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军事人力资本是指存在于军人身上,经过各种投资而形成的具有军事价值和经济价值的知识、技术、能力、心理和健康等要素的总和。任何形式的投资都面临着未来收益的不确定性风险,军事人力资本投资同物质资本投资一样,也具有一定的风险性。
一、军事人力资本投资风险的主要形式
(一)投资规划风险
军事人力资本投资以国家和军队为主,以国防费的形式开支,官兵家庭和个人的投资为辅。由于军事人力资本投资具有不可撤回性、回收期较长等特点,因此容易形成规划风险。作为军队而言,每年都要投入大量的物力、财力用于军事人力资本与军事物力(武器装备)上,如何实现两者的均衡发展,是必须重视的现实问题。如果军事人力资本形成后,不能得到相匹配的物质资本,军事人力资本的投资就将无法实现预期收益,导致军事人力资本或军事物力资本的闲置和浪费。
(二)投资对象选择风险
军事人力资本投资的对象选择风险,是指由于作为投资主体的军队与军事人力资本载体之间的信息不对称而导致发生的“逆向选择”和“道德风险”,从而引发军事人力资本投资风险。一方面,由于军人个体之间的资质禀赋、能力、健康和偏好等都存在较大差异,同样的人力资本对不同的人进行投资,其结果可能会存在较大差异。另一方面,由于存在道德风险,在现实中往往有些人在接受人力资本投资前表现出对军队的偏好与热爱,而一旦获得了军事人力资本投资,就会出于自身利益的考虑,迅速选择退出,造成军队岗位的空缺和军事人力资本投资资源无法获取必要的收益,形成军事人力资本投资风险。此外,就当前的各级任职培训对象选择来看,“出公差”、“专业不对口”等现象在一些单位比较严重,造成投资浪费或效益低下。
(三)人才流失风险
军事人力资本流失风险是军事人力资本投资所面临的最为严峻的风险。改革开放和市场化的社会环境给军队人才队伍建设带来了前所未有的冲击。受市场经济、人才竞争规律的影响,特别是加入WTO以后,军队优秀人才流失的问题越来越严重。从现实情况看,学历高、技术好的中青年人才是军事人才流失队伍中的主力。同时,从知识构成来看,多以军地通用知识为主,其从事的工作也大都属于军地通用行业,如医疗、工程技术以及科技教育等领域。流失必然意味着投资的损失,产生人才流失风险。人才流失无疑是军事人力资本投资面临的最大风险,因为培养一个优秀的军事人才,不但要花费人力、物力和财力,而且需要时间,这在短期内是无法弥补的。
(四)使用效率风险
军事人力资本对战斗力的实际贡献,不仅取决于其存量的大小,还取决于其实际利用效率的大小。具体而言,军事人力资本投资的效率风险主要有两种形式:一是军事人才配置不当所形成的低效率。军事人力资本配置得是否科学合理,必然通过一段或长或短的时间从实际效果中反映出来。现实军事人才的刚性配置模式虽然适应了军队特殊的性质,但是由于供求信息不完全等因素,容易造成专业不对口、层次不合理等现实低效率状态。二是军人有效激励不足所形成的低效率。军队不可能按照自己的意志像支配和使用武器装备那样使用军事人力资本,当军人得不到有效激励时,作为军事人力资本载体可以将相应的人力资本关闭起来。这就说明当军人有效激励不足时,容易形成军事人力资本投资风险。
二、军事人力资本投资风险防范对策
(一)优化军事教育投资规划
