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摘要：事业单位是我国政府向社会提供公共服务的重要载体，须不断加强管理，提升工作绩效才能获得政府和社会的认可。目前事业单位考核面临考核指标欠量化、考核信息不全面、考核激励不健全等问题，本文简单针对现目前事业单位绩效考评工作存在的问题，提出相应的解决措施，旨在提高事业单位绩效考评水平，进而改变内部管理方式，促进事业单位长效发展。
关键词：事业单位；绩效考评；问题；对策
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-0000-01
绩效考评是采用一定的方法，并参照一定标准综合评价职工的多方表现，如思想品德、工作成绩以及工作能力等，其在人事管理中占据着基础位置，发挥着重要作用[1]。事业单位通过实施绩效考评，加强内部管理，建立竞争激励机制，有助于职工工作积极性的提高，可为事业单位打造素质过硬，效率较高的优质队伍，实现事业单位管理的目标。
一、当前事业单位绩效考评工作存在的问题
（一）绩效考核指标脱离工作实际
绩效考核指标是绩效考评工作的核心内容。十多年来，我国事业单位一般都按照1996年人事部印发的《事业单位工作人员考核暂行规定》实施，考评标准内容也不够系统与细致，考核指标缺乏量化和细化，难以保证被考核者的行为能通过绩效考核手段与单位中心工作保持一致。另一方面，粗放的考核指标使考核者在评价过程随意性较大，“印象分、平均分”现象频出，使得考核工作流于形式。
（二）职工对考核工作的认同度较低
绩效考核制度是一项与现代企业管理理念相伴而生的一项重要制度，对于习惯于享受固定工资的老职工简单的将绩效考核是作为“扣钱”，无法认同与考核是加强和改进个人工作的手段。年轻职工认为粗放的绩效考评模式，无法体现他们的工作能力和工作价值。另一方面，财政全额拨款的事业单位无经营压力，中层领导干部存在“讲感情，讲面子”的心理，不愿意去得罪下属，没有认识和体会到绩效管理对于促进部门工作的积极一面。
（三）绩效考核结果运用范围小
许多事业单位在实际工作中，都没有对绩效考评结果的运用和反馈环节引起重视，考核结果运用范围较小，没有给予一定的精神或物质奖励，或不与薪酬、职位晋升等挂钩，没有体现优秀职工的工作能力和价值，导致事业单位的大多数职工都存在着“工作干好干坏都一样的思想”，对于职工工作能力的改进、以及骨干职工激励作用仍然欠缺[2]。
二、解决事业单位绩效考核工作存在问题的若干方法
（一）建立科学的考核指标体系
事业单位可以将单位的使命和任务转换为考核目标。首先考核目标应做到定性与定量相结合，针对可以量化的就尽可能用数据说明，以减少主观因素，让考核工作更为客观。完成指标制定后，事业单位应建立考核指标动态管理机制，根据组织发展的新目标新任务，适时调整评估内容和评估标准，更好的发挥考核指标作为连接工作绩效和组织目标的纽带作用。同时，应将公正客观、公开透明以及责权利相结合原则充分体现在考核过程中，让考核成为常态，以综合性评价职工的目标完成情况以及包括德、能、勤、绩、廉在内的多个方面，并联系岗位的具体特点，将岗位不同环节的侧重点和薄弱的地方区分开来，使综合性考核更加全面与细致。
除此之外，还需对考核的目标范围予以区分，将一定横向的比对加入考核的过程中，设置相应的指标比较各部门、各岗位的考核结果，这样才能良好的应用绩效考评，提升整个单位的工作效率。
（二）采取全面的考核操作办法
在考核方法上，可对考核范围进行扩大，从多层次、全方位的角度展开绩效考评，比如上级考核、同级考评、自我评估等；对实际工作情况进行深入了解，利用多种考核方法，如排序法、相比较法等将各考核环节的具体工作予以落实，进一步加强考核的灵活变通性。同时，应公开考核的各项指标与结果，让所有职工都拥有充分的知情权，借助民主测评的方法，全面、仔细的分析测评结果。另外，在利用现代、合理的科学方法，使考核更加多样化，进而能够更加全面的利用绩效考评方式加强对企事业单位的管理。
