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【摘要】“网约工”作为“互联网+”时代我国服务领域中打通“最后一公里”的生力军，给社会生活带来巨大便利。同时，广大“网约工”也面临着自身权益保障难、维权难的困境。保障“网约工”权益，应在积极探索的基础上，构建科学的劳动保障法律体系，健全完善社会保障制度，形成政府负责、社会协同、市场参与的劳动权益保障格局，让改革成果更多更公平地惠及“网约工”。
【关键词】“网约工” 权益保障 互联网经济 【中图分类号】D922.5 【文献标识码】A
随着我国互联网经济的迅猛发展，网约司机、网约外卖员、网约厨师等“网约工”成为我国经济社会领域服务业中“打通最后一公里”的一支生力军。国家信息中心分享经济研究中心、中国互联网协会分享经济工作委员会在京联合发布《中国共享经济发展年度报告（2018）》的最新数据显示，目前我国共享经济的服务提供者人数约为7000万人，到2020年，这一人数预计将超1亿人。“网约工”的出现不仅有助于促进我国经济社会的转型，也给社会生活提供了巨大便利。与此同时，随着“互联网+”领域的快速扩张，“网约工”队伍不断扩大，这一群体的权益保障问题也日益凸显，并逐渐成为一个不容忽视的社会问题。
“网约工”是通过网络平台获得工作机会并领取劳动报酬的群体。在我国现阶段，“网约工”作为一种新型的从业形式，具有以下特点：其一，就业的开放性。主要表现为较低的准入门槛和灵活的退出机制，即在审查准入条件时，网络平台一般只审查“网约工”是否满足年龄、技能等与服务相关的基本条件，而较少进行其他方面的审查。同时，“网约工”退出平台的方式较为灵活，一般无需获得网络平台的批准，也不受《中华人民共和国劳动合同法》关于提前三十天通知的限制。其二，就业的自主性、独立性。自主性体现为工作时长、服务频次、是否接受平台指派等，由“网约工”自主决定;独立性体现为“网约工”对网络平台的从属性较低，其可以决定是否为某一平台服务，也可以决定同时为多个平台提供服务。其三，“网约工”与网约平台间法律关系的复杂性。在我国现阶段，“网约工”既有全职的，也有兼职的;既有长期的，也有临时的;既有与平台签订劳动合同的，也有与平台签订合作协议的，还有未与平台签订任何形式合同的，等等，导致双方的法律关系较为复杂。
网约服务的开放性、灵活性在给“网约工”就业带来独立性、自主性等便利的同时，也给“网约工”的权益保障埋下了重大隐患。其中，最为典型的是，目前，多数网约平台不与“网约工”签订劳动合同，使得广大“网约工”成为“三无”从业者一无劳动合同、无劳动保障、无社会保险，这就意味着大多数“网约工”在遭遇被随意解除劳动关系时无法获得赔偿金，在超时间加班后无法获得加班费，在工作中受伤时无法获得工伤赔偿和医疗保障，在退休后也领不到养老金。此外，由于现有保险机制的不健全，一旦“网约工”在提供服务的过程中发生工伤意外等安全责任事故，由此产生的赔偿责任只能自行承擔。再加上由于现有的法律法规均以传统的劳动关系为基础，导致“网约工”的身份认定在法律上处于模糊地带，且“网约工”自身的维权意识和维权能力较弱，一旦发生劳动纠纷，无论是求助于劳动仲裁还是诉诸法院，他们都面临权益难以得到保障或救济的风险。以上种种，都使得“网约工”的权益保障面临困境，成为新业态中的弱势群体。
