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李希贵在《学生第二》上曾经有这样一个笑话，说是在一个参与式校长培训班上，一位校长被要求回答一个情景性问题：当一位教师与一名学生发生争执，校长该批评老师，还是该批评学生?这位校长以不容置疑的口吻说，当然是批评老师，因为，学生是学校的主人，这是一个毫不动摇的中心。当今天普遍强调学生是主体、以学生为中心的时候，教育管理中应当把教师放在一个怎样的位置上?教师是具有自主权、主体地位、独立人格的人还是受人差遣、训导的附属品、雇工甚至工具?
对此，基于教育管理的实践探索，我们提出“教师第一，学生第二”的管理理念。
“教师第一、学生第二”的思想基础
1 源自企业界的“员工第一位”思想
当前，不少公司都在抱怨员工不是那个能“把信带给加西亚的人”，抱怨员工懒惰并对公司充满着不满。1974年，“美国100家最适合工作”的公司老板毫尔发现，不少公司把所有的精力集中在顾客身上很少关心自己的员工，而是把太多的压力、恐惧和沮丧施加给了员工，员工每天把感受带到家里，引发家庭问题。第二天，再带到工作岗位上，这种恶性循环非常典型，也非常可怕。长期来看，不愉快的人提供的只能是不愉快的服务，最高级别的服务是发自内心的。因此，他认为：能够到达员工内心深处的公司就是能提供最优质服务的公司，也是就说，为员工服好务就是管理者能为顾客做的最好的事情。当公司把员工放在第一位的时候，员工就能把顾客放在第一位。
管理学专家这样提醒：“千万别以为你需要的只是他们的一双手，哪怕他们真的只是工人，这双手也是由一个有思维的大脑所支配的。”企业需要做的是重视员工的职业规划，并给予相关的培训，帮助他们找到自己适合并喜欢的位置。做到这些其实并不难，但是做不做就是企业是否真的以员工为第一的区别。而当公司真正做到“员工第一”的时候，员工才会真正地做到客户第一。
2 源自教练员的“倒金字塔”机制
传统的金字塔管理模式为：命令他，他就去做。这种模式的特点是领导冲在前，员工跟着跑。员工自身没有创造力，他只做分内的事情和自己喜欢的事情，其他事情一概不管。如果用传统管理的企业机构设置的排列来表示学校的管理，则是校长、中层管理干部、教师、学生，如果学校的目标是实现高考成绩，就会把目标分为具体的指标。校长就把指标发给年级主任，年级主任就把指标分给各学科教师，各学科教师就把目标放在各个学生身上。在这样的情况下，校长高高在上，教师愁眉苦脸，学生苦不堪言。学生自然厌学、弃学。而教师又必须加大强度压迫学生，如此效果可想而知。
教练机制的“倒金字塔”管理模式则是，将领导与被领导的关系改为教练与运动员的关系，让运动员清楚地知道，最后拿奖牌的是他自己。这种模式的特点是，员工冲在前面，领导在后面督促、指导，领导和下属之间，层层教练，进行激励和挑战。团队从下到上引发员工的潜能，提高效率、增加沟通、改善学习。校长把老师照顾好，老师心情舒畅，老师得到了良好的业务培训，技能高超，他们以充沛的精力运用教育智慧，把知识和人格魅力传授给学生。这样学生感受到的是知识的充实和精神的享受，对于学校的评价自然不一样。长此以往，学校自然走上良性的循环。办学效益自然而来。
“员工第一”的真实含义是：优秀服务从员工内部开始；有快乐的员工才能有满意的客户；管理者通过员工，向客户提供一种超越他们期望的又高于竞争对手的超级服务。员工把企业的情绪传递到市场，影响市场对品牌的认知、美誉度，最终决定品牌的含金量。员工就是管理者的内部客户，管理者必须先服务好他们，让他们有良好的情绪，让他们一想到工作就觉得开心、快乐，愿意并且能够在企业的平台上不断自我成长，在工作中获得超越工作本身的价值与意义，他们才能把这种使命感与情感传递到市场上去。客户在接触到这种情绪与情感时，他们才会相信企业的广告、宣言或承诺中所讲的都是真话。
对学校管理而言，不能只看到教师服务于学生的一面，只知道让教师奉献，还要把教师当作能动的人，可以发挥其主动性、创造性、积极性的人。如果学校把教师放在第一位时，充分尊重教师，给教师足够的自主权，激发教师的教育激情，教师也會把学生放在第一位，而这样产生的效果将是令人惊喜的。
“教师第一、学生第二”在学校管理中的体现
