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摘 要：目前，监理企业在建筑业中的地位日益重要，随着市场环境的日益激烈，监理企业如何做好薪酬体系设计与绩效考核是需要思考的一个问题。基于此，本文从这两方面展开探讨。
关键词：监理企业；薪酬体系；体系设计；绩效考核
引言
随着国家经济的迅猛发展，优秀人才在社会上的地位逐步提高，人力资源是各个监理企业加强自身市场竞争能力的基础，而怎样吸引以及激励且留监理企业优秀人才是现如今亟待解决的问题之一。所以，此次研究以监理企业为例，对怎样发挥出绩效考核对薪酬管理的作用展开了分析论述。
1监理企业的薪酬体系设计
1.1基本要求
监理企业作为我国市场经济的重要组成部分，企业本身具有特殊性。结合高管人员对企业发展的重要影响，在薪酬体系设计阶段，必须要首先考虑薪酬体系是否符合我国的国情，并且是否已经严格执行了薪酬管理的各项法律规定。在这种要求下，必须要从多个维度对薪酬体系内容进行明确，判断薪酬體系是否有助于激励监理企业高管实现公司效益的最大化、是否有助于激发高管人员的工作积极性并兼顾社会公平等。
1.2明确了为岗位、能力、业绩付薪的薪酬分配指导原则
提出薪酬体系设计必须遵循“战略导向、岗位价值导向、业绩导向、发展导向、能增能减”的基本原则。即：薪酬体系必须符合企业的战略定位和战略发展要求，为实现企业战略目标和战略使命提供制度保障；薪酬标准必须正确反映岗位价值，充分体现不同岗位对组织贡献的差异程度，在对标人才市场公允价值的基础上，兼顾内部公平；薪酬分配必须与企业经营业绩和员工个人绩效相匹配，实现绩效责任与经济收益对等的激励与约束作用；薪酬架构必须具有弹性，充分考虑员工能力、经验、表现、历史贡献等个体差异，为称职尽责的员工提供合适的职业发展通道和合理的薪酬增长空间；薪酬水平必须与社会经济发展情况、同业平均薪酬标准、企业效益指标完成情况、企业成本承受能力、员工职位岗位变化等变量同步调整，实现收入能增能减。
1.3薪酬体系的确定
第一，基本薪金。根据我国的相关规定，基本年薪是企业负责人的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度等多种因素进行确定，且按月支付。第二，绩效薪金的确定。监理企业在确定高管人员绩效薪金中，主要采用三种模式，分别为效益分享模式、增值模式、综合模式。其中效益分享模式主要根据企业的经营效益来确定高管人员绩效薪金；增值模式主要依靠企业经营效益指标的增值目标来确定绩效薪金；综合模式根据与经营者年薪挂钩的指标与调节指标的考核结果来确定其综合系数，最终确定实际绩效薪金。对相关人员而言，在确定绩效薪金时，必须要根据监理企业的不同成长阶段进行综合性考虑，这样才能从多个维度来明确企业的战略发展侧重点，更好地推动企业发展。
2企业薪酬制度中存在的问题
2.1监理企业在绩效管理考核中，重项目而轻个人
目前监理企业绩效管理考核体系中较为普遍的一个现象是：对于监理项目部的绩效管理和考核相对重视，企业能有较为明确的管理考核细则和计划，有专门的管理考核小组对项目部实施管理考核检查，最终发现问题、找出问题进而改进问题。但对项目部人员的管理考核则相对轻视，要知道每一个监理项目部都是由总监、专监以及监理员组合而成的，他们的绩效管理考核的好坏将会直接影响整个项目部的绩效管理考核水平。如果我们不重视对员工个人的绩效管理考核，不能把个人绩效和团队绩效有机衔接起来，那么是无法最终达到绩效管理考核的目的。
2.2绩效考核指标体系缺乏科学性，评估方式缺乏合理性
