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摘 要在调查长沙民政职业技术学院辅导员队伍职业行为能力现状的基础上,围绕辅导员队伍的结构、辅导员角色冲突、自我效能感、职业倦怠等方面来对我校硕士研究生辅导员进行问卷调查,找出在角色定位冲突、非权力影响力度等多维度合力作用下辅导员职业行为能力存在的问题,提出高职院校应从需求产生动机、动机驱动行为的理论出发,针对辅导员真实的个人需求构建高职院校辅导员的有效激励机制。
关键词高职院校;辅导员;职业行为能力;激励机制
中图分类号G4文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)102-0201-02
1高职院校辅导员现状调查
辅导员在对学生的影响过程中,由于其自身的角色集特征既被赋予定的管理权限,又通过自己的人格学识和育人艺术在引导和塑造学生,通常发挥着权力影响力和非权力影响合力的作用。为了掌握第一手资料,笔者于2010年8月份对长沙民政职业技术学院文法系、经贸系、民政系、康复系、电子系、殡仪系、外语系、艺术系、软件系、社工系等10个系部的全日制硕士研究生辅导员进行了问卷调查和访谈。
本次问卷调奇采用无记名的方式,对辅导员的队伍的现状和职业行为能力现状进行了调查,一共发放问卷90份,收回85份,其中有效问卷76份,有效率为84.5%。
1.1我校辅导员队伍的结构
如表1所示,21-27岁的辅导员有25人,占29.4%;28-35岁有40人,占47.1%;36-40岁有15人,占17.6%;40以上有5人,占5.9%。
在岗时间3年以下的40名辅导员中,16人是才走上工作岗位的硕士研究生,1名40岁以上的专职辅导员是从其他岗位转入的,在岗时间为7-9年的10名辅导员中,绝大部分是在职研究生。其中,28—35岁的辅导员有40人,占47.1%。在这个年龄区间的辅导员对学生的人生导引能力、时势发展的洞察力、学生骨干的培养能力、危机发生的处置能力是最强的,同时,信息网络的运用能力也是最强的。相比之下,36-40以及40以上的辅导员对于现代信息网络的运用就比较弱。由此可见,輔导员年龄和在岗时间是影响辅导员职业行为能力的个重要因素。
我校辅导员专业结构:11人为思想政治教育专业毕业,42人为文科毕业生,32人为理工科毕业生。经过学习培训,在相应的欠缺知识领域上,辅导员们认为欠缺管理学相关知识的占75.3%,欠缺教育学相关知识的占32.5%,欠缺心理学相关知识的占78.5%。可见,专业背景是影响辅导员职业行为能力的一个重要方面(如图1、图2所示)。
问卷调查显示:无职称的有16人,初级职称43人,中级职称26人,高级职称0人,明显的体现出我校辅导员职称晋升这条渠道是存在问题的。近几年来,学校已经加大了对辅导员晋升职称的扶持力度,现在已经放开政策,辅导员可以参照教师进行职称评定。但是由于部分辅导员自身放松了学习或工作中忙于应付日常事务,使得自己的外语水平没有得到提高,专业有所荒废,在职称晋升上很吃亏(如图3所示)。
1.2我校辅导员角色定位调查
问卷调查显示(如图4、图5所示):在实际的工作中,认为辅导员是学生的“保姆”有36人,“消防队员”的有27人,学生的益友的12人,认为是“高校教师”的8人,只有2人认为自己还承担着“教学研究者”的角色。同时,辅导员们认为,辅导员承担的角色应该首先是“高校教师”的有85人,占100%,认为应该是“学生的引路人”的有82人,辅导员角色应该是“学生的益友”的有78人,认为辅导员应该是管理者的有74人。
辅导员既是教师又是管理干部,一方面代表高校教育管理学生,另一方面又要服务学生,有时就处于一种角色冲突中。辅导员一面要维护学生的法定权利,另一面又要维护高校的制度,“大法”和“小法”的矛盾冲突最终都落到辅导员身上。另外辅导员职责不明是角色模糊的主要影响因素。课堂管理、选课、学费催交等凡与学生有关的事情都压在他们身上,弱化了他们的思想教育职责,使他们在学生心目中的角色定位模糊,影响其工作绩效。
1.3自我评价调查(如图6所示)
图6辅导员自我评价调查
工作中没有成就感占92.8%,工作中没有归宿感占75.20%,认为地位低于专业教师占5l.50%,认为收入低于专业教师占70.90%,认为发展机会低于专业教师占89 .90%。
2高职院校辅导员职业行为能力调查