1 尊重教师在学校的主体地位
现代管理已由原来的以“事”为中心，发展到以“人”为中心；由原来对“纪律”的研究，发展到对“行为”的研究；由原来的“监督”管理，发展到“人性激发”的管理；由原来的“独裁式”管理，发展到吸收职工参与决策的“民主”管理。事实表明，在某种意义上说，人的因素越来越成为管理中的最重要因素。对于教育这样技术性很强的工作，实际上是无法监督的，不靠教师在课堂上自觉的、激情的、创造性的发挥，教学的质量、效率几乎无从谈起。这其中体现了教师独特的教育教学地位。
对于教师的地位，《中华人民共和国教师法》第三条指出：“教师是履行教育教学职责的专业人员”“承担着教书育人，培养社会主义建设者和接班人，提高民族素质的使命。”这不仅确立了教师的社会地位，而且揭示了教师在教育教学中的主体地位。
2 尊重教师的话语权
民主管理是实现“以人为本”管理理念的主要方式。教师参与学校管理的主要形式是参与决策。我们认为，教师不是“被改革者”，而应该成为制度建设的参与者和实施者。教师参与决策，一方面为决策方案的优化提供了可能性，为提高决策质量提供了必要保证；另一方面教师参与了决策，对决策意义、作用有更深刻的认识，在此基础上能高度认同并自觉地执行学校决策。
因此，一方面，学校可以根据教师专业的水平、社会背景、特长、参与决策的能力以及决策的内容等设立不同的决策小组，定出参与决策的时间等，为教师的参与提供必要的保障。通过这样的方式，让教师的才能得到发挥，通过提出自己的意见或建议的方式来关心学校的管理和发展。另一方面，学校要设计相关的教师参与制度体系，使教师在整个教育管理改革中保持“话语权”，即在学校管理改革的每一个环节，都有教师的参与，都有来自教师的观点和建议，使一个决议从最初的意向性政策到最后成型的具有很高操作性和信任度的政策。
3 尊重教师的发展权
保护教师的发展权对教师发展、学生发展、最终体现学校发展有着重要的意义。一个学校即使升学率再高，只要它的教师没有真正得到发展，没有教育科研意识和能力，写不出言之有物的总结和论文，没有创新精神，那么它将来的前途也不会光明。
推进素质教育的关键是教师个人 素质的提高。教师素质得不到提高，学生没法发展，教育也没法发展。因此，单纯追求眼前任务的完成和上级的表扬而不尊重教师的发展权，不逐渐引导教师提高工作的科技含量，这无疑是比工厂的短期行为还要危险的短期行为。
我们认为，对教师发展权的保护将有利于激发教师对自己设计、实施的教育教学活动进行科学的反思和研究，促使自己在实践中不断探索、不断总结、不断完善教育教学能力。教师发展权的保护将有利于激发教师“教而知困”“学而知愚”，使学习贯穿教师教学生涯始终。
在保护教师的发展权上，学校要注意引导教师实现生命主体的持续健康发展，通过制定科学的、以教师专业发展为核心内容的职业生涯规划，为教师終身发展奠定合理有效的基础。例如，可组织教师发展定位讨论，让每个教师写出职业生涯规划。进行性格、优势、劣势等分析，提出教学、教育科研、个人生活等发展目标，提出期望的榜样教师目标，通过对近期、远期的思考和规划，以实际的行动赢得人生的精彩。
4 避免对教师的漠视和伤害
第一，避免漠视教师生存状态，使教师沦为“分数工具”。我们遗憾地发现，在一些地区的一些学校，由于过度重视学生分数，漠视教师生存状态和自我发展的现象已经到了令人担忧的地步。各个学校的管理层以名目繁多的各项制度制约老师的行为，刺激老师把学生的分数提上去。为了分数，为了排名，为了得到更高的奖金，或者为了当老师的那份尊严。老师之间、师生之间的关系就变得微妙，甚至扭曲。从某种意义上来说，这是教育的不和谐因素，是不符合教育规律的因素，同时也是饮鸩止渴的表现。
第二，避免漠视教师身心健康，教师缺乏生命质量。在把教育的“产品质量”和分数划等号的情况下，不少学校选择了牺牲教师的休息，牺牲教师的身心健康，牺牲教师作为一个正常人的需求，不惜一切代价达到提升教育质量就是考试分数的结果。
苏霍姆林斯基说过：“只有调准了弦的小提琴才可以演奏。”这根弦其实就是教师的教育激情之弦。如果教师们过度消耗透支健康，极易出现职业倦怠。试想一个幸福指数不高、对工作缺乏激情的教师，能唤起学生对生命的愉悦和美的体验吗?能激发学生对生命价值的追求吗?