优化军事教育投资规划,是军事人力资本形成的关键,也是规避军事人力资本投资风险的重要源头。一是正确预测军事人力资本需求。适应世界新军事变革的发展态势,正确预测不同时期的军事人力资本需求,然后结合我国当时的国情和军情,制定出科学合理的军事人力资本投资规划和动态的军事人力资本投入、优化机制,从源头上规避军事人力资本投资风险。二是开展军事人力资本投资的成本收益分析。军事人力资本投资的资金来源主要是国家财政,有着特殊的财务约束,客观上要求我们要加强军事人力资本的成本收益分析,在军事人力资本方案确定前对各人力资本投资取向进行初选,然后用净现值法、现值指数法或内含报酬率法估算该投资方案的预期现金流量,并计算其相应的风险概率;然后确定组织成本的一般水平,确定投资方案的收入现值;最后通过比较收人现值与所需成本支出决定方案的取舍。三是依托国民教育培养军事人才。这是提高我国有限军费的使用效益的重要手段,也能有效减少军事人力资本流失率、降低军事人力资本投资风险。
(二)选择合适的军事人力资本投资对象
人力资本的异质性决定了不同的投资对象会产生不同的投资效果。因此,选择合适的投资对象成为降低军事人力资本投资风险的重要举措。具体而言,在选择合适的投资对象时必须坚持以下原则:一是对军队的热爱程度。尽管这是个相对模糊的指标,但它是衡量军人为其偏好所愿意付出代价的重要变量。它能够改变人们为其偏好所付出的代价,改变个人在财富与非财富价值之间的权衡,进而使理想、意识形态等非财富价值在个人选择中占有重要地位。二是专业性教育。从经济学的角度来说,军人继续服役率与军人所接受的专用性教育培训多少成正比。因此,军事人力资本投资的专用化程度越高,投资风险越小。三是军事人力资本发展前景。从生命周期理论来看,一般应尽量选择那些正处于上升阶段的军事人力资本进行投资,这时军事人力资本价值正在上升,投资回收期长,收益可能性大,风较小。
(三)构建军事人力资本合理有序进出机制
所谓合理有序进出,主要是指和平时期的合理、有序的进入与退出。军队是生产“国防安全”产品的武装集团,对人力素质有较高的要求,需要保持人才队伍的生机与活力。一方面,生机与活力需要人员的适时更替和流动,从军服役也不是对任何个人来说都可以作为终生职业。因此,当军人体能或素质不适应军队建设需要时,组织就会安排其退出现役;当军人认为在军队发展受限时,只要履行了应尽的义务和满足了约定的条件,提出调动或退役也是合情合理的。另一方面,对于那些没有履行合约规定而想外流的人才,要增大其退出成本,对于不合格人才等“低质资本”,也要迫使其流出,以“出”促“进”。总之,有序合理的流动,有利于人力资本的合理配置,激发军人的进取精神,提高军事人力资本的使用效能,减少军事人力资本投资的使用效率风险。
(四)完善军事人力资本契约机制
完善的契约对于减少军事人力资本承载着履行合约时的机会主义行为,预防和化解军事人力资本投资风险有着重要作用。契约的签订一般发生在军事人力资本引入阶段,因此事先详细规定好契约签订方应履行的义务和享受的权益显得十分重要。一是在契约制定前,应通过各种渠道,准确的宣传军队的政策,让普通公民对军人职业有正确的、全面的了解,降低进入后要求职业转换的概率,增加职业的稳定性。二是在契约签署时,双方应完全公开相关信息,防止“逆向选择”行为的发生,从源头上遏制契约签订后发生的不稳定行为。三是契约的内容应尽可能详细,应明确规定军人的权利与义务,并有对不履行相关合约的行为进行处罚的规定,使其“偷懒”或“退出”成本大于收益,以保证在此约束下军事人力资本承载者不会消极怠工或退出军营,反而会遵守规定,努力工作。
(五)健全军事人力资本的社会保障机制
