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[摘 要] 岗前培训是加强高等学校教师队伍建设，提高教师整体素质的重要举措。本文通过对高校新教师问卷调查和访谈，经培训探索与实践，根据培训对象特点，从培训内容、培训方式、培训管理等方面提出开展岗前培训的一些思考。通过有效组织培训，激发新教师参与的热情，让新教师参加岗前培训由外需向内需的转变，提高培训的实效性，进而提高学校教师队伍质量。
[关键词] 高校新教师；岗前培训
[中图分类号] G645 [文献标志码] A [文章编号] 1008-2549（2016） 12-0056-02
岗前培训是加强高等学校教师队伍建设，提高教师整体素质的重要举措。根据规定，高校青年教师进校后必须参加岗前培训，然而许多参加培训的教师和研究者都认为，在实践过程中，教师岗前培训未能真正起到应有的作用，近年来越来越沦为一种形式，大家都在走过场，新入职的教师教学水平和教学质量并未能因此得到有效的提高。[1]如何有效解决问题，激发教师的参与热情，笔者在岗前培训探索与实施中，提出几点思考。
一 岗前培训背景
从1996年到1998年连续三年间，国家出台了关于高等学校教师培训的工作规程、培训细则、培训教学指导纲要，以及对岗前培训的对象与范围、组织与管理、教材、合格证书的颁发与管理等有明确规定。从不断完善的体系中可以看出，文件主要规定了教师教育教学的通识培训，即一级培训，至今没有大变化。而岗前培训的二级培训，即学校的校本培训，是岗前培训中的最重要模块，需要学校自行组织和考核。然而，让一个教师能真正走进校园，融入到新环境中并发挥自己的主观能动性，最需要的是根据本校实际情况和教师自身发展需要展开的以校史校情、教育教学专题、文化体验等模式为主的校本培训。目前，国内高校的岗前培训主要由教师（教学）发展中心或学校其他部门组织开展，培训方案还处于不断探索中。
二 岗前培训对象分析
岗前培训的对象为高校教师，这是一个具有发展性的群体，具有特殊性，所以在培训前应弄清楚培训对象的特点和情况，根据实际情况确定培训方式、培训内容和培训考核等。
1 高学历引进人才
随着博士化工程，现在高校引进的专任教师岗教师都有博士学历，其他管理等岗位也至少是硕士学历，不少还是国外毕业，他们普遍年龄偏大，有着丰富的阅历，思维敏捷、研究力强，有着扎实的科研功底，但是大部分教师是非师范院校毕业，缺乏教学基本功。学校在每一位教师身上都投入不少钱，所以学校希望通过岗前培训能把教师潜能激发最大化，帮助他们尽快能适应岗位，为学校服务。
2 关注重点倾向于科研发展
以某高校为例，在对新教师的调查中发现，新教师进校后对科研发展的追求与对教学发展的追求有着明显差异，100%的专任教师岗教师更注重科研发展，即使主观知道应该“教学和科研并重，但科研真心不敢放下”，有学员说道：科研完不成，连饭碗都没了，还谈什么教学。究其原因是从国家到学校的行政杠杆都偏向了科研一端，对科研提出的要求和激励机制都比教学明确，科研成果也比教学成果容易体现。
3 忙碌的状态
如果给新教师的状态一个普遍的定义的话，那就是一个字：“忙”。有些学校为了提高教师队伍素质，新教师是以协议的形式进校，只有完成协议任务才正式签约，所以他们要抓科研，同时还要做班主任、要完成教学工作量等，还要参加岗前培训各项活动。除了工作繁忙外，很多教师进校前是有家庭的，还要承担着买房、赡养老人、抚养小孩的责任。