调查结果如表2所示,80.48%的辅导员认为自身最为欠缺的是研究与创新能力,42.53%的辅导员认为较为欠缺的是信息网络的运用能力,26.43%的辅导员认为较为欠缺的是对学生人生发展的导引力。同时,75.87%的辅导员认为自身具备最强的能力是人际关系的协调能力,50.58%的辅导员认为自身较强的能力是学生骨干的培养能力,43.68%的辅导员则认为是对危机发生的处置能力。辅导员组织理论水平的高低并不能完全决定辅导员工作成败,理论对实际发挥作用的关键还在于运用,只有通过自身的思考,将理论上升为行动指南才能指导实践,使理论成为推动时间的真正动力。
3高职院校辅导员激励机制
高职院校辅导员的个人需求不外乎物质需求与精神需求。更确切地说,具体表现为物质需求与精神需求相互交织、相互渗透,即物质需求的满足是实现精神需求的基础,精神需求的满足是物质需求的进一步升华。当这些需求在现实中不能得到满足时,必然会对辅导员的工作及行为方式产生影响,进而影响其工作动力和工作努力程度。
3.1物质激励
高职院校应在继续改善辅导员基本待遇、工作条件和保障辅导员待遇不低于教学行政人员的基础上,增加辅导员绩效工资的比重,通过绩效工资提高辅导员队伍的工作积极性、主动性和创造性。绩效工资是根据工作任务和工作实绩分配给辅导员的薪酬,将工作绩效与薪酬联系起来,目的在于区分平庸与卓越,使优秀辅导员受到奖励,使一般辅导员受到鼓舞,使表现不良者受到惩罚。考虑到对辅导员工作绩效的评估具有相当的复杂性,因此,建立一套科学合理的绩效工资评价体系就变得迫切而关键了。基本方法是从本单位的实际情况出发,采用先定性、再定量的加权平均方法进行,从德、能、勤、绩四方面,通过定性与定量相结合方法确定监督评价的标准,然后依据辅导员的工作实践,确定各项指标的权重,最后在公开透明的条件下采取平时考评积累与期末集中考评的方式进行评价。
3.2精神激励
首先,要切实提高辅导员的地位。高职院校应通过实际行动切实提高辅导员的地位,而不应仅仅停留在口头上;其次,要制定单独的评审条件,为辅导员评聘教师职务提供方便,充分保障辅导员在学校各类先进评选中占适当比例,并应专门设立优秀辅导员奖项,重设奖金;再次,要关心辅导员个体成长,应从两方面进行激励:1)学校要对辅导员进行系统培训。①要坚持岗前培训、日常培训、在岗培训、骨干培训与脱产培训相结合的培养机制;②应制定计划、创造条件,分期、分批选送辅导员到相关高校系统学习相关学科的知识、现代科学知识及业务常识,用科学理论武装头脑;③应坚持以理论与实践相结合的方式对辅导员进行培养;④应鼓励辅导员承担并参加课题研究,这不仅有利于提高其科研能力,而且有利于提高辅导员的综合素质。2)在辅导员的综合素质提高后,学校要关心和支持辅导员的成长与发展,并形成制度,使之有发展目标和稳定预期。①应积极探索专业化的辅导员队伍建设,鼓励专职辅导员成为思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务管理等方面的专门人才,促进辅导员角色从事务型、经验型向学习型、研究型、专家型转变;②应重视辅导员队伍的长期培养,定期组织辅导员赴知名高校考察取经,开阔视野;③应采取“专、转、提”的措施,广开渠道。“专”即挑选骨十留用,培养专家型辅导员及思政工名师;“转”即对愿意从事教学科研工作的辅导员推荐其参加国内外学术进修;“提”即对品德、能力、业绩突出的辅导员优先选拔到党政管理岗位;④应通过每年召开辅导员工作研讨会等形式,不断深化对辅导员工作规律的研究与认识;⑤应树立全员育人、全过程育人、全方位育人的意识,使辅导员与其他教丁具有共同的目标、共同的工作认同感、义务感与责任感,增强辅导员工作的自信心与愉悦体验。
4结束语
高职院校辅导员职业行为能力高低决定了思想政治工作的实效性和工作绩效。大学生思想政治教育的效果与学生整体素质的提高,取决于辅导员工作的努力程度。而辅导员工作的努力程度取决于科学的激励机制的构建。构建科学的激励机制,促进高职院校辅导员队伍良性发展势在必行!
参考文献
[1]教育部.中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见[N].2004.
[2]教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见.(教社政[2005]2号).
[3]刘燕.高校辅导员队伍状况调查与分析[J].安庆师范学院学报(社会科学版).2001,9.
[4]罗涤.高校辅导员的职业倦怠状况与对策[J].中国青年研究:2007,06.
[5]黄炳游.高校辅导员职业生涯规划探析[J].黑龙江高教研究,2007,05.