军事人力资本的社会保障机制,更多地体现为一种经济收益。由于军事人力资本的直接产出战斗力,其收益难以用经济单位衡量,收益分配应该参照国内其他职业收入分配的方式以及国家公务员的收益量。而从当前军官的收入现状来看,虽然近年来收入有了明显的提高,但实际收入却不如公务员高。并且,虽然住房改革已经逐步开始,但是实际上住房问题仍是困扰许多军官的难题,越是在经济发达的城市问题越突出。为此,要提高军官基本工资,尤其是团以下基层军官的收入水平,确保军官的实际收入相当或高于同级别国家公务员的收入;根据物价水平的上涨建立合理的增资机制,及时调整工资,确保其实际收入稳步提高;要根据不同地域的消费水平和生活条件适当增加生活补助和艰苦地区津贴,对于在艰苦岗位工作的军官增加其岗位津贴,对于特殊的岗位和做出特殊贡献的个人设立特殊津贴。同时,考虑到军人退出现役后存在的二次就业的压力,必须对按规定履行完合约的军人给予适当的补偿,以解决后顾之忧,提高服役的积极性。
(六)严格淘汰和晋升机制
职业的从业者如果不具备相应的技能就会在与其职业同行的竞争中处于劣势。目前,由于机制的不健全,并非所有军人都具备或者能够通过培训具备相应的军事技能。为此必须严格军人的职业淘汰制度,将不适应现有工作岗位的军人调离到其能够胜任的岗位上,对于不能适应军队工作的军人实行严格的淘汰。职业淘汰要以职业的考核为依据,建立规范的职业考核系统,对军人的任职表现、敬业精神、军事技能和各方面素质做出定量的、综合的考核,而并非简单的述职报告和工作总结式的考评。为了使考核客观、准确,务必严格考核的程序。借鉴司法、会计、公务员资格考试的优长,建立类似的考试制度,定期考核,并且将其作为军人考核系统的一个重要的组成部分。根据考核系统的成绩决定军官的淘汰和晋升。军官的晋升制度要引入“公开、民主、平等、择优”的竞争机制,在现行任职年限不变的基础上,打破以往主要根据其上一级岗位是否有空缺的限制。考核合格的军官按期晋升,考核优秀或者为军队做出突出贡献的军官提前晋升。军官晋升后再将其调整到适当的岗位。只有这样,才能有效激发军人的积极性、创造性,发挥军事人力资本的最大使用效益。
(作者单位:周维,军事经济学院训练部;苏红,第455医院;寿强,第85医院)
一、军事人力资本投资风险的主要形式
(一)投资规划风险
军事人力资本投资以国家和军队为主,以国防费的形式开支,官兵家庭和个人的投资为辅。由于军事人力资本投资具有不可撤回性、回收期较长等特点,因此容易形成规划风险。作为军队而言,每年都要投入大量的物力、财力用于军事人力资本与军事物力(武器装备)上,如何实现两者的均衡发展,是必须重视的现实问题。如果军事人力资本形成后,不能得到相匹配的物质资本,军事人力资本的投资就将无法实现预期收益,导致军事人力资本或军事物力资本的闲置和浪费。
(二)投资对象选择风险
军事人力资本投资的对象选择风险,是指由于作为投资主体的军队与军事人力资本载体之间的信息不对称而导致发生的“逆向选择”和“道德风险”,从而引发军事人力资本投资风险。一方面,由于军人个体之间的资质禀赋、能力、健康和偏好等都存在较大差异,同样的人力资本对不同的人进行投资,其结果可能会存在较大差异。另一方面,由于存在道德风险,在现实中往往有些人在接受人力资本投资前表现出对军队的偏好与热爱,而一旦获得了军事人力资本投资,就会出于自身利益的考虑,迅速选择退出,造成军队岗位的空缺和军事人力资本投资资源无法获取必要的收益,形成军事人力资本投资风险。此外,就当前的各级任职培训对象选择来看,“出公差”、“专业不对口”等现象在一些单位比较严重,造成投资浪费或效益低下。
(三)人才流失风险