4 缺乏对岗前培训的正确认识
据调查统计，有58.33%的新教师对岗前培训有期待，认为岗前培训就是专家讲座、纯上课类的理论知识学习等，有33.33%的新教师对岗前培训没有任何期待，对培训的态度是：听从安排，配合为主，在没有期待的教师中有1/3新教师对岗前培训是有抵触情绪的，认为“学院任务很重，培训占用太多时间”“岗前培训就是个形式”。
新教师缺乏对岗前培训的正确认识或片面认识，岗前培训最终目的不仅仅是通过考核拿张证而已，在国外的大学，都有对教师进行培训的机构和实施的措施，强调教师有提高素质、发展职业能力的职责。因而要让教师认识到岗前培训的开展是帮助青年教师在个人发展、教学发展、组织发展和专业发展四个方面提升，是教师适应新环境、新岗位的必经过程。
三 岗前培训开展注重事项
高校教师岗前培训工作的难点是时间短、内容多、任务重。[2]开展的过程中，要注意以下事项。
1 营造开放、宽松、支持性的环境，关怀每一位学员
岗前培训面对的是一群高素质的群体，在设计活动内容时应充分考虑学员的接受度，安排学员容易接纳的培训内容。本来有些学员就是带着应付或抵触的情绪来参加岗前培训，如果一上来就是高强度的、枯燥的理论学习更容易引起学员的反感。首因效应很重要，要给学员创设一个开放、宽松、支持性的环境，关怀每一位学员，让学院觉得培训环境像大家庭一样，是一个可以寻求帮助、可以倾诉的地方，抓住每一位学员的心。
素质拓展在高校教师岗前培训中历史不长，主要围绕设定主题，通过鼓励学员积极参与、团队协作、激发创造力、形成团队凝聚力，让来自不同学院、不同岗位的教师，放下包袱，轻松交流，促进学员之间的感情建立，形成一个集体，并让学员主动融入这个集体。在调查中发现，当问及“经过岗前培训，你收获了什么？”有66.66%的学员都谈到收获了友谊或结实了新朋友。把素质拓展作为第一个培训内容，不仅能帮助学员互相认识，也为后期的培训内容做好铺垫，给学员创设良好的氛围，形成良好的印象，也为学员今后的工作建立资源。后期还可以通过举办联谊活动、文化交流等活动进一步促进学员之间的交流。
2 多部门协同，有目的、针对性地开展项目
随着我国教育发展新要求和教师发展新诉求，除了四门基础教育理论课学习在岗前培训中一直延续外，校本培训的内容随着时代的进步也在变化。出于管理者的目标，总是希望应尽所能把最好最全的东西向学员展示，希望学员最终能有远见卓识、有创新精神、有责任担当、有文化品位。但是限于资源或缺乏纲领性的培训理念，许多高校的岗前培训内容没有形成体系化。 高校教师岗位主要分专任教师岗和非专任教师岗（包括管理岗、实验岗、辅导员系列等），除了通识教育、学校校情、师德师风建设、教师成长、心理调适等适用于全体学员，可根据不同的岗位职责，多部门协同，有目的性、针对性地开展培训内容，培训内容不贪多求全，注重求实求用。针对专任教师，应重点强调教学方面的培训，相比较科研水平，学员的教学水平更有待提高，特别是有1/3的新老师表示自己是非师范生对上课没有足够把握，所以更应帮助教师把好教学第一关，开设如教学技能训练、课堂观摩（听课、观课、议课）、教学反思、PPT制作、微课教学（专家点评）、MOOC等培训内容；针对非专任教师，应注重对他们的培训以相关的政策法规、实际计算机技能的操作为主，还有一些工作流程的介绍和了解[3]。