近年来，“网约工”权益得不到保障、在权益被侵害时维权难等问题屡屡见诸报端，引起社会各界的关注。究其原因，一是法律规定存在“灰色地带”，使得这种新兴的用工关系难以被及时有效认定。目前多数网络平台没有与“网约工”签订劳务合同，而是签订合作协议，甚至不签署任何协议。在这种情形下，一旦发生劳动纠纷，当“网约工”向劳动保障部门申请劳动仲裁或者向司法机关提起诉讼，主张劳动权益时，劳动仲裁部门和司法机关可能会以二者关系不符合立法关于劳动关系基本特征的规定为由，不支持其请求，从而导致“网约工”“维权无门”。二是网约平台与“网约工”的权利义务不对等，社会保障制度不健全，使得“网约工”被迫承担企业经营风险与自身社会保障责任。共享经济的特点，使得网约平台如网络订餐平台、网约车平台等，一般不无偿提供诸如交通设备等劳动工具，不重视劳动安全隐患的防范，却通过限时送达、催单、扣款、解除用工关系等方式要求“网约工”保证服务质量，当发生未能完成订单或者劳务需求者对“网约工”服务结果不满意等情形时，就采用扣除或减损“网约工”报酬等方式将经营风险转移到“网约工”身上。由于双方不属于典型的劳动合同关系，因而，当发生安全责任事故时，对外（受害方）的赔偿责任和对内（劳动者自身）的伤害责任等这些在劳动关系中本应由用人单位承担的责任往往也转移到“网约工”身上。此外，对于劳动者的养老保险、医疗保险等社会保障责任，网约平台也无需负责，而是由“网约工”自己承担。
“网约工”权益保障问题事关行业健康持续发展和优质服务的提供，事关社会和谐稳定，因而，不容忽视。针对此有关方面已经开始进行探索，其中的一些做法取得了很好的效果。
关于网约平台与“网约工”法律关系的探索。为更好地满足社会公众多样化出行需求，促进出租汽车行业和互联网融合发展，规范网络预约出租汽车经营服务行为，保障运营安全和乘客合法权益，2016年7月，交通运输部、工信部等7部委联合发布《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》，内容涵盖总则、网约车平台公司、网约车车辆和驾驶员、网约车经营行为、监督检查、法律责任及附则等七个方面，其中第十八条规定：“网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格，按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务。”这一规定明确了网约平台与“网约工”之间的法律关系，有助于“网约工”依法维护自身权益。
关于建立“网约工”工会组织的探索。针对新型就业群体层出不穷的现状，为打通服务职工的“最后一公里”，2017年5月，《上海市总工会关于推进上海非公有制企业工会改革工作的指导意见》推出系列新政，将怏递物流员、网约送餐员、家政服务员、护工护理员等六大新型就业人群纳入改革序列，扩大工会组织和工会工作的覆盖面。改革举措包括：引导职工依法交纳的会费用于直接惠及会员的项目，形成会员与非会员的区别效应;聚焦职工需求，实施普惠性、精准化服务;加大疗休养、健康体检、困难帮扶等工作力度;聚焦涉及职工切身利益的问题，积极开展集体协商等。其中，针对非正规就业、非标准劳动关系人群，推行联合工会、工会联合会等建会方式，最大限度地把广大职工组织到工会中，保障包括“网约工”在内的职工权益，给广大“网约工”带来更多归属感、安全感。 关于司法救济方式的探索。近年来，为了维护自身权益，越来越多的“网约工”开始寻求司法救济。2017年，北京“网约工”劳动争议第一案——“好厨师APP案”在北京市朝阳区人民法院开庭。在该案中，邓某等七名入驻“好厨师”平台的厨师被解除用工关系后起诉到法院，请求法院确认与平台存在劳动关系，要求平台支付解除劳动关系经济补偿、未签劳动合同的工资差额等费用。平台运营方辩称，其与平台厨师签订的是合作协议，双方并非劳动关系。法院经审理认为，原告与“好厨师”平台具有较强的从属关系，所建立的关系符合劳动关系特点，该公司违法解除与邓某、孙某的劳动关系，应支付赔偿金。