作者简介
蒋翅辉,男,湖南益阳人,硕士研究生,长沙民政职业技术学院电子信息工程系教师。
李玲,女,湖南株洲人,硕士在读,长沙民政职业技术学院电子信息工程系教师。
李丹艳,女,湖南长沙人,长沙民政职业技术学院电子信息工程系教学干事。
关键词高职院校;辅导员;职业行为能力;激励机制
中图分类号G4文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)102-0201-02
1高职院校辅导员现状调查
辅导员在对学生的影响过程中,由于其自身的角色集特征既被赋予定的管理权限,又通过自己的人格学识和育人艺术在引导和塑造学生,通常发挥着权力影响力和非权力影响合力的作用。为了掌握第一手资料,笔者于2010年8月份对长沙民政职业技术学院文法系、经贸系、民政系、康复系、电子系、殡仪系、外语系、艺术系、软件系、社工系等10个系部的全日制硕士研究生辅导员进行了问卷调查和访谈。
本次问卷调奇采用无记名的方式,对辅导员的队伍的现状和职业行为能力现状进行了调查,一共发放问卷90份,收回85份,其中有效问卷76份,有效率为84.5%。
1.1我校辅导员队伍的结构
如表1所示,21-27岁的辅导员有25人,占29.4%;28-35岁有40人,占47.1%;36-40岁有15人,占17.6%;40以上有5人,占5.9%。
在岗时间3年以下的40名辅导员中,16人是才走上工作岗位的硕士研究生,1名40岁以上的专职辅导员是从其他岗位转入的,在岗时间为7-9年的10名辅导员中,绝大部分是在职研究生。其中,28—35岁的辅导员有40人,占47.1%。在这个年龄区间的辅导员对学生的人生导引能力、时势发展的洞察力、学生骨干的培养能力、危机发生的处置能力是最强的,同时,信息网络的运用能力也是最强的。相比之下,36-40以及40以上的辅导员对于现代信息网络的运用就比较弱。由此可见,輔导员年龄和在岗时间是影响辅导员职业行为能力的个重要因素。
我校辅导员专业结构:11人为思想政治教育专业毕业,42人为文科毕业生,32人为理工科毕业生。经过学习培训,在相应的欠缺知识领域上,辅导员们认为欠缺管理学相关知识的占75.3%,欠缺教育学相关知识的占32.5%,欠缺心理学相关知识的占78.5%。可见,专业背景是影响辅导员职业行为能力的一个重要方面(如图1、图2所示)。
问卷调查显示:无职称的有16人,初级职称43人,中级职称26人,高级职称0人,明显的体现出我校辅导员职称晋升这条渠道是存在问题的。近几年来,学校已经加大了对辅导员晋升职称的扶持力度,现在已经放开政策,辅导员可以参照教师进行职称评定。但是由于部分辅导员自身放松了学习或工作中忙于应付日常事务,使得自己的外语水平没有得到提高,专业有所荒废,在职称晋升上很吃亏(如图3所示)。
1.2我校辅导员角色定位调查
问卷调查显示(如图4、图5所示):在实际的工作中,认为辅导员是学生的“保姆”有36人,“消防队员”的有27人,学生的益友的12人,认为是“高校教师”的8人,只有2人认为自己还承担着“教学研究者”的角色。同时,辅导员们认为,辅导员承担的角色应该首先是“高校教师”的有85人,占100%,认为应该是“学生的引路人”的有82人,辅导员角色应该是“学生的益友”的有78人,认为辅导员应该是管理者的有74人。
辅导员既是教师又是管理干部,一方面代表高校教育管理学生,另一方面又要服务学生,有时就处于一种角色冲突中。辅导员一面要维护学生的法定权利,另一面又要维护高校的制度,“大法”和“小法”的矛盾冲突最终都落到辅导员身上。另外辅导员职责不明是角色模糊的主要影响因素。课堂管理、选课、学费催交等凡与学生有关的事情都压在他们身上,弱化了他们的思想教育职责,使他们在学生心目中的角色定位模糊,影响其工作绩效。
1.3自我评价调查(如图6所示)
图6辅导员自我评价调查
工作中没有成就感占92.8%,工作中没有归宿感占75.20%,认为地位低于专业教师占5l.50%,认为收入低于专业教师占70.90%,认为发展机会低于专业教师占89 .90%。
2高职院校辅导员职业行为能力调查
调查结果如表2所示,80.48%的辅导员认为自身最为欠缺的是研究与创新能力,42.53%的辅导员认为较为欠缺的是信息网络的运用能力,26.43%的辅导员认为较为欠缺的是对学生人生发展的导引力。同时,75.87%的辅导员认为自身具备最强的能力是人际关系的协调能力,50.58%的辅导员认为自身较强的能力是学生骨干的培养能力,43.68%的辅导员则认为是对危机发生的处置能力。辅导员组织理论水平的高低并不能完全决定辅导员工作成败,理论对实际发挥作用的关键还在于运用,只有通过自身的思考,将理论上升为行动指南才能指导实践,使理论成为推动时间的真正动力。