3 实践锻炼巩固理论学习
培训管理者通常都希望学员通过“学习了”—“知道了”—“运用了”—“再认知”四个阶段来学有所用，但真实情况往往是：听课时觉得有道理，做起来还是老样子，到第二阶段“我知道”就结束了，一肚子教学理论知识苦于不会灵活运用。究其原因是，学员没有机会巩固所学新知识，时间长了也容易遗忘，所以也就没有真正学会。因此，在岗前培训中要设置合理的项目来及时巩固理论学习的知识，如教学技能训练中学员学习了如何写教案、如何评价一门课等，接下来可设置优秀教学观摩课并讨论，学员会进一步加深学习印象，讨论分析给予新教师主动探索教育教学实践的空间，紧接着通过微课教学等形式让学员完整设计一节课并模拟教学，实际体会教学过程，最后可开展教学沙龙，让学员进行教学反思并展开讨论。
培训方式应多形式结合，理论知识、师德师风建设、教师成长专题讲座等可采用集中授课形式，教学体验可采用课堂观摩、微格教学、自我反思、沙龙讨论等形式，通过交流、碰撞、互动，由间接经验转变为直接经验。
4 激发培训动力
在岗前培训中，我们发现的一个最大问题是接受培训的学员有一些是不愿意参加培训的，好像只有考核才与他们有关，培训与他们关系不大。造成这种现象的重要原因之一，就是培训的管理者没有从培训学员的角度出发，管理的手段简单地从合格证的获取来操作，教师能服从管理，但会让教师隐褪教育激情，所以管理角度要从学员外需向学员内需转变。
可以通过培训前调查，总结准学员们希望岗前培训设置哪些培训内容，如果考核优秀希望获得什么样的奖品等。一切都从教师发展需求出发，如对于学员觉得没有必要花整整一天时间听取的职能部门工作介绍，做成手册形式发给学员，学员通过自学可以了解，提高培训的实效性。
5 培训效果后继追踪
以往，学员参加完培训内容培训就结束了，管理者也不再关心学员的后期发展。通过对参加完培训的学员后续调查发现，有45.45%教师认为岗前培训没有激发他们对高等教育事业的热爱，说明岗前培训在组织与管理方面还存在一定的不足。高校教师岗前培训要寻求其在教师个人职业生涯中的终身意义，不是把参加岗前培训当作是跨过一个门槛，而是把它当作跨栏跑的助跑器。[4]对于新教师而言，岗前培训的结束并不意味着教师发展培训的结束，而是意味着一个新的起点。对于培训管理者而言，培训结束并不意味着工作结束，要对培训效果进行后续追踪，对培训效果检验，验证学员经过培训后是否能顺利完成工作，或取得了一定的进步，进而对培训理念、培训方式、培训管理等进行反思和完善。培训部门也可针对教师发展不足的部分，进一步开展相关活动，如学术沙龙咖啡屋活动、国家教学名师讲台活动、微格案例诊断等，帮助教师弥补不足，促进发展。
参考文献
[1]聂永成.从研究生到高校教师——关于高校教师职业准备的研究[D].昆明：云南大学，2008.
[2]周耿娣.高校青年教师岗前培训浅探[J].江苏高教，1996（5）.
[3]许敏武.高校青年教师岗前培训模式研究——以湖北省十九所高校新教师岗前培训为例[D].华中师范大学，2013.
[4]马丽玲.甘肃省高校教师岗前培训现状研究[D].西北师范大学，2007.
