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摘 要：随着经济的发展，企业间的竞争逐渐转化为人才的竞争，成为企业发展的重要资源，为企业注入源源不断的活力。企业获得优秀人才的主要途径是通过招聘，而在企业招聘实践中，招聘成本是企业管理者在制定招聘策略时所考虑的重要因素之一，如何以最小的成本招到最优秀的员工一直是企业人力资源部门最为关注的一个事情。
关键词：招聘成本 效益评估 影响因素 措施
一、企业招聘成本的分类
1.直接成本。招募成本是企业为了确定企业所需的人力资源，包括内部人力资源和外部人力资源，并在企业有需求的情况下，发布招聘信息、吸引人员前来应聘所发生的费用。选拔成本是在对应聘人员进行考察鉴定的过程中所发生的费用。录用成本是企业在经过严格的招聘选拔后，录用那些适合企业要求的人员所发生的费用。安置成本是把已录用的员工安排到合适的职位上时所产生的费用。离职成本是因员工离职而给企业造成各种各样的损失费用。重置成本是在企业因种种原因导致招聘失败后进行重新招聘的过程中所产生的费用，重置成本对招聘过程中产生的各种费用进行再次计算的过程。
2.间接成本。当企业内某一职位发生空缺或因生产经营业务扩大人手不够时企业会从内部员工进行提升调动，选拔那些有能力又有兴趣的员工到各个任职岗位，就会产生一些间接成本。企业在进行招聘时，招聘工作一定会占用招聘人员的时间，如果招聘工作花费的时间太多就会影响企业其他工作，占用其他工作时间，这种时间的支出就是间接成本。
二、影响招聘成本的因素
1.企业招聘对象多元化。企业对人才的需求是多种多样的：不同类型的工作、不同的岗位、不同的地理位置、不同的迫切需要填补空缺等。不同职位类别和不同级别的招聘成本是不能比较的，即使职位类别、级别相同也会因招聘的地理位置的不同产生不同的招聘成本。企业招聘对象的多元化使得企业在辨识真正人才上是一个挑战，增加了招聘的难度。如果企业在招聘时对应聘人员的实际工作能力了解不清楚甚至获取的信息还可能包含虚假成分时就对该人员进行了录用，使能力不足的人获得了高待遇，而能力较高的人却没能应聘上的情况就使得招聘企业在承担了较高成本的情况下还无法获得高能力人才，结果都使得企业的招人、用人成本提高。
2.企业招聘渠道多元化。招聘渠道的选择直接影响着企业的招聘成本。目前，企业招聘渠道包括：内部招聘、现场招聘、员工推荐、校园招聘、猎头机构、网络招聘等。招聘渠道的选择决定了招聘成本花费的多少。招聘渠道的多元化使企业在进行招聘渠道的选择时有了更多的选择，有些企业在急需用人的情况下会投入更多的人力物力资源，但是效果往往不理想，招不到合适的人才。因此企业在进行招聘渠道的选择上不仅要根据自身发展的需要还要对不同人员需求进行预测，以此来选择行之有效的招聘渠道。
3.人力资源规划系统不完善，工作分析不到位。人力资源规划是人力资源管理的主要依据和指导，但是有些企业对人力资源规划的认识还不够，许多企业都没有科学的招聘计划，招聘工作的规划方面还有待完善。人力资源规划和工作分析对招聘具有前提作用，很多企业在招聘时没有意识到人力资源规划的重要性从而造成人力资源需求不明和岗位职责不明的情况，这样就直接导致了企业招不到合适的员工或招到不合适的员工，给企业造成一种成本浪费。
4.招聘流程不规范。目前许多企业在招聘时缺少规范性的招聘程序，都是随着自己当时的状态或者对面试者的第一印象来做决定，招聘过程极其简易，招聘的人员选择随意性大，标准不一，往往以经验和相貌取人，没有一个合理规范的操作流程，使得招聘缺乏秩序性，过于盲目。更有甚者，为节约时间就将应聘不同岗位的人员安排在一起面试等等情况。这必然会使应聘者受到不公平的对待，产生不平衡的心理，也是不尊重应聘者的行为。而这些行为肯定也会使企业树立的形象受到损害，从而也给企业带来经济损失。有些企业为了尽快解决人员不足、职位空缺的情况就随机的开展招聘工作，对人员需求了解不足，导致所招人员不能胜任企业工作，企业的正常运作也会受到影响，这样不仅没有招到满意的人才更是增加了企业的招聘成本。