第三，避免师源性伤害、生源性伤害等本可以不发生的伤害。教师群体出现的如此高比例的心理异常现象。极易造成师源性伤害。与此同时，近来频繁出现的“生源性心理伤害”。也对教师产生了很大的心理压力和心理伤害。因此，“要比重视学生成绩更重视教师心理”。因为没有精神健康的教师，何来阳光的学生?至于教育管理能像重视学生成绩一样地重视教师心理，则应该是教育管理中“教师第一”必须做到的底线。
对此，基于教育管理的实践探索，我们提出“教师第一，学生第二”的管理理念。
“教师第一、学生第二”的思想基础
1 源自企业界的“员工第一位”思想
当前，不少公司都在抱怨员工不是那个能“把信带给加西亚的人”，抱怨员工懒惰并对公司充满着不满。1974年，“美国100家最适合工作”的公司老板毫尔发现，不少公司把所有的精力集中在顾客身上很少关心自己的员工，而是把太多的压力、恐惧和沮丧施加给了员工，员工每天把感受带到家里，引发家庭问题。第二天，再带到工作岗位上，这种恶性循环非常典型，也非常可怕。长期来看，不愉快的人提供的只能是不愉快的服务，最高级别的服务是发自内心的。因此，他认为：能够到达员工内心深处的公司就是能提供最优质服务的公司，也是就说，为员工服好务就是管理者能为顾客做的最好的事情。当公司把员工放在第一位的时候，员工就能把顾客放在第一位。
管理学专家这样提醒：“千万别以为你需要的只是他们的一双手，哪怕他们真的只是工人，这双手也是由一个有思维的大脑所支配的。”企业需要做的是重视员工的职业规划，并给予相关的培训，帮助他们找到自己适合并喜欢的位置。做到这些其实并不难，但是做不做就是企业是否真的以员工为第一的区别。而当公司真正做到“员工第一”的时候，员工才会真正地做到客户第一。
2 源自教练员的“倒金字塔”机制
传统的金字塔管理模式为：命令他，他就去做。这种模式的特点是领导冲在前，员工跟着跑。员工自身没有创造力，他只做分内的事情和自己喜欢的事情，其他事情一概不管。如果用传统管理的企业机构设置的排列来表示学校的管理，则是校长、中层管理干部、教师、学生，如果学校的目标是实现高考成绩，就会把目标分为具体的指标。校长就把指标发给年级主任，年级主任就把指标分给各学科教师，各学科教师就把目标放在各个学生身上。在这样的情况下，校长高高在上，教师愁眉苦脸，学生苦不堪言。学生自然厌学、弃学。而教师又必须加大强度压迫学生，如此效果可想而知。
教练机制的“倒金字塔”管理模式则是，将领导与被领导的关系改为教练与运动员的关系，让运动员清楚地知道，最后拿奖牌的是他自己。这种模式的特点是，员工冲在前面，领导在后面督促、指导，领导和下属之间，层层教练，进行激励和挑战。团队从下到上引发员工的潜能，提高效率、增加沟通、改善学习。校长把老师照顾好，老师心情舒畅，老师得到了良好的业务培训，技能高超，他们以充沛的精力运用教育智慧，把知识和人格魅力传授给学生。这样学生感受到的是知识的充实和精神的享受，对于学校的评价自然不一样。长此以往，学校自然走上良性的循环。办学效益自然而来。
“员工第一”的真实含义是：优秀服务从员工内部开始；有快乐的员工才能有满意的客户；管理者通过员工，向客户提供一种超越他们期望的又高于竞争对手的超级服务。员工把企业的情绪传递到市场，影响市场对品牌的认知、美誉度，最终决定品牌的含金量。员工就是管理者的内部客户，管理者必须先服务好他们，让他们有良好的情绪，让他们一想到工作就觉得开心、快乐，愿意并且能够在企业的平台上不断自我成长，在工作中获得超越工作本身的价值与意义，他们才能把这种使命感与情感传递到市场上去。客户在接触到这种情绪与情感时，他们才会相信企业的广告、宣言或承诺中所讲的都是真话。
对学校管理而言，不能只看到教师服务于学生的一面，只知道让教师奉献，还要把教师当作能动的人，可以发挥其主动性、创造性、积极性的人。如果学校把教师放在第一位时，充分尊重教师，给教师足够的自主权，激发教师的教育激情，教师也會把学生放在第一位，而这样产生的效果将是令人惊喜的。
“教师第一、学生第二”在学校管理中的体现
1 尊重教师在学校的主体地位
现代管理已由原来的以“事”为中心，发展到以“人”为中心；由原来对“纪律”的研究，发展到对“行为”的研究；由原来的“监督”管理，发展到“人性激发”的管理；由原来的“独裁式”管理，发展到吸收职工参与决策的“民主”管理。事实表明，在某种意义上说，人的因素越来越成为管理中的最重要因素。对于教育这样技术性很强的工作，实际上是无法监督的，不靠教师在课堂上自觉的、激情的、创造性的发挥，教学的质量、效率几乎无从谈起。这其中体现了教师独特的教育教学地位。
