作效率，不仅为社会为组织创造出更多财富，更让员工在上科学的管理之下不断规范自己的行为，最终实现自我价值的提升。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较
（一） 管理的范围的内容的比较
从管理的内容和范围层面上说，传统人事管理在管理范围上就相对狭窄，主要注重的是人员招聘、培训上岗、记录工时、管理工资以及处理劳动关系等，而这些业务一般情况下是相互独立、彼此分割的。而人力资源管理在管理范围上则比较广泛，并且管理的内容更为丰富。在有效继承管理传统的基础上，增设了较大相关工作内容，比如人事管理的预测与规划，人力资源开发与培训、雇员绩效评估与奖励、雇员的参与与沟通，新劳动技术和方法的引进、员工交流渠道的疏通、员工工作激励机制等[2]。
（二） 管理观念的比较
从管理观念层面上看，传统人事管理将员工当作企业运营成本，而现代人力资源管理则将员工当作企业运营的有效资源。传统人事管理的理论指出，应该将人事部门定位为成本集中的消耗中心[3]。为了达到控制企业人工成本的目标，应该尽量采取一切可行措施将人力投资降至最低，并将节省下来的管理费用投入到企业的核心任务之中。
（三） 管理重心的比较
从管理重心层面上看，传统人事管理的管理重心划定在“事”层面上，属于业务管理的一种，重事不重人，单纯强调人要适应工作，这在某种程度上反映了企业人情味的缺少。此外，管理活动大多将管理工作定义在给人找位置或为事配个人，人的潜力开发得不到应有的重视，没有将人当作一种可贵的资源，单纯认为人力资源只有企业有需要的时候才能发挥功效，而对人员配备、人员管理等层面的工作比较注重。如调配、招聘、工资福利管理等。相反，人力资源是人力资源管理的着眼点，是企业发展的一种重要资源，这种资源凌驾于资本资源、信息资源以及自然资源之上，是一种主导性资源[4]。企业发展将人力投资当作最有效的投资，充分尊重人力的重要地位。
（四） 管理方法的不同
传统人事管理在管理方法上比较单一、机械，管理职能一般情况下通过专职人事干部来行使，偏重于技术性的、具体的事物管理。管理工作对象主要是职工，但对职工的心理、思想、行为、综合素质、主观能动性及能力的培养等层面没有给予足够的重视。而现代人力资源管理在方法选择上则比较灵活多样，管理工作一般在专职管理干部与员工共同配合下展开。它的管理原则上充分体现了“ 人性化”和 以人为本”管理观念。
三、传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径
（一） 理念的转变
要实现传统人事管理向人力资源管理之间的有效转变，首先应该进行管理理念更新，进行思想解放，确立现代人力资源科学的管理理念。现代管理理念应该从“事本” 管理理念上升到“ 人本” 管理理念，将人才资源作为企业运营的第一资源，将人才资源作为企业发展最宝贵的财富，深入了解专业技术人才的特点和成长规律，制定及完善相关机制和政策，有效促进各类人才的成长与进步。加强人力资源的开发力度，重视人智力的开发，最大程度提高员工素质。
（二） 管理方法和手段的转变
改变传统单一、机械的人事管理模式，必须进行管理手段和管理方法上的创新。现代的人力资源要加强利用和开发人才， 做到人尽其才， 让岗位与人力资源匹配共同作用，发挥最大的工作效能，这样才能为企业发展做出贡献。转变管理手段和管理方法，巧妙融进现代计算机技术，借鉴现代先进的管理经验，为员工自我价值的提升提供尽可能多的机会[5]。此外，贯彻人性化的管理思想，进行企业人才分类，确定重要人才和关键人才，有效引进现代的激励理论，尽可能保证薪酬待遇的公平性。同时，有必要建立起合理、科学绩效考核机制，在用人上突破一切旧体制的束缚，珍惜企业各类人才，留住人才，不断激发他们的潜能，实现他们自身价值的提升。只有这样，企业才能获得长久发展的生命力。
参考文献：
[1]张瑜，孔烨.传统人事管理与现代人力资源管理比较研究[J].商场现代化，2010（25）：129-130.
[2]陈辉.传统人事管理的价值缺失与重建——论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].中国行政管理，2010（01）：84-86.
[3]瞿共和.现代人力资源管理与传统人事管理区别[J].领导科学，2004（15）.