事实上，绩效考核的关键就是考核的方式及指标问题。在探索监理企业绩效考核的过中均表明目前科监理企业绩效考核指标缺乏科学性，且考核方式匹配性差。一般包括的考核指标依旧是将勤、德、能、绩当成考核的核心内容，和被考核人员的工作以及岗位关联性弱，很难真实反映出不一样的队伍与部门现实工作内容与流程。造成一些监理工作人员为获取私人利益，团队意识弱、没有集体观念、缺乏团结协作性。
3监理企业绩效考核的有效策略
3.1设置定量考核指标，关注职员精神方面的激励
通常来说，绩效考核的记过不能仅仅是表现为职员薪酬待遇等比较纯粹的方面。更要在制定绩效考核标准的过程中，依据监理工作人员的差异性需求，将经济鼓励及精神方面的需求相整合，在充分满足监理工作人员物质方面需求的同时，增强对监理工作人员的归属感与认同感等精神方面的满足，从而促使监理工作人员全面发展与进步，以便实现监理企业经营管理效益最大化。
3.2制定合理的绩效考核机制
监理业企业应当制定合理的绩效考核机制，通过科学的方式让企业员工接受并信服的制度。通过岗位分析、业绩记录等方式，对员工的自身工作情况和为公司带来的效益，进行合理客观的分析评估。将此评定结果作为为企业员工建设薪酬制度的依据。采用多样化、全面化的绩效考核方式、做好薪酬制度的优化建设，为企业发展注入动力。企业应当设立专门的绩效考核部门，进行管理部门的改革，内部结构精简优化，进行资源重组。力争建立一个公平性与竞争性兼具的激励机制，在公司年内部形成员工合作竞争的企业氛围，促动绩效考核体系最大限度调动员工的工作积极性，促进员工价值的最大化实现。
3.3建立薪酬调整与绩效考核的联动机制
确立了多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、以绩定薪的分配导向，绩效考核结果和职工当年绩效工资直接挂钩，让绩效表现好的员工当期得实惠；同时，将绩效考核结果转化为绩效考核积分，绩效考核积分累积的结果，与员工职级晋升、薪档调整直接挂钩，让绩效表现好的员工长期有奔头，使绩效考核结果薪酬约束和激励作用得到有效加强。
3.4确保考核方法多样化与指标合理
不同层次或者是不同工作岗位的监理工作人员均有着不同的特征，实施绩效考核的过程中应当遵循具体问题具体分析这一原则，使用多种考核方法实现考核公平性，还需要将个人绩效和队伍绩效结合起来，把队伍考核结果当成是绩效评价的重要依据，构建适应队伍发展的绩效薪酬管理考核系统，激励职员在队伍中的成长，如此就可以增加个人绩效薪酬，增强职员队伍合作意识，对提升队伍合作能力有很大的作用。考核指标应当针对监理工作人员的工作特征展开多方面分析，采用关键绩效考核指标方式判定影响监理人员绩效指标实现对其的考核。
3.5明确绩效管理考核的核心目标
作为监理企业只有明确绩效管理考核的核心目标，才能有针对性地制定绩效管理制度与考核方法，才能有效地保证绩效管理考核落实到位并发挥其应有作。对于监理企业来说绩效管理考核的核心目标只有两个：（1）通过绩效管理考核，提升企业的核心竞争力及员工综合素质能力；（2）作为一种管理工具，强化部门职能的同时，寻找企业在管理方面的短板所在并不断加以改进。
结语
总之，在企业管理中，薪酬是激励员工的主要方式，制定合理有效的薪酬制度对于监理业企业效益的提高有着重要意义。如今监理业企业薪酬制度建设中存在着很多问题，因此，监理业企业要加强薪酬管理力度，建立行之有效的薪酬制度，激发企业员工的积极性和上进心，切实提高监理企业的运行水平，推动企业的稳定发展。
参考文献：
[1]赵婧壹.国有企业高管薪酬问题对策浅析[J].西部皮革，2016（8）.
[2]程冲.科研事业企业员工绩效考核体系研究[J].中国管理信息化，2017，20（17）：90-93.