三、有效控制招聘成本和提高招聘有效性的措施
1.明确企业的招聘需求。在招聘时，要对企业所需要的人才的类型进行综合分析，要明确在特定的发展阶段、特定的文化背景下，面对变动的市场环境和企业用人需求的动态变化和弹性的岗位要求下，企业需要什么样的人。明确企业的招聘需求为招聘和选拔的工作指明了组织所需要的人力资源的数量、标准、岗位等，从而为招聘和选拔的工作确立了明确的工作方向和思路。在招聘工作开展前，企业人力资源管理部门应该对各部门的岗位标准有一个清楚的了解、认识，根据劳动力市场的供给情况制定招聘计划，使招聘工作能够顺利进行，同时也确保了所招人才能够满足企业的发展需求，避免成本资源的过多浪费。
2.科学选择招聘渠道，选用适当的招聘方式。对于企业来说，招聘渠道不存在最优和最劣之分，每种招聘渠道都有其优势和劣势。企业在进行招聘渠道的选择时，应该充分了解各招聘渠道的优劣势，同时结合不同岗位类别来选择合适的招聘渠道。招聘渠道的选择会受很多方面的影响，比如时间、数量、质量和成本。在这种情况下，我们不能肯定或否定某一招聘渠道的好壞，而是要根据该企业的自身情况来进行综合考虑以选择符合要求的招聘渠道，从而在有限的预算范围内高效地招到合适的人才。
3.科学制定人力资源规划。通过对人力资源进行科学的规划可以达到预测企业人力资源的需求和供给的目的，确保企业能够在急需用人的时候招到合适的人员。人力资源规划是通过制定相应的政策措施，使人力资源供需达到平衡，从而实现人力资源的合理配置。科学合理的人力资源规划不仅可以提高工作效率，更能有效控制成本。企业在人才招聘工作开展过程中，要以企业整体的长远发展为出发点，在此基础上制定出系统的招聘计划，使所招人员满足岗位需求，确保企业人力资源充沛，为企业提供和储备合适的人才。
4.规范招聘流程。招聘过程主要有：招聘准备阶段、人员招聘阶段、人员选拔阶段、人员录用阶段和招聘评估阶段。科学合理的规划招聘的每一个阶段才能使招聘工作更具有针对性和时效性。在招聘的准备阶段，不仅要做好人力资源规划工作，还要做好工作分析，预测内部员工的供需情况，分析企业内部的人力资源结构，以此来决定所需岗位的招聘工作。在人员招聘阶段，人力资源部门要根据企业的实际情况制定招聘计划和策略，整理收集应聘者的应聘信息，用专业的招聘团队、合适的招聘渠道来进行规范性的招聘。在人员甄选阶段，科学的人才素质测评方法能够对应聘者的综合素质进行系统的分析鉴定。在人员录用阶段，分析鉴定应聘者的测评结果来决定是否进入试用考察期，在经过试用期以后正式录用符合工作要求的人员。在人员评估阶段，分析总结招聘工作中的优点和不足之处，为以后招聘工作的完善提供依据，进而提高招聘效率。
四、招聘成本效益评估在人力资源管理中的意义
招聘工作直接影响到企业人力资源管理，而招聘工作的质量对企业未来的发展方向具有直接的影响力，有效的招聘工作对提高员工素质和改善人员结构具有重要作用，也为企业添加了活力。而面对日益激烈的企业之间的竞争，如何做到有效招聘是企业应该重视的一个问题。评估企业的成本效益对企业节省开支是非常重要的。根据招聘成本和效益计算可以使招聘人员了解费用的情况，能明确的知道支出明细，就可以在某些方面节省不必要的支出，这有利于降低招聘的成本，有利于为企业确定招聘需求，用最小的成本招聘到适合企业的人才，实现利益最大化。
参考文献：
[1]彭移风.宋学锋.如何评估招聘的有效性[J].人力资源，2008（3）：49-51.
[2]奚菁.如何评价招聘工作的效果[J].人力资源开发，2010（2）：93-94.
[3]吕雅英.员工招聘的成本核算与效果评估[J].人力资源开发，2009（3）：22.