[关键词] 高校新教师；岗前培训
[中图分类号] G645 [文献标志码] A [文章编号] 1008-2549（2016） 12-0056-02
岗前培训是加强高等学校教师队伍建设，提高教师整体素质的重要举措。根据规定，高校青年教师进校后必须参加岗前培训，然而许多参加培训的教师和研究者都认为，在实践过程中，教师岗前培训未能真正起到应有的作用，近年来越来越沦为一种形式，大家都在走过场，新入职的教师教学水平和教学质量并未能因此得到有效的提高。[1]如何有效解决问题，激发教师的参与热情，笔者在岗前培训探索与实施中，提出几点思考。
一 岗前培训背景
从1996年到1998年连续三年间，国家出台了关于高等学校教师培训的工作规程、培训细则、培训教学指导纲要，以及对岗前培训的对象与范围、组织与管理、教材、合格证书的颁发与管理等有明确规定。从不断完善的体系中可以看出，文件主要规定了教师教育教学的通识培训，即一级培训，至今没有大变化。而岗前培训的二级培训，即学校的校本培训，是岗前培训中的最重要模块，需要学校自行组织和考核。然而，让一个教师能真正走进校园，融入到新环境中并发挥自己的主观能动性，最需要的是根据本校实际情况和教师自身发展需要展开的以校史校情、教育教学专题、文化体验等模式为主的校本培训。目前，国内高校的岗前培训主要由教师（教学）发展中心或学校其他部门组织开展，培训方案还处于不断探索中。
二 岗前培训对象分析
岗前培训的对象为高校教师，这是一个具有发展性的群体，具有特殊性，所以在培训前应弄清楚培训对象的特点和情况，根据实际情况确定培训方式、培训内容和培训考核等。
1 高学历引进人才
随着博士化工程，现在高校引进的专任教师岗教师都有博士学历，其他管理等岗位也至少是硕士学历，不少还是国外毕业，他们普遍年龄偏大，有着丰富的阅历，思维敏捷、研究力强，有着扎实的科研功底，但是大部分教师是非师范院校毕业，缺乏教学基本功。学校在每一位教师身上都投入不少钱，所以学校希望通过岗前培训能把教师潜能激发最大化，帮助他们尽快能适应岗位，为学校服务。
2 关注重点倾向于科研发展
以某高校为例，在对新教师的调查中发现，新教师进校后对科研发展的追求与对教学发展的追求有着明显差异，100%的专任教师岗教师更注重科研发展，即使主观知道应该“教学和科研并重，但科研真心不敢放下”，有学员说道：科研完不成，连饭碗都没了，还谈什么教学。究其原因是从国家到学校的行政杠杆都偏向了科研一端，对科研提出的要求和激励机制都比教学明确，科研成果也比教学成果容易体现。
3 忙碌的状态
如果给新教师的状态一个普遍的定义的话，那就是一个字：“忙”。有些学校为了提高教师队伍素质，新教师是以协议的形式进校，只有完成协议任务才正式签约，所以他们要抓科研，同时还要做班主任、要完成教学工作量等，还要参加岗前培训各项活动。除了工作繁忙外，很多教师进校前是有家庭的，还要承担着买房、赡养老人、抚养小孩的责任。
4 缺乏对岗前培训的正确认识
据调查统计，有58.33%的新教师对岗前培训有期待，认为岗前培训就是专家讲座、纯上课类的理论知识学习等，有33.33%的新教师对岗前培训没有任何期待，对培训的态度是：听从安排，配合为主，在没有期待的教师中有1/3新教师对岗前培训是有抵触情绪的，认为“学院任务很重，培训占用太多时间”“岗前培训就是个形式”。
新教师缺乏对岗前培训的正确认识或片面认识，岗前培训最终目的不仅仅是通过考核拿张证而已，在国外的大学，都有对教师进行培训的机构和实施的措施，强调教师有提高素质、发展职业能力的职责。因而要让教师认识到岗前培训的开展是帮助青年教师在个人发展、教学发展、组织发展和专业发展四个方面提升，是教师适应新环境、新岗位的必经过程。
三 岗前培训开展注重事项
高校教师岗前培训工作的难点是时间短、内容多、任务重。[2]开展的过程中，要注意以下事项。
1 营造开放、宽松、支持性的环境，关怀每一位学员