本案中，法院坚持保障从业人员合法权益与促进新型经济业态发展并重的裁判理念，对原被告之间是否存在劳动关系采用实质审查标准，从涉案法律事实出发，围绕平台对从业人员的管理控制程度、收入分配方式，平台对服务过程的控制、监督程度，平台对客户投诉的监督、惩戒措施等方面，对从属性的有无及强弱进行认定，以甄别互联网平台与从业人员之间是否存在劳动关系，保障劳动者合法权益。2018年6月，北京市海淀区人民法院审结的李某诉“闪送APP”运营方劳动争议案也采用了这一裁判理念，重申在判断双方法律关系时，应采用实质审查标准，审查“网约工”与平台之间是否具有从属性，从而在保证个案正义的基础上，有效地缓解法律与现实生活的紧张关系，实现对劳动者权益的司法救济。
保障和维护所有劳动者的正当权益，是现代经济社会和法治国家的应有之义，也是实现“共建共治共享”的社会治理模式的内在要求。
保障和维护“网约工”权益应坚持的基本原则。第一，无论“网约工”与网约平台之间是何种法律关系，“网约工”作为劳动者的基本权益都应当得到保障。其中，属于劳动关系的，应根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和劳社部发【2005】12号文等相关规定，依法保障“网约工”权益;属于其他民事关系的，则要按照民事法律的有关规定进行处理。对于尚不能清晰地划入劳动关系或民事关系的情形，要具体问题具体分析，但不能拒绝或排斥对劳动者基本权益的保障。第二，在保障“网约工”权益的同时，要兼顾新业态发展的规律和需求，應充分认识互联网经济在繁荣和发展市场经济、促进劳动就业等方面所具有的重要意义，鼓励和引导市场主体根据实际需要，探索适合新型就业模式的行为规则，避免因外界的过度干预而抑制甚至扼杀经济创新。第三，“网约工”权益保障和维护是一个系统工程，既需要进行制度创新，为保障“网约工”权益提供制度支撑，同时也需要政府、社会组织和网络平台多方参与，实现共同治理。
健全完善“网约工”权益保障的路径。其一，构建科学的劳动者权益保障法律体系。市场经济是法治经济，互联网经济也不是法外之地，面对新型用工方式及由此形成的新型法律关系，相关法律应该积极适应，适时进行完善，通过构建科学的法律体系，明确网约平台与“网约工”之间的权利义务，为劳动者权益提供法治保障。其二，健全完善社会保障机制。社会保障制度是工业化革命和社会化大生产的产物，是人类社会在二十世纪所取得的最重要的文明制度之一，但随着经济社会发展和信息时代到来，越来越多人选择灵活就业，社会保障机制也应随之调整。2017年国务院印发的《关于做好当前和今后一段时期就业创业工作的意见》中，明确提出完善适应新就业形态特点的用工和社保等制度，支持劳动者通过新兴业态实现多元化就业，并将加快建设“网上社保”，为新就业形态从业者参保及社保转移接续提供便利。从表面上看，目前“网约工”维权纠纷似乎集中在劳动关系认定上面，但究其深层原因，则是参加和享受社会保障的问题。因此，从长远规划来看，应当立足社保改革，在解决“网约工”的医疗保险、工伤保险待遇等问题的同时，探索建立统筹基础养老金保障制度，以消除“网约工”的后顾之忧。其三，构建政府负责、社会协同、市场参与的劳动权益保障体系，让改革的成果更多更公平地惠及“网约工”。政府应引导、鼓励平台多承担社会责任，倡导建立行业用工规范，在保障“网约工”基本权益的基础上，满足不同经济形态的发展需要。同时，工会等部门也应该更多地参与进来，在“网约工”集中的行业和地域建立工会组织，开展工会工作，努力扩大工会组织和工会工作的覆盖面，通过建立行业协会和员工组织，增强“网约工”的维权能力，使“网约工”的归属感、获得感、幸福感和安全感更加充实、更有保障。
【参考文献】