（三）提高职工对于绩效评估工作的认同感
通常来说，绩效评估对于职工是一件有压力的事情，因此提高职工对于绩效评估的认同度就要从个人获益角度出发。对于较高文化层次的年轻职工而言，通过绩效分配鼓励他们超越目标，获得成就感，从承担的责任中体会工作的意义，得到与自己价值相匹配的收入。对于工龄较长的老职工而言，要关注这类人员的工作环境、收入等保健因素，绩效评估体系设计应保证他们完成日常工作后，可以获得较为稳定的绩效工资收入。要让中层领导干部直观感受到绩效管理是其工作上的好伙伴，他可以通过实施绩效管理将目标传递给下属，告诉下属自己对他们的期望，通过团体的努力实现自己的管理目标。另一方面，要采取措施给予其充分绩效考核和分配权力，发挥其管理的主观能动性，进一步改变绩效管理只是去得罪下属的消极认识。
（四）不断完善绩效考核的激励机制
如果只进行考评，而没有让被考核员工知晓结果，这样的考核便丧失了其原有的意义。利用考核测评，可把员工分为四类，分别为核心型、骨干型、问题型以及僵化型。同时，还应将其和职工的薪酬待遇、岗位聘任以及职位晋升相挂钩，将绩效奖金及时兑现，达到奖优惩劣、奖勤惩懒的目的，让核心型员工、骨干型员工从中得到奖励，进而鞭策问题型员工，教育僵化型员工，呈现出创优争先的良好氛围[3]。
三、结语
事业单位实施绩效考评是有意义的，若要促进其工作的规范化、合理化，让相应的工作效益进一步提高，就应将实际的工作情况结合起来，制定合理的绩效考核办法，利用相应的目标指标展开绩效考评，促使绩效考评朝着更加规范、公平的方向发展，提升其工作效率，提高其工作质量。另外，良好的绩效管理办法也有助于事业单位管理的加强，促进其发展的进一步加快。
参考文献：
[1]张敦莉.对事业单位绩效考核工作的思考[J].行政事业资产与财务，2014，36：23-24.
[2]周夷.浅析对事业单位绩效考核工作的思考[J].现代经济信息，2015，09：66-67.
[3]卞永宏.新时代下事业单位绩效考核工作的思考[J].现代经济信息，2013，05：76.
关键词：事业单位；绩效考评；问题；对策
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-0000-01
绩效考评是采用一定的方法，并参照一定标准综合评价职工的多方表现，如思想品德、工作成绩以及工作能力等，其在人事管理中占据着基础位置，发挥着重要作用[1]。事业单位通过实施绩效考评，加强内部管理，建立竞争激励机制，有助于职工工作积极性的提高，可为事业单位打造素质过硬，效率较高的优质队伍，实现事业单位管理的目标。
一、当前事业单位绩效考评工作存在的问题
（一）绩效考核指标脱离工作实际
绩效考核指标是绩效考评工作的核心内容。十多年来，我国事业单位一般都按照1996年人事部印发的《事业单位工作人员考核暂行规定》实施，考评标准内容也不够系统与细致，考核指标缺乏量化和细化，难以保证被考核者的行为能通过绩效考核手段与单位中心工作保持一致。另一方面，粗放的考核指标使考核者在评价过程随意性较大，“印象分、平均分”现象频出，使得考核工作流于形式。
（二）职工对考核工作的认同度较低
绩效考核制度是一项与现代企业管理理念相伴而生的一项重要制度，对于习惯于享受固定工资的老职工简单的将绩效考核是作为“扣钱”，无法认同与考核是加强和改进个人工作的手段。年轻职工认为粗放的绩效考评模式，无法体现他们的工作能力和工作价值。另一方面，财政全额拨款的事业单位无经营压力，中层领导干部存在“讲感情，讲面子”的心理，不愿意去得罪下属，没有认识和体会到绩效管理对于促进部门工作的积极一面。
（三）绩效考核结果运用范围小