[3]何巍.现代企业管理中的薪酬体系设计与构建[J].产业与科技论坛，2014（11）.
关键词：监理企业；薪酬体系；体系设计；绩效考核
引言
随着国家经济的迅猛发展，优秀人才在社会上的地位逐步提高，人力资源是各个监理企业加强自身市场竞争能力的基础，而怎样吸引以及激励且留监理企业优秀人才是现如今亟待解决的问题之一。所以，此次研究以监理企业为例，对怎样发挥出绩效考核对薪酬管理的作用展开了分析论述。
1监理企业的薪酬体系设计
1.1基本要求
监理企业作为我国市场经济的重要组成部分，企业本身具有特殊性。结合高管人员对企业发展的重要影响，在薪酬体系设计阶段，必须要首先考虑薪酬体系是否符合我国的国情，并且是否已经严格执行了薪酬管理的各项法律规定。在这种要求下，必须要从多个维度对薪酬体系内容进行明确，判断薪酬體系是否有助于激励监理企业高管实现公司效益的最大化、是否有助于激发高管人员的工作积极性并兼顾社会公平等。
1.2明确了为岗位、能力、业绩付薪的薪酬分配指导原则
提出薪酬体系设计必须遵循“战略导向、岗位价值导向、业绩导向、发展导向、能增能减”的基本原则。即：薪酬体系必须符合企业的战略定位和战略发展要求，为实现企业战略目标和战略使命提供制度保障；薪酬标准必须正确反映岗位价值，充分体现不同岗位对组织贡献的差异程度，在对标人才市场公允价值的基础上，兼顾内部公平；薪酬分配必须与企业经营业绩和员工个人绩效相匹配，实现绩效责任与经济收益对等的激励与约束作用；薪酬架构必须具有弹性，充分考虑员工能力、经验、表现、历史贡献等个体差异，为称职尽责的员工提供合适的职业发展通道和合理的薪酬增长空间；薪酬水平必须与社会经济发展情况、同业平均薪酬标准、企业效益指标完成情况、企业成本承受能力、员工职位岗位变化等变量同步调整，实现收入能增能减。
1.3薪酬体系的确定
第一，基本薪金。根据我国的相关规定，基本年薪是企业负责人的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度等多种因素进行确定，且按月支付。第二，绩效薪金的确定。监理企业在确定高管人员绩效薪金中，主要采用三种模式，分别为效益分享模式、增值模式、综合模式。其中效益分享模式主要根据企业的经营效益来确定高管人员绩效薪金；增值模式主要依靠企业经营效益指标的增值目标来确定绩效薪金；综合模式根据与经营者年薪挂钩的指标与调节指标的考核结果来确定其综合系数，最终确定实际绩效薪金。对相关人员而言，在确定绩效薪金时，必须要根据监理企业的不同成长阶段进行综合性考虑，这样才能从多个维度来明确企业的战略发展侧重点，更好地推动企业发展。
2企业薪酬制度中存在的问题
2.1监理企业在绩效管理考核中，重项目而轻个人
目前监理企业绩效管理考核体系中较为普遍的一个现象是：对于监理项目部的绩效管理和考核相对重视，企业能有较为明确的管理考核细则和计划，有专门的管理考核小组对项目部实施管理考核检查，最终发现问题、找出问题进而改进问题。但对项目部人员的管理考核则相对轻视，要知道每一个监理项目部都是由总监、专监以及监理员组合而成的，他们的绩效管理考核的好坏将会直接影响整个项目部的绩效管理考核水平。如果我们不重视对员工个人的绩效管理考核，不能把个人绩效和团队绩效有机衔接起来，那么是无法最终达到绩效管理考核的目的。
2.2绩效考核指标体系缺乏科学性，评估方式缺乏合理性
事实上，绩效考核的关键就是考核的方式及指标问题。在探索监理企业绩效考核的过中均表明目前科监理企业绩效考核指标缺乏科学性，且考核方式匹配性差。一般包括的考核指标依旧是将勤、德、能、绩当成考核的核心内容，和被考核人员的工作以及岗位关联性弱，很难真实反映出不一样的队伍与部门现实工作内容与流程。造成一些监理工作人员为获取私人利益，团队意识弱、没有集体观念、缺乏团结协作性。