[4]张四龙.招聘效果评估的实施策略[J].中国人力资源开发，2012（9）：42-46.
作者简介：李萍。女。湖北襄阳人。学历：本科。人力资源管理专业2013级本科生。
关键词：招聘成本 效益评估 影响因素 措施
一、企业招聘成本的分类
1.直接成本。招募成本是企业为了确定企业所需的人力资源，包括内部人力资源和外部人力资源，并在企业有需求的情况下，发布招聘信息、吸引人员前来应聘所发生的费用。选拔成本是在对应聘人员进行考察鉴定的过程中所发生的费用。录用成本是企业在经过严格的招聘选拔后，录用那些适合企业要求的人员所发生的费用。安置成本是把已录用的员工安排到合适的职位上时所产生的费用。离职成本是因员工离职而给企业造成各种各样的损失费用。重置成本是在企业因种种原因导致招聘失败后进行重新招聘的过程中所产生的费用，重置成本对招聘过程中产生的各种费用进行再次计算的过程。
2.间接成本。当企业内某一职位发生空缺或因生产经营业务扩大人手不够时企业会从内部员工进行提升调动，选拔那些有能力又有兴趣的员工到各个任职岗位，就会产生一些间接成本。企业在进行招聘时，招聘工作一定会占用招聘人员的时间，如果招聘工作花费的时间太多就会影响企业其他工作，占用其他工作时间，这种时间的支出就是间接成本。
二、影响招聘成本的因素
1.企业招聘对象多元化。企业对人才的需求是多种多样的：不同类型的工作、不同的岗位、不同的地理位置、不同的迫切需要填补空缺等。不同职位类别和不同级别的招聘成本是不能比较的，即使职位类别、级别相同也会因招聘的地理位置的不同产生不同的招聘成本。企业招聘对象的多元化使得企业在辨识真正人才上是一个挑战，增加了招聘的难度。如果企业在招聘时对应聘人员的实际工作能力了解不清楚甚至获取的信息还可能包含虚假成分时就对该人员进行了录用，使能力不足的人获得了高待遇，而能力较高的人却没能应聘上的情况就使得招聘企业在承担了较高成本的情况下还无法获得高能力人才，结果都使得企业的招人、用人成本提高。
2.企业招聘渠道多元化。招聘渠道的选择直接影响着企业的招聘成本。目前，企业招聘渠道包括：内部招聘、现场招聘、员工推荐、校园招聘、猎头机构、网络招聘等。招聘渠道的选择决定了招聘成本花费的多少。招聘渠道的多元化使企业在进行招聘渠道的选择时有了更多的选择，有些企业在急需用人的情况下会投入更多的人力物力资源，但是效果往往不理想，招不到合适的人才。因此企业在进行招聘渠道的选择上不仅要根据自身发展的需要还要对不同人员需求进行预测，以此来选择行之有效的招聘渠道。
3.人力资源规划系统不完善，工作分析不到位。人力资源规划是人力资源管理的主要依据和指导，但是有些企业对人力资源规划的认识还不够，许多企业都没有科学的招聘计划，招聘工作的规划方面还有待完善。人力资源规划和工作分析对招聘具有前提作用，很多企业在招聘时没有意识到人力资源规划的重要性从而造成人力资源需求不明和岗位职责不明的情况，这样就直接导致了企业招不到合适的员工或招到不合适的员工，给企业造成一种成本浪费。
4.招聘流程不规范。目前许多企业在招聘时缺少规范性的招聘程序，都是随着自己当时的状态或者对面试者的第一印象来做决定，招聘过程极其简易，招聘的人员选择随意性大，标准不一，往往以经验和相貌取人，没有一个合理规范的操作流程，使得招聘缺乏秩序性，过于盲目。更有甚者，为节约时间就将应聘不同岗位的人员安排在一起面试等等情况。这必然会使应聘者受到不公平的对待，产生不平衡的心理，也是不尊重应聘者的行为。而这些行为肯定也会使企业树立的形象受到损害，从而也给企业带来经济损失。有些企业为了尽快解决人员不足、职位空缺的情况就随机的开展招聘工作，对人员需求了解不足，导致所招人员不能胜任企业工作，企业的正常运作也会受到影响，这样不仅没有招到满意的人才更是增加了企业的招聘成本。