许多事业单位在实际工作中，都没有对绩效考评结果的运用和反馈环节引起重视，考核结果运用范围较小，没有给予一定的精神或物质奖励，或不与薪酬、职位晋升等挂钩，没有体现优秀职工的工作能力和价值，导致事业单位的大多数职工都存在着“工作干好干坏都一样的思想”，对于职工工作能力的改进、以及骨干职工激励作用仍然欠缺[2]。
二、解决事业单位绩效考核工作存在问题的若干方法
（一）建立科学的考核指标体系
事业单位可以将单位的使命和任务转换为考核目标。首先考核目标应做到定性与定量相结合，针对可以量化的就尽可能用数据说明，以减少主观因素，让考核工作更为客观。完成指标制定后，事业单位应建立考核指标动态管理机制，根据组织发展的新目标新任务，适时调整评估内容和评估标准，更好的发挥考核指标作为连接工作绩效和组织目标的纽带作用。同时，应将公正客观、公开透明以及责权利相结合原则充分体现在考核过程中，让考核成为常态，以综合性评价职工的目标完成情况以及包括德、能、勤、绩、廉在内的多个方面，并联系岗位的具体特点，将岗位不同环节的侧重点和薄弱的地方区分开来，使综合性考核更加全面与细致。
除此之外，还需对考核的目标范围予以区分，将一定横向的比对加入考核的过程中，设置相应的指标比较各部门、各岗位的考核结果，这样才能良好的应用绩效考评，提升整个单位的工作效率。
（二）采取全面的考核操作办法
在考核方法上，可对考核范围进行扩大，从多层次、全方位的角度展开绩效考评，比如上级考核、同级考评、自我评估等；对实际工作情况进行深入了解，利用多种考核方法，如排序法、相比较法等将各考核环节的具体工作予以落实，进一步加强考核的灵活变通性。同时，应公开考核的各项指标与结果，让所有职工都拥有充分的知情权，借助民主测评的方法，全面、仔细的分析测评结果。另外，在利用现代、合理的科学方法，使考核更加多样化，进而能够更加全面的利用绩效考评方式加强对企事业单位的管理。
（三）提高职工对于绩效评估工作的认同感
通常来说，绩效评估对于职工是一件有压力的事情，因此提高职工对于绩效评估的认同度就要从个人获益角度出发。对于较高文化层次的年轻职工而言，通过绩效分配鼓励他们超越目标，获得成就感，从承担的责任中体会工作的意义，得到与自己价值相匹配的收入。对于工龄较长的老职工而言，要关注这类人员的工作环境、收入等保健因素，绩效评估体系设计应保证他们完成日常工作后，可以获得较为稳定的绩效工资收入。要让中层领导干部直观感受到绩效管理是其工作上的好伙伴，他可以通过实施绩效管理将目标传递给下属，告诉下属自己对他们的期望，通过团体的努力实现自己的管理目标。另一方面，要采取措施给予其充分绩效考核和分配权力，发挥其管理的主观能动性，进一步改变绩效管理只是去得罪下属的消极认识。
（四）不断完善绩效考核的激励机制
如果只进行考评，而没有让被考核员工知晓结果，这样的考核便丧失了其原有的意义。利用考核测评，可把员工分为四类，分别为核心型、骨干型、问题型以及僵化型。同时，还应将其和职工的薪酬待遇、岗位聘任以及职位晋升相挂钩，将绩效奖金及时兑现，达到奖优惩劣、奖勤惩懒的目的，让核心型员工、骨干型员工从中得到奖励，进而鞭策问题型员工，教育僵化型员工，呈现出创优争先的良好氛围[3]。
三、结语
事业单位实施绩效考评是有意义的，若要促进其工作的规范化、合理化，让相应的工作效益进一步提高，就应将实际的工作情况结合起来，制定合理的绩效考核办法，利用相应的目标指标展开绩效考评，促使绩效考评朝着更加规范、公平的方向发展，提升其工作效率，提高其工作质量。另外，良好的绩效管理办法也有助于事业单位管理的加强，促进其发展的进一步加快。
参考文献：
[1]张敦莉.对事业单位绩效考核工作的思考[J].行政事业资产与财务，2014，36：23-24.
[2]周夷.浅析对事业单位绩效考核工作的思考[J].现代经济信息，2015，09：66-67.
[3]卞永宏.新时代下事业单位绩效考核工作的思考[J].现代经济信息，2013，05：76.