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摘 要 我国新医药卫生体制改革的开展对医院利益分配制度提出挑战,要改变过去多收多得的制度,真正体现优劳优得,这就需要设计科学合理的医务人员绩效评价指标体系。本文运用平衡计分卡思想和关键绩效指标设计的方法构建公立医院医务人员绩效考核指标体系,最终实现公立医院公益性和医务人员积极性相结合的目标。
关键词 绩效考核 平衡计分卡 关键绩效指标
中图分类号:F123. 16 文献标识码:A
一、背景资料
随着《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》的正式颁布,医疗体制改革逐步展开,各公立医院如何适应新形势,完善分配激励机制,做好医院绩效管理制度改革,即要不断提高医疗服务质量,又能有效调动医务工作者的积极性,促进医院科学发展,是当前医院管理中亟待解决的问题。绩效管理制度的一个核心就是根据组织的实际情况设计科学合理的绩效评价指标体系。绩效管理制度的行为引导作用在很大程度上就体现在评价指标的选择和设计中。绩效评价指标的设计是绩效管理中技术性较强的工作之一。
新医改方案强调公益性和积极性的结合,要求医院利益分配机制改变过去的多收多得,真正体现多劳多得、优劳优得,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核制度和岗位绩效工资制度,有效调动医务人员的积极性。
二、方法介绍
针对公立医院绩效考核存在的问题和新医改方案提出的要求,借鉴国外先进的研究成果,我们采用当前人力资源管理领域比较成果的绩效评价方法关键绩效指标和平衡计分卡来设计公平合理的医院绩效考核指标体系。
关键绩效指标(Key Performance Indicator,KPI),不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位考评指标,而且也代表了绩效管理一种模式和方法。关键绩效指标法是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术指标,是宏观战略决策执行效果的监测指针。 关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性的指标,它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标,也是试图确立起一种新型的激励约束机制,力求将企业战略目标转化为组织内部员工全员、全面和全过程的动态活动,不断增强企业的核心竞争力,持续地提高企业的经济和社会效益。
平衡记分卡(Balanced Scorecard)是由罗伯特•S.卡普兰(Robert S.Kaplan)和大卫• P.诺顿(David P.Norton)推出的,近十年来在全球的管理实践中得到了广泛的应用 。作为战略管理的工具,平衡记分卡把战略放在了公司管理过程的核心地位,并使得企业战略在公司各个层面都得到了具体体现,有效地向公司管理层传达了未来业绩的推动要素是什么,以及如何通过对客户、内部运营、员工等方面的投资来是实现新的股东价值。
平衡记分卡可以作为开发KPI体系的一种有力的思考工具,为建立KPI指标体系指明了一个方向,即通过多维度的视角来分析公司的战略目标,通过对战略目标的层层分解来传达公司的战略要求,使公司的各个部门、员工的工作内容紧密围绕企业的战略目标,并通过具体行动计划的实施确保企业战略的实现。
三、公立医院绩效指标体系设计
利用平衡计分卡思想设计公立医院关键绩效指标(KPI)需要经过三个步骤,即明确战略目标、确定成功关键因素和KPI指标体系设计。具体实施如下:
(一)明确战略目标。
1、指导思想。
新医改方案为公立医院提出指导思想,即公立医院要坚持维护公益性和社会效益原则,以病人为中心,优化服务流程,规范用药、检查和医疗行为。推进公立医院补偿机制改革,逐步将公立医院补偿由服务收费、药品加成收入和财政补助三个渠道改为服务收费和财政补助两个渠道。改革人事制度,完善分配激励机制,推行聘用制度和岗位管理制度,严格工资总额管理,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,有效调动医务人员的积极性。
2、战略目标。
依据上述指导思想,采用平衡记分卡的方法,医院应按照财务、顾客、内部运营、学习与发展四个维度来理清医院的战略规划管理流程,并通过对战略重点的分解,进而确定医院的战略目标。(如图1)
(二)确定成功关键因素(CSF)。
成功关键因素(CSF,Core Success Factor)是指对组织擅长的、对成功起决定作用的某个战略要素的定性描述。每一个战略目标都对应至少一个CSF。CSF涉及需要评价的内容,不需要叙述价值取向。根据医院战略目标确定医院的成功感觉因素如表1所示:
(三)KPI指标体系设计。