①魏哲哲：《“网约工”权益保障不能有盲区》，《人民日报》，2018年4月4日。
②苑广阔：《7000万“网约工”的劳动关系要理清》，新华网，2018年6月6日。
责编/肖晗题 美编/杨玲玲
【关键词】“网约工” 权益保障 互联网经济 【中图分类号】D922.5 【文献标识码】A
随着我国互联网经济的迅猛发展，网约司机、网约外卖员、网约厨师等“网约工”成为我国经济社会领域服务业中“打通最后一公里”的一支生力军。国家信息中心分享经济研究中心、中国互联网协会分享经济工作委员会在京联合发布《中国共享经济发展年度报告（2018）》的最新数据显示，目前我国共享经济的服务提供者人数约为7000万人，到2020年，这一人数预计将超1亿人。“网约工”的出现不仅有助于促进我国经济社会的转型，也给社会生活提供了巨大便利。与此同时，随着“互联网+”领域的快速扩张，“网约工”队伍不断扩大，这一群体的权益保障问题也日益凸显，并逐渐成为一个不容忽视的社会问题。
“网约工”是通过网络平台获得工作机会并领取劳动报酬的群体。在我国现阶段，“网约工”作为一种新型的从业形式，具有以下特点：其一，就业的开放性。主要表现为较低的准入门槛和灵活的退出机制，即在审查准入条件时，网络平台一般只审查“网约工”是否满足年龄、技能等与服务相关的基本条件，而较少进行其他方面的审查。同时，“网约工”退出平台的方式较为灵活，一般无需获得网络平台的批准，也不受《中华人民共和国劳动合同法》关于提前三十天通知的限制。其二，就业的自主性、独立性。自主性体现为工作时长、服务频次、是否接受平台指派等，由“网约工”自主决定;独立性体现为“网约工”对网络平台的从属性较低，其可以决定是否为某一平台服务，也可以决定同时为多个平台提供服务。其三，“网约工”与网约平台间法律关系的复杂性。在我国现阶段，“网约工”既有全职的，也有兼职的;既有长期的，也有临时的;既有与平台签订劳动合同的，也有与平台签订合作协议的，还有未与平台签订任何形式合同的，等等，导致双方的法律关系较为复杂。
当前“网约工”权益保障面临的困境
网约服务的开放性、灵活性在给“网约工”就业带来独立性、自主性等便利的同时，也给“网约工”的权益保障埋下了重大隐患。其中，最为典型的是，目前，多数网约平台不与“网约工”签订劳动合同，使得广大“网约工”成为“三无”从业者一无劳动合同、无劳动保障、无社会保险，这就意味着大多数“网约工”在遭遇被随意解除劳动关系时无法获得赔偿金，在超时间加班后无法获得加班费，在工作中受伤时无法获得工伤赔偿和医疗保障，在退休后也领不到养老金。此外，由于现有保险机制的不健全，一旦“网约工”在提供服务的过程中发生工伤意外等安全责任事故，由此产生的赔偿责任只能自行承擔。再加上由于现有的法律法规均以传统的劳动关系为基础，导致“网约工”的身份认定在法律上处于模糊地带，且“网约工”自身的维权意识和维权能力较弱，一旦发生劳动纠纷，无论是求助于劳动仲裁还是诉诸法院，他们都面临权益难以得到保障或救济的风险。以上种种，都使得“网约工”的权益保障面临困境，成为新业态中的弱势群体。
近年来，“网约工”权益得不到保障、在权益被侵害时维权难等问题屡屡见诸报端，引起社会各界的关注。究其原因，一是法律规定存在“灰色地带”，使得这种新兴的用工关系难以被及时有效认定。目前多数网络平台没有与“网约工”签订劳务合同，而是签订合作协议，甚至不签署任何协议。在这种情形下，一旦发生劳动纠纷，当“网约工”向劳动保障部门申请劳动仲裁或者向司法机关提起诉讼，主张劳动权益时，劳动仲裁部门和司法机关可能会以二者关系不符合立法关于劳动关系基本特征的规定为由，不支持其请求，从而导致“网约工”“维权无门”。