军事人力资本流失风险是军事人力资本投资所面临的最为严峻的风险。改革开放和市场化的社会环境给军队人才队伍建设带来了前所未有的冲击。受市场经济、人才竞争规律的影响,特别是加入WTO以后,军队优秀人才流失的问题越来越严重。从现实情况看,学历高、技术好的中青年人才是军事人才流失队伍中的主力。同时,从知识构成来看,多以军地通用知识为主,其从事的工作也大都属于军地通用行业,如医疗、工程技术以及科技教育等领域。流失必然意味着投资的损失,产生人才流失风险。人才流失无疑是军事人力资本投资面临的最大风险,因为培养一个优秀的军事人才,不但要花费人力、物力和财力,而且需要时间,这在短期内是无法弥补的。
(四)使用效率风险
军事人力资本对战斗力的实际贡献,不仅取决于其存量的大小,还取决于其实际利用效率的大小。具体而言,军事人力资本投资的效率风险主要有两种形式:一是军事人才配置不当所形成的低效率。军事人力资本配置得是否科学合理,必然通过一段或长或短的时间从实际效果中反映出来。现实军事人才的刚性配置模式虽然适应了军队特殊的性质,但是由于供求信息不完全等因素,容易造成专业不对口、层次不合理等现实低效率状态。二是军人有效激励不足所形成的低效率。军队不可能按照自己的意志像支配和使用武器装备那样使用军事人力资本,当军人得不到有效激励时,作为军事人力资本载体可以将相应的人力资本关闭起来。这就说明当军人有效激励不足时,容易形成军事人力资本投资风险。
二、军事人力资本投资风险防范对策
(一)优化军事教育投资规划
优化军事教育投资规划,是军事人力资本形成的关键,也是规避军事人力资本投资风险的重要源头。一是正确预测军事人力资本需求。适应世界新军事变革的发展态势,正确预测不同时期的军事人力资本需求,然后结合我国当时的国情和军情,制定出科学合理的军事人力资本投资规划和动态的军事人力资本投入、优化机制,从源头上规避军事人力资本投资风险。二是开展军事人力资本投资的成本收益分析。军事人力资本投资的资金来源主要是国家财政,有着特殊的财务约束,客观上要求我们要加强军事人力资本的成本收益分析,在军事人力资本方案确定前对各人力资本投资取向进行初选,然后用净现值法、现值指数法或内含报酬率法估算该投资方案的预期现金流量,并计算其相应的风险概率;然后确定组织成本的一般水平,确定投资方案的收入现值;最后通过比较收人现值与所需成本支出决定方案的取舍。三是依托国民教育培养军事人才。这是提高我国有限军费的使用效益的重要手段,也能有效减少军事人力资本流失率、降低军事人力资本投资风险。
(二)选择合适的军事人力资本投资对象
人力资本的异质性决定了不同的投资对象会产生不同的投资效果。因此,选择合适的投资对象成为降低军事人力资本投资风险的重要举措。具体而言,在选择合适的投资对象时必须坚持以下原则:一是对军队的热爱程度。尽管这是个相对模糊的指标,但它是衡量军人为其偏好所愿意付出代价的重要变量。它能够改变人们为其偏好所付出的代价,改变个人在财富与非财富价值之间的权衡,进而使理想、意识形态等非财富价值在个人选择中占有重要地位。二是专业性教育。从经济学的角度来说,军人继续服役率与军人所接受的专用性教育培训多少成正比。因此,军事人力资本投资的专用化程度越高,投资风险越小。三是军事人力资本发展前景。从生命周期理论来看,一般应尽量选择那些正处于上升阶段的军事人力资本进行投资,这时军事人力资本价值正在上升,投资回收期长,收益可能性大,风较小。
(三)构建军事人力资本合理有序进出机制