对于教师的地位，《中华人民共和国教师法》第三条指出：“教师是履行教育教学职责的专业人员”“承担着教书育人，培养社会主义建设者和接班人，提高民族素质的使命。”这不仅确立了教师的社会地位，而且揭示了教师在教育教学中的主体地位。
2 尊重教师的话语权
民主管理是实现“以人为本”管理理念的主要方式。教师参与学校管理的主要形式是参与决策。我们认为，教师不是“被改革者”，而应该成为制度建设的参与者和实施者。教师参与决策，一方面为决策方案的优化提供了可能性，为提高决策质量提供了必要保证；另一方面教师参与了决策，对决策意义、作用有更深刻的认识，在此基础上能高度认同并自觉地执行学校决策。
因此，一方面，学校可以根据教师专业的水平、社会背景、特长、参与决策的能力以及决策的内容等设立不同的决策小组，定出参与决策的时间等，为教师的参与提供必要的保障。通过这样的方式，让教师的才能得到发挥，通过提出自己的意见或建议的方式来关心学校的管理和发展。另一方面，学校要设计相关的教师参与制度体系，使教师在整个教育管理改革中保持“话语权”，即在学校管理改革的每一个环节，都有教师的参与，都有来自教师的观点和建议，使一个决议从最初的意向性政策到最后成型的具有很高操作性和信任度的政策。
3 尊重教师的发展权
保护教师的发展权对教师发展、学生发展、最终体现学校发展有着重要的意义。一个学校即使升学率再高，只要它的教师没有真正得到发展，没有教育科研意识和能力，写不出言之有物的总结和论文，没有创新精神，那么它将来的前途也不会光明。
推进素质教育的关键是教师个人 素质的提高。教师素质得不到提高，学生没法发展，教育也没法发展。因此，单纯追求眼前任务的完成和上级的表扬而不尊重教师的发展权，不逐渐引导教师提高工作的科技含量，这无疑是比工厂的短期行为还要危险的短期行为。
我们认为，对教师发展权的保护将有利于激发教师对自己设计、实施的教育教学活动进行科学的反思和研究，促使自己在实践中不断探索、不断总结、不断完善教育教学能力。教师发展权的保护将有利于激发教师“教而知困”“学而知愚”，使学习贯穿教师教学生涯始终。
在保护教师的发展权上，学校要注意引导教师实现生命主体的持续健康发展，通过制定科学的、以教师专业发展为核心内容的职业生涯规划，为教师終身发展奠定合理有效的基础。例如，可组织教师发展定位讨论，让每个教师写出职业生涯规划。进行性格、优势、劣势等分析，提出教学、教育科研、个人生活等发展目标，提出期望的榜样教师目标，通过对近期、远期的思考和规划，以实际的行动赢得人生的精彩。
4 避免对教师的漠视和伤害
第一，避免漠视教师生存状态，使教师沦为“分数工具”。我们遗憾地发现，在一些地区的一些学校，由于过度重视学生分数，漠视教师生存状态和自我发展的现象已经到了令人担忧的地步。各个学校的管理层以名目繁多的各项制度制约老师的行为，刺激老师把学生的分数提上去。为了分数，为了排名，为了得到更高的奖金，或者为了当老师的那份尊严。老师之间、师生之间的关系就变得微妙，甚至扭曲。从某种意义上来说，这是教育的不和谐因素，是不符合教育规律的因素，同时也是饮鸩止渴的表现。
第二，避免漠视教师身心健康，教师缺乏生命质量。在把教育的“产品质量”和分数划等号的情况下，不少学校选择了牺牲教师的休息，牺牲教师的身心健康，牺牲教师作为一个正常人的需求，不惜一切代价达到提升教育质量就是考试分数的结果。
苏霍姆林斯基说过：“只有调准了弦的小提琴才可以演奏。”这根弦其实就是教师的教育激情之弦。如果教师们过度消耗透支健康，极易出现职业倦怠。试想一个幸福指数不高、对工作缺乏激情的教师，能唤起学生对生命的愉悦和美的体验吗?能激发学生对生命价值的追求吗?
第三，避免师源性伤害、生源性伤害等本可以不发生的伤害。教师群体出现的如此高比例的心理异常现象。极易造成师源性伤害。与此同时，近来频繁出现的“生源性心理伤害”。也对教师产生了很大的心理压力和心理伤害。因此，“要比重视学生成绩更重视教师心理”。因为没有精神健康的教师，何来阳光的学生?至于教育管理能像重视学生成绩一样地重视教师心理，则应该是教育管理中“教师第一”必须做到的底线。