对成功关键因素进行定量即得到关键绩效指标。关键绩效指标的设计要遵循SMART原则,即:具体的、明确的(Specific);可度量的(Measurable);可实现的(Attainable);现实的(Realistic);有时限的(Time-bounded)。根据SMART原则,结合上述医院战略目标和成功关键因素,我们设计公立医院绩效考核指标体系如下表2:
四、应注意的问题
(一)高层管理者支持和员工参与。
绩效管理是一个复杂的系统工程,其涉及医院管理的各个环节,需要整个管理团队的通力协作。因此,在做绩效管理工作时医院管理层必须对其有充分的认识,由院长负责,责成一名副院长全权主管,成立专门绩效考核部门或小组,为绩效考核提供组织保证。
在制定绩效评价标准时,应广开言路,让员工参与到绩效考评体系的设计中,倾听各方面意见,不仅可以群策群力,设计出更加公正合理的体系,同时也使员工认知和理解绩效考评指标的由来,进而大大降低体系推广和执行的难度。
(二)注重持续绩效沟通和适时调整。
绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程,对绩效管理的成败起决定性作用,是实现绩效改进和绩效目标的重要手段。医院绩效评价是为医院实现战略目标服务的,其具体评价内容必须随医院战略的变化而调整。个别部门和少数岗位应该根据部门的实际特点以及环境的变化保持适时调整。绩效管理是一个循环的全过程,绩效考核指标体系的设计应根据绩效考评实施中遇到的问题和绩效考评结果的反馈作出适当调整。
(三)医院信息系统完善。
在制定绩效考核指标标准时,数据需要通过医院信息系统获取;绩效考核评价内容大部分来源于信息系统的收集统计,因此做好绩效考核必须不断完善医院信息系统。加强医院的信息化建设,充分利用信息系统的支持降低管理成本,提高管理效率,使医院绩效管理更加科学、规范。
随着医药卫生体制改革的不断深入,医院绩效考核评价在医院经营管理中越来越占据重要地位,在提高医院竞争力、改善工作质量等方面也发挥越来越重要的作用。利用平衡计分卡设计科学合理的医院关键绩效考核评价指标体系,是促进公立医院实现“坚持公益性,提高积极性”目标的重要手段。
(作者单位:李华业,滨州医学院卫生管理学院;王春喜,中南财经政法大学公共管理学院)
注释:
彭剑锋主编.人力资源管理概论.复旦大学出版社,2003年,P339-345.
中共中央国务院.关于深化医药卫生体制改革的意见.http://news.xinhuanet.com/newscenter,2009年4月6日.
李毅萍.建立公立医院绩效考核评价体系的探讨.中国卫生经济,第27卷第7期,2008年7月,P71-73.
付冰.医院绩效评价指标考核体系的探讨与实施.中国医院管理,第29卷第1期,2009年1月,P59-60.
关键词 绩效考核 平衡计分卡 关键绩效指标
中图分类号:F123. 16 文献标识码:A
一、背景资料
随着《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》的正式颁布,医疗体制改革逐步展开,各公立医院如何适应新形势,完善分配激励机制,做好医院绩效管理制度改革,即要不断提高医疗服务质量,又能有效调动医务工作者的积极性,促进医院科学发展,是当前医院管理中亟待解决的问题。绩效管理制度的一个核心就是根据组织的实际情况设计科学合理的绩效评价指标体系。绩效管理制度的行为引导作用在很大程度上就体现在评价指标的选择和设计中。绩效评价指标的设计是绩效管理中技术性较强的工作之一。
新医改方案强调公益性和积极性的结合,要求医院利益分配机制改变过去的多收多得,真正体现多劳多得、优劳优得,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核制度和岗位绩效工资制度,有效调动医务人员的积极性。
二、方法介绍
针对公立医院绩效考核存在的问题和新医改方案提出的要求,借鉴国外先进的研究成果,我们采用当前人力资源管理领域比较成果的绩效评价方法关键绩效指标和平衡计分卡来设计公平合理的医院绩效考核指标体系。
关键绩效指标(Key Performance Indicator,KPI),不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位考评指标,而且也代表了绩效管理一种模式和方法。关键绩效指标法是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术指标,是宏观战略决策执行效果的监测指针。 关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性的指标,它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标,也是试图确立起一种新型的激励约束机制,力求将企业战略目标转化为组织内部员工全员、全面和全过程的动态活动,不断增强企业的核心竞争力,持续地提高企业的经济和社会效益。