二是网约平台与“网约工”的权利义务不对等，社会保障制度不健全，使得“网约工”被迫承担企业经营风险与自身社会保障责任。共享经济的特点，使得网约平台如网络订餐平台、网约车平台等，一般不无偿提供诸如交通设备等劳动工具，不重视劳动安全隐患的防范，却通过限时送达、催单、扣款、解除用工关系等方式要求“网约工”保证服务质量，当发生未能完成订单或者劳务需求者对“网约工”服务结果不满意等情形时，就采用扣除或减损“网约工”报酬等方式将经营风险转移到“网约工”身上。由于双方不属于典型的劳动合同关系，因而，当发生安全责任事故时，对外（受害方）的赔偿责任和对内（劳动者自身）的伤害责任等这些在劳动关系中本应由用人单位承担的责任往往也转移到“网约工”身上。此外，对于劳动者的养老保险、医疗保险等社会保障责任，网约平台也无需负责，而是由“网约工”自己承担。
“网约工”权益保障的有益探索
“网约工”权益保障问题事关行业健康持续发展和优质服务的提供，事关社会和谐稳定，因而，不容忽视。针对此有关方面已经开始进行探索，其中的一些做法取得了很好的效果。
关于网约平台与“网约工”法律关系的探索。为更好地满足社会公众多样化出行需求，促进出租汽车行业和互联网融合发展，规范网络预约出租汽车经营服务行为，保障运营安全和乘客合法权益，2016年7月，交通运输部、工信部等7部委联合发布《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》，内容涵盖总则、网约车平台公司、网约车车辆和驾驶员、网约车经营行为、监督检查、法律责任及附则等七个方面，其中第十八条规定：“网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格，按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务。”这一规定明确了网约平台与“网约工”之间的法律关系，有助于“网约工”依法维护自身权益。
关于建立“网约工”工会组织的探索。针对新型就业群体层出不穷的现状，为打通服务职工的“最后一公里”，2017年5月，《上海市总工会关于推进上海非公有制企业工会改革工作的指导意见》推出系列新政，将怏递物流员、网约送餐员、家政服务员、护工护理员等六大新型就业人群纳入改革序列，扩大工会组织和工会工作的覆盖面。改革举措包括：引导职工依法交纳的会费用于直接惠及会员的项目，形成会员与非会员的区别效应;聚焦职工需求，实施普惠性、精准化服务;加大疗休养、健康体检、困难帮扶等工作力度;聚焦涉及职工切身利益的问题，积极开展集体协商等。其中，针对非正规就业、非标准劳动关系人群，推行联合工会、工会联合会等建会方式，最大限度地把广大职工组织到工会中，保障包括“网约工”在内的职工权益，给广大“网约工”带来更多归属感、安全感。 关于司法救济方式的探索。近年来，为了维护自身权益，越来越多的“网约工”开始寻求司法救济。2017年，北京“网约工”劳动争议第一案——“好厨师APP案”在北京市朝阳区人民法院开庭。在该案中，邓某等七名入驻“好厨师”平台的厨师被解除用工关系后起诉到法院，请求法院确认与平台存在劳动关系，要求平台支付解除劳动关系经济补偿、未签劳动合同的工资差额等费用。平台运营方辩称，其与平台厨师签订的是合作协议，双方并非劳动关系。法院经审理认为，原告与“好厨师”平台具有较强的从属关系，所建立的关系符合劳动关系特点，该公司违法解除与邓某、孙某的劳动关系，应支付赔偿金。本案中，法院坚持保障从业人员合法权益与促进新型经济业态发展并重的裁判理念，对原被告之间是否存在劳动关系采用实质审查标准，从涉案法律事实出发，围绕平台对从业人员的管理控制程度、收入分配方式，平台对服务过程的控制、监督程度，平台对客户投诉的监督、惩戒措施等方面，对从属性的有无及强弱进行认定，以甄别互联网平台与从业人员之间是否存在劳动关系，保障劳动者合法权益。2018年6月，北京市海淀区人民法院审结的李某诉“闪送APP”运营方劳动争议案也采用了这一裁判理念，重申在判断双方法律关系时，应采用实质审查标准，审查“网约工”与平台之间是否具有从属性，从而在保证个案正义的基础上，有效地缓解法律与现实生活的紧张关系，实现对劳动者权益的司法救济。