三、有效控制招聘成本和提高招聘有效性的措施
1.明确企业的招聘需求。在招聘时，要对企业所需要的人才的类型进行综合分析，要明确在特定的发展阶段、特定的文化背景下，面对变动的市场环境和企业用人需求的动态变化和弹性的岗位要求下，企业需要什么样的人。明确企业的招聘需求为招聘和选拔的工作指明了组织所需要的人力资源的数量、标准、岗位等，从而为招聘和选拔的工作确立了明确的工作方向和思路。在招聘工作开展前，企业人力资源管理部门应该对各部门的岗位标准有一个清楚的了解、认识，根据劳动力市场的供给情况制定招聘计划，使招聘工作能够顺利进行，同时也确保了所招人才能够满足企业的发展需求，避免成本资源的过多浪费。
2.科学选择招聘渠道，选用适当的招聘方式。对于企业来说，招聘渠道不存在最优和最劣之分，每种招聘渠道都有其优势和劣势。企业在进行招聘渠道的选择时，应该充分了解各招聘渠道的优劣势，同时结合不同岗位类别来选择合适的招聘渠道。招聘渠道的选择会受很多方面的影响，比如时间、数量、质量和成本。在这种情况下，我们不能肯定或否定某一招聘渠道的好壞，而是要根据该企业的自身情况来进行综合考虑以选择符合要求的招聘渠道，从而在有限的预算范围内高效地招到合适的人才。
3.科学制定人力资源规划。通过对人力资源进行科学的规划可以达到预测企业人力资源的需求和供给的目的，确保企业能够在急需用人的时候招到合适的人员。人力资源规划是通过制定相应的政策措施，使人力资源供需达到平衡，从而实现人力资源的合理配置。科学合理的人力资源规划不仅可以提高工作效率，更能有效控制成本。企业在人才招聘工作开展过程中，要以企业整体的长远发展为出发点，在此基础上制定出系统的招聘计划，使所招人员满足岗位需求，确保企业人力资源充沛，为企业提供和储备合适的人才。
4.规范招聘流程。招聘过程主要有：招聘准备阶段、人员招聘阶段、人员选拔阶段、人员录用阶段和招聘评估阶段。科学合理的规划招聘的每一个阶段才能使招聘工作更具有针对性和时效性。在招聘的准备阶段，不仅要做好人力资源规划工作，还要做好工作分析，预测内部员工的供需情况，分析企业内部的人力资源结构，以此来决定所需岗位的招聘工作。在人员招聘阶段，人力资源部门要根据企业的实际情况制定招聘计划和策略，整理收集应聘者的应聘信息，用专业的招聘团队、合适的招聘渠道来进行规范性的招聘。在人员甄选阶段，科学的人才素质测评方法能够对应聘者的综合素质进行系统的分析鉴定。在人员录用阶段，分析鉴定应聘者的测评结果来决定是否进入试用考察期，在经过试用期以后正式录用符合工作要求的人员。在人员评估阶段，分析总结招聘工作中的优点和不足之处，为以后招聘工作的完善提供依据，进而提高招聘效率。
四、招聘成本效益评估在人力资源管理中的意义
招聘工作直接影响到企业人力资源管理，而招聘工作的质量对企业未来的发展方向具有直接的影响力，有效的招聘工作对提高员工素质和改善人员结构具有重要作用，也为企业添加了活力。而面对日益激烈的企业之间的竞争，如何做到有效招聘是企业应该重视的一个问题。评估企业的成本效益对企业节省开支是非常重要的。根据招聘成本和效益计算可以使招聘人员了解费用的情况，能明确的知道支出明细，就可以在某些方面节省不必要的支出，这有利于降低招聘的成本，有利于为企业确定招聘需求，用最小的成本招聘到适合企业的人才，实现利益最大化。
参考文献：
[1]彭移风.宋学锋.如何评估招聘的有效性[J].人力资源，2008（3）：49-51.
[2]奚菁.如何评价招聘工作的效果[J].人力资源开发，2010（2）：93-94.
[3]吕雅英.员工招聘的成本核算与效果评估[J].人力资源开发，2009（3）：22.
[4]张四龙.招聘效果评估的实施策略[J].中国人力资源开发，2012（9）：42-46.
作者简介：李萍。女。湖北襄阳人。学历：本科。人力资源管理专业2013级本科生。