3监理企业绩效考核的有效策略
3.1设置定量考核指标，关注职员精神方面的激励
通常来说，绩效考核的记过不能仅仅是表现为职员薪酬待遇等比较纯粹的方面。更要在制定绩效考核标准的过程中，依据监理工作人员的差异性需求，将经济鼓励及精神方面的需求相整合，在充分满足监理工作人员物质方面需求的同时，增强对监理工作人员的归属感与认同感等精神方面的满足，从而促使监理工作人员全面发展与进步，以便实现监理企业经营管理效益最大化。
3.2制定合理的绩效考核机制
监理业企业应当制定合理的绩效考核机制，通过科学的方式让企业员工接受并信服的制度。通过岗位分析、业绩记录等方式，对员工的自身工作情况和为公司带来的效益，进行合理客观的分析评估。将此评定结果作为为企业员工建设薪酬制度的依据。采用多样化、全面化的绩效考核方式、做好薪酬制度的优化建设，为企业发展注入动力。企业应当设立专门的绩效考核部门，进行管理部门的改革，内部结构精简优化，进行资源重组。力争建立一个公平性与竞争性兼具的激励机制，在公司年内部形成员工合作竞争的企业氛围，促动绩效考核体系最大限度调动员工的工作积极性，促进员工价值的最大化实现。
3.3建立薪酬调整与绩效考核的联动机制
确立了多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、以绩定薪的分配导向，绩效考核结果和职工当年绩效工资直接挂钩，让绩效表现好的员工当期得实惠；同时，将绩效考核结果转化为绩效考核积分，绩效考核积分累积的结果，与员工职级晋升、薪档调整直接挂钩，让绩效表现好的员工长期有奔头，使绩效考核结果薪酬约束和激励作用得到有效加强。
3.4确保考核方法多样化与指标合理
不同层次或者是不同工作岗位的监理工作人员均有着不同的特征，实施绩效考核的过程中应当遵循具体问题具体分析这一原则，使用多种考核方法实现考核公平性，还需要将个人绩效和队伍绩效结合起来，把队伍考核结果当成是绩效评价的重要依据，构建适应队伍发展的绩效薪酬管理考核系统，激励职员在队伍中的成长，如此就可以增加个人绩效薪酬，增强职员队伍合作意识，对提升队伍合作能力有很大的作用。考核指标应当针对监理工作人员的工作特征展开多方面分析，采用关键绩效考核指标方式判定影响监理人员绩效指标实现对其的考核。
3.5明确绩效管理考核的核心目标
作为监理企业只有明确绩效管理考核的核心目标，才能有针对性地制定绩效管理制度与考核方法，才能有效地保证绩效管理考核落实到位并发挥其应有作。对于监理企业来说绩效管理考核的核心目标只有两个：（1）通过绩效管理考核，提升企业的核心竞争力及员工综合素质能力；（2）作为一种管理工具，强化部门职能的同时，寻找企业在管理方面的短板所在并不断加以改进。
结语
总之，在企业管理中，薪酬是激励员工的主要方式，制定合理有效的薪酬制度对于监理业企业效益的提高有着重要意义。如今监理业企业薪酬制度建设中存在着很多问题，因此，监理业企业要加强薪酬管理力度，建立行之有效的薪酬制度，激发企业员工的积极性和上进心，切实提高监理企业的运行水平，推动企业的稳定发展。
参考文献：
[1]赵婧壹.国有企业高管薪酬问题对策浅析[J].西部皮革，2016（8）.
[2]程冲.科研事业企业员工绩效考核体系研究[J].中国管理信息化，2017，20（17）：90-93.
[3]何巍.现代企业管理中的薪酬体系设计与构建[J].产业与科技论坛，2014（11）.