3高职院校辅导员激励机制
高职院校辅导员的个人需求不外乎物质需求与精神需求。更确切地说,具体表现为物质需求与精神需求相互交织、相互渗透,即物质需求的满足是实现精神需求的基础,精神需求的满足是物质需求的进一步升华。当这些需求在现实中不能得到满足时,必然会对辅导员的工作及行为方式产生影响,进而影响其工作动力和工作努力程度。
3.1物质激励
高职院校应在继续改善辅导员基本待遇、工作条件和保障辅导员待遇不低于教学行政人员的基础上,增加辅导员绩效工资的比重,通过绩效工资提高辅导员队伍的工作积极性、主动性和创造性。绩效工资是根据工作任务和工作实绩分配给辅导员的薪酬,将工作绩效与薪酬联系起来,目的在于区分平庸与卓越,使优秀辅导员受到奖励,使一般辅导员受到鼓舞,使表现不良者受到惩罚。考虑到对辅导员工作绩效的评估具有相当的复杂性,因此,建立一套科学合理的绩效工资评价体系就变得迫切而关键了。基本方法是从本单位的实际情况出发,采用先定性、再定量的加权平均方法进行,从德、能、勤、绩四方面,通过定性与定量相结合方法确定监督评价的标准,然后依据辅导员的工作实践,确定各项指标的权重,最后在公开透明的条件下采取平时考评积累与期末集中考评的方式进行评价。
3.2精神激励
首先,要切实提高辅导员的地位。高职院校应通过实际行动切实提高辅导员的地位,而不应仅仅停留在口头上;其次,要制定单独的评审条件,为辅导员评聘教师职务提供方便,充分保障辅导员在学校各类先进评选中占适当比例,并应专门设立优秀辅导员奖项,重设奖金;再次,要关心辅导员个体成长,应从两方面进行激励:1)学校要对辅导员进行系统培训。①要坚持岗前培训、日常培训、在岗培训、骨干培训与脱产培训相结合的培养机制;②应制定计划、创造条件,分期、分批选送辅导员到相关高校系统学习相关学科的知识、现代科学知识及业务常识,用科学理论武装头脑;③应坚持以理论与实践相结合的方式对辅导员进行培养;④应鼓励辅导员承担并参加课题研究,这不仅有利于提高其科研能力,而且有利于提高辅导员的综合素质。2)在辅导员的综合素质提高后,学校要关心和支持辅导员的成长与发展,并形成制度,使之有发展目标和稳定预期。①应积极探索专业化的辅导员队伍建设,鼓励专职辅导员成为思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务管理等方面的专门人才,促进辅导员角色从事务型、经验型向学习型、研究型、专家型转变;②应重视辅导员队伍的长期培养,定期组织辅导员赴知名高校考察取经,开阔视野;③应采取“专、转、提”的措施,广开渠道。“专”即挑选骨十留用,培养专家型辅导员及思政工名师;“转”即对愿意从事教学科研工作的辅导员推荐其参加国内外学术进修;“提”即对品德、能力、业绩突出的辅导员优先选拔到党政管理岗位;④应通过每年召开辅导员工作研讨会等形式,不断深化对辅导员工作规律的研究与认识;⑤应树立全员育人、全过程育人、全方位育人的意识,使辅导员与其他教丁具有共同的目标、共同的工作认同感、义务感与责任感,增强辅导员工作的自信心与愉悦体验。
4结束语
高职院校辅导员职业行为能力高低决定了思想政治工作的实效性和工作绩效。大学生思想政治教育的效果与学生整体素质的提高,取决于辅导员工作的努力程度。而辅导员工作的努力程度取决于科学的激励机制的构建。构建科学的激励机制,促进高职院校辅导员队伍良性发展势在必行!
参考文献
[1]教育部.中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见[N].2004.
[2]教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见.(教社政[2005]2号).
[3]刘燕.高校辅导员队伍状况调查与分析[J].安庆师范学院学报(社会科学版).2001,9.
[4]罗涤.高校辅导员的职业倦怠状况与对策[J].中国青年研究:2007,06.
[5]黄炳游.高校辅导员职业生涯规划探析[J].黑龙江高教研究,2007,05.
作者简介
蒋翅辉,男,湖南益阳人,硕士研究生,长沙民政职业技术学院电子信息工程系教师。
李玲,女,湖南株洲人,硕士在读,长沙民政职业技术学院电子信息工程系教师。
李丹艳,女,湖南长沙人,长沙民政职业技术学院电子信息工程系教学干事。