平衡记分卡(Balanced Scorecard)是由罗伯特•S.卡普兰(Robert S.Kaplan)和大卫• P.诺顿(David P.Norton)推出的,近十年来在全球的管理实践中得到了广泛的应用 。作为战略管理的工具,平衡记分卡把战略放在了公司管理过程的核心地位,并使得企业战略在公司各个层面都得到了具体体现,有效地向公司管理层传达了未来业绩的推动要素是什么,以及如何通过对客户、内部运营、员工等方面的投资来是实现新的股东价值。
平衡记分卡可以作为开发KPI体系的一种有力的思考工具,为建立KPI指标体系指明了一个方向,即通过多维度的视角来分析公司的战略目标,通过对战略目标的层层分解来传达公司的战略要求,使公司的各个部门、员工的工作内容紧密围绕企业的战略目标,并通过具体行动计划的实施确保企业战略的实现。
三、公立医院绩效指标体系设计
利用平衡计分卡思想设计公立医院关键绩效指标(KPI)需要经过三个步骤,即明确战略目标、确定成功关键因素和KPI指标体系设计。具体实施如下:
(一)明确战略目标。
1、指导思想。
新医改方案为公立医院提出指导思想,即公立医院要坚持维护公益性和社会效益原则,以病人为中心,优化服务流程,规范用药、检查和医疗行为。推进公立医院补偿机制改革,逐步将公立医院补偿由服务收费、药品加成收入和财政补助三个渠道改为服务收费和财政补助两个渠道。改革人事制度,完善分配激励机制,推行聘用制度和岗位管理制度,严格工资总额管理,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,有效调动医务人员的积极性。
2、战略目标。
依据上述指导思想,采用平衡记分卡的方法,医院应按照财务、顾客、内部运营、学习与发展四个维度来理清医院的战略规划管理流程,并通过对战略重点的分解,进而确定医院的战略目标。(如图1)
(二)确定成功关键因素(CSF)。
成功关键因素(CSF,Core Success Factor)是指对组织擅长的、对成功起决定作用的某个战略要素的定性描述。每一个战略目标都对应至少一个CSF。CSF涉及需要评价的内容,不需要叙述价值取向。根据医院战略目标确定医院的成功感觉因素如表1所示:
(三)KPI指标体系设计。
对成功关键因素进行定量即得到关键绩效指标。关键绩效指标的设计要遵循SMART原则,即:具体的、明确的(Specific);可度量的(Measurable);可实现的(Attainable);现实的(Realistic);有时限的(Time-bounded)。根据SMART原则,结合上述医院战略目标和成功关键因素,我们设计公立医院绩效考核指标体系如下表2:
四、应注意的问题
(一)高层管理者支持和员工参与。
绩效管理是一个复杂的系统工程,其涉及医院管理的各个环节,需要整个管理团队的通力协作。因此,在做绩效管理工作时医院管理层必须对其有充分的认识,由院长负责,责成一名副院长全权主管,成立专门绩效考核部门或小组,为绩效考核提供组织保证。
在制定绩效评价标准时,应广开言路,让员工参与到绩效考评体系的设计中,倾听各方面意见,不仅可以群策群力,设计出更加公正合理的体系,同时也使员工认知和理解绩效考评指标的由来,进而大大降低体系推广和执行的难度。
(二)注重持续绩效沟通和适时调整。
绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程,对绩效管理的成败起决定性作用,是实现绩效改进和绩效目标的重要手段。医院绩效评价是为医院实现战略目标服务的,其具体评价内容必须随医院战略的变化而调整。个别部门和少数岗位应该根据部门的实际特点以及环境的变化保持适时调整。绩效管理是一个循环的全过程,绩效考核指标体系的设计应根据绩效考评实施中遇到的问题和绩效考评结果的反馈作出适当调整。
(三)医院信息系统完善。
在制定绩效考核指标标准时,数据需要通过医院信息系统获取;绩效考核评价内容大部分来源于信息系统的收集统计,因此做好绩效考核必须不断完善医院信息系统。加强医院的信息化建设,充分利用信息系统的支持降低管理成本,提高管理效率,使医院绩效管理更加科学、规范。
随着医药卫生体制改革的不断深入,医院绩效考核评价在医院经营管理中越来越占据重要地位,在提高医院竞争力、改善工作质量等方面也发挥越来越重要的作用。利用平衡计分卡设计科学合理的医院关键绩效考核评价指标体系,是促进公立医院实现“坚持公益性,提高积极性”目标的重要手段。
(作者单位:李华业,滨州医学院卫生管理学院;王春喜,中南财经政法大学公共管理学院)
注释:
彭剑锋主编.人力资源管理概论.复旦大学出版社,2003年,P339-345.
中共中央国务院.关于深化医药卫生体制改革的意见.http://news.xinhuanet.com/newscenter,2009年4月6日.
李毅萍.建立公立医院绩效考核评价体系的探讨.中国卫生经济,第27卷第7期,2008年7月,P71-73.
付冰.医院绩效评价指标考核体系的探讨与实施.中国医院管理,第29卷第1期,2009年1月,P59-60.