完善“网约工”权益保障的路径
保障和维护所有劳动者的正当权益，是现代经济社会和法治国家的应有之义，也是实现“共建共治共享”的社会治理模式的内在要求。
保障和维护“网约工”权益应坚持的基本原则。第一，无论“网约工”与网约平台之间是何种法律关系，“网约工”作为劳动者的基本权益都应当得到保障。其中，属于劳动关系的，应根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和劳社部发【2005】12号文等相关规定，依法保障“网约工”权益;属于其他民事关系的，则要按照民事法律的有关规定进行处理。对于尚不能清晰地划入劳动关系或民事关系的情形，要具体问题具体分析，但不能拒绝或排斥对劳动者基本权益的保障。第二，在保障“网约工”权益的同时，要兼顾新业态发展的规律和需求，應充分认识互联网经济在繁荣和发展市场经济、促进劳动就业等方面所具有的重要意义，鼓励和引导市场主体根据实际需要，探索适合新型就业模式的行为规则，避免因外界的过度干预而抑制甚至扼杀经济创新。第三，“网约工”权益保障和维护是一个系统工程，既需要进行制度创新，为保障“网约工”权益提供制度支撑，同时也需要政府、社会组织和网络平台多方参与，实现共同治理。
健全完善“网约工”权益保障的路径。其一，构建科学的劳动者权益保障法律体系。市场经济是法治经济，互联网经济也不是法外之地，面对新型用工方式及由此形成的新型法律关系，相关法律应该积极适应，适时进行完善，通过构建科学的法律体系，明确网约平台与“网约工”之间的权利义务，为劳动者权益提供法治保障。其二，健全完善社会保障机制。社会保障制度是工业化革命和社会化大生产的产物，是人类社会在二十世纪所取得的最重要的文明制度之一，但随着经济社会发展和信息时代到来，越来越多人选择灵活就业，社会保障机制也应随之调整。2017年国务院印发的《关于做好当前和今后一段时期就业创业工作的意见》中，明确提出完善适应新就业形态特点的用工和社保等制度，支持劳动者通过新兴业态实现多元化就业，并将加快建设“网上社保”，为新就业形态从业者参保及社保转移接续提供便利。从表面上看，目前“网约工”维权纠纷似乎集中在劳动关系认定上面，但究其深层原因，则是参加和享受社会保障的问题。因此，从长远规划来看，应当立足社保改革，在解决“网约工”的医疗保险、工伤保险待遇等问题的同时，探索建立统筹基础养老金保障制度，以消除“网约工”的后顾之忧。其三，构建政府负责、社会协同、市场参与的劳动权益保障体系，让改革的成果更多更公平地惠及“网约工”。政府应引导、鼓励平台多承担社会责任，倡导建立行业用工规范，在保障“网约工”基本权益的基础上，满足不同经济形态的发展需要。同时，工会等部门也应该更多地参与进来，在“网约工”集中的行业和地域建立工会组织，开展工会工作，努力扩大工会组织和工会工作的覆盖面，通过建立行业协会和员工组织，增强“网约工”的维权能力，使“网约工”的归属感、获得感、幸福感和安全感更加充实、更有保障。
【参考文献】
①魏哲哲：《“网约工”权益保障不能有盲区》，《人民日报》，2018年4月4日。
②苑广阔：《7000万“网约工”的劳动关系要理清》，新华网，2018年6月6日。
责编/肖晗题 美编/杨玲玲