所谓合理有序进出,主要是指和平时期的合理、有序的进入与退出。军队是生产“国防安全”产品的武装集团,对人力素质有较高的要求,需要保持人才队伍的生机与活力。一方面,生机与活力需要人员的适时更替和流动,从军服役也不是对任何个人来说都可以作为终生职业。因此,当军人体能或素质不适应军队建设需要时,组织就会安排其退出现役;当军人认为在军队发展受限时,只要履行了应尽的义务和满足了约定的条件,提出调动或退役也是合情合理的。另一方面,对于那些没有履行合约规定而想外流的人才,要增大其退出成本,对于不合格人才等“低质资本”,也要迫使其流出,以“出”促“进”。总之,有序合理的流动,有利于人力资本的合理配置,激发军人的进取精神,提高军事人力资本的使用效能,减少军事人力资本投资的使用效率风险。
(四)完善军事人力资本契约机制
完善的契约对于减少军事人力资本承载着履行合约时的机会主义行为,预防和化解军事人力资本投资风险有着重要作用。契约的签订一般发生在军事人力资本引入阶段,因此事先详细规定好契约签订方应履行的义务和享受的权益显得十分重要。一是在契约制定前,应通过各种渠道,准确的宣传军队的政策,让普通公民对军人职业有正确的、全面的了解,降低进入后要求职业转换的概率,增加职业的稳定性。二是在契约签署时,双方应完全公开相关信息,防止“逆向选择”行为的发生,从源头上遏制契约签订后发生的不稳定行为。三是契约的内容应尽可能详细,应明确规定军人的权利与义务,并有对不履行相关合约的行为进行处罚的规定,使其“偷懒”或“退出”成本大于收益,以保证在此约束下军事人力资本承载者不会消极怠工或退出军营,反而会遵守规定,努力工作。
(五)健全军事人力资本的社会保障机制
军事人力资本的社会保障机制,更多地体现为一种经济收益。由于军事人力资本的直接产出战斗力,其收益难以用经济单位衡量,收益分配应该参照国内其他职业收入分配的方式以及国家公务员的收益量。而从当前军官的收入现状来看,虽然近年来收入有了明显的提高,但实际收入却不如公务员高。并且,虽然住房改革已经逐步开始,但是实际上住房问题仍是困扰许多军官的难题,越是在经济发达的城市问题越突出。为此,要提高军官基本工资,尤其是团以下基层军官的收入水平,确保军官的实际收入相当或高于同级别国家公务员的收入;根据物价水平的上涨建立合理的增资机制,及时调整工资,确保其实际收入稳步提高;要根据不同地域的消费水平和生活条件适当增加生活补助和艰苦地区津贴,对于在艰苦岗位工作的军官增加其岗位津贴,对于特殊的岗位和做出特殊贡献的个人设立特殊津贴。同时,考虑到军人退出现役后存在的二次就业的压力,必须对按规定履行完合约的军人给予适当的补偿,以解决后顾之忧,提高服役的积极性。
(六)严格淘汰和晋升机制
职业的从业者如果不具备相应的技能就会在与其职业同行的竞争中处于劣势。目前,由于机制的不健全,并非所有军人都具备或者能够通过培训具备相应的军事技能。为此必须严格军人的职业淘汰制度,将不适应现有工作岗位的军人调离到其能够胜任的岗位上,对于不能适应军队工作的军人实行严格的淘汰。职业淘汰要以职业的考核为依据,建立规范的职业考核系统,对军人的任职表现、敬业精神、军事技能和各方面素质做出定量的、综合的考核,而并非简单的述职报告和工作总结式的考评。为了使考核客观、准确,务必严格考核的程序。借鉴司法、会计、公务员资格考试的优长,建立类似的考试制度,定期考核,并且将其作为军人考核系统的一个重要的组成部分。根据考核系统的成绩决定军官的淘汰和晋升。军官的晋升制度要引入“公开、民主、平等、择优”的竞争机制,在现行任职年限不变的基础上,打破以往主要根据其上一级岗位是否有空缺的限制。考核合格的军官按期晋升,考核优秀或者为军队做出突出贡献的军官提前晋升。军官晋升后再将其调整到适当的岗位。只有这样,才能有效激发军人的积极性、创造性,发挥军事人力资本的最大使用效益。
(作者单位:周维,军事经济学院训练部;苏红,第455医院;寿强,第85医院)