岗前培训面对的是一群高素质的群体，在设计活动内容时应充分考虑学员的接受度，安排学员容易接纳的培训内容。本来有些学员就是带着应付或抵触的情绪来参加岗前培训，如果一上来就是高强度的、枯燥的理论学习更容易引起学员的反感。首因效应很重要，要给学员创设一个开放、宽松、支持性的环境，关怀每一位学员，让学院觉得培训环境像大家庭一样，是一个可以寻求帮助、可以倾诉的地方，抓住每一位学员的心。
素质拓展在高校教师岗前培训中历史不长，主要围绕设定主题，通过鼓励学员积极参与、团队协作、激发创造力、形成团队凝聚力，让来自不同学院、不同岗位的教师，放下包袱，轻松交流，促进学员之间的感情建立，形成一个集体，并让学员主动融入这个集体。在调查中发现，当问及“经过岗前培训，你收获了什么？”有66.66%的学员都谈到收获了友谊或结实了新朋友。把素质拓展作为第一个培训内容，不仅能帮助学员互相认识，也为后期的培训内容做好铺垫，给学员创设良好的氛围，形成良好的印象，也为学员今后的工作建立资源。后期还可以通过举办联谊活动、文化交流等活动进一步促进学员之间的交流。
2 多部门协同，有目的、针对性地开展项目
随着我国教育发展新要求和教师发展新诉求，除了四门基础教育理论课学习在岗前培训中一直延续外，校本培训的内容随着时代的进步也在变化。出于管理者的目标，总是希望应尽所能把最好最全的东西向学员展示，希望学员最终能有远见卓识、有创新精神、有责任担当、有文化品位。但是限于资源或缺乏纲领性的培训理念，许多高校的岗前培训内容没有形成体系化。 高校教师岗位主要分专任教师岗和非专任教师岗（包括管理岗、实验岗、辅导员系列等），除了通识教育、学校校情、师德师风建设、教师成长、心理调适等适用于全体学员，可根据不同的岗位职责，多部门协同，有目的性、针对性地开展培训内容，培训内容不贪多求全，注重求实求用。针对专任教师，应重点强调教学方面的培训，相比较科研水平，学员的教学水平更有待提高，特别是有1/3的新老师表示自己是非师范生对上课没有足够把握，所以更应帮助教师把好教学第一关，开设如教学技能训练、课堂观摩（听课、观课、议课）、教学反思、PPT制作、微课教学（专家点评）、MOOC等培训内容；针对非专任教师，应注重对他们的培训以相关的政策法规、实际计算机技能的操作为主，还有一些工作流程的介绍和了解[3]。
3 实践锻炼巩固理论学习
培训管理者通常都希望学员通过“学习了”—“知道了”—“运用了”—“再认知”四个阶段来学有所用，但真实情况往往是：听课时觉得有道理，做起来还是老样子，到第二阶段“我知道”就结束了，一肚子教学理论知识苦于不会灵活运用。究其原因是，学员没有机会巩固所学新知识，时间长了也容易遗忘，所以也就没有真正学会。因此，在岗前培训中要设置合理的项目来及时巩固理论学习的知识，如教学技能训练中学员学习了如何写教案、如何评价一门课等，接下来可设置优秀教学观摩课并讨论，学员会进一步加深学习印象，讨论分析给予新教师主动探索教育教学实践的空间，紧接着通过微课教学等形式让学员完整设计一节课并模拟教学，实际体会教学过程，最后可开展教学沙龙，让学员进行教学反思并展开讨论。
培训方式应多形式结合，理论知识、师德师风建设、教师成长专题讲座等可采用集中授课形式，教学体验可采用课堂观摩、微格教学、自我反思、沙龙讨论等形式，通过交流、碰撞、互动，由间接经验转变为直接经验。
4 激发培训动力
在岗前培训中，我们发现的一个最大问题是接受培训的学员有一些是不愿意参加培训的，好像只有考核才与他们有关，培训与他们关系不大。造成这种现象的重要原因之一，就是培训的管理者没有从培训学员的角度出发，管理的手段简单地从合格证的获取来操作，教师能服从管理，但会让教师隐褪教育激情，所以管理角度要从学员外需向学员内需转变。
可以通过培训前调查，总结准学员们希望岗前培训设置哪些培训内容，如果考核优秀希望获得什么样的奖品等。一切都从教师发展需求出发，如对于学员觉得没有必要花整整一天时间听取的职能部门工作介绍，做成手册形式发给学员，学员通过自学可以了解，提高培训的实效性。
5 培训效果后继追踪
以往，学员参加完培训内容培训就结束了，管理者也不再关心学员的后期发展。通过对参加完培训的学员后续调查发现，有45.45%教师认为岗前培训没有激发他们对高等教育事业的热爱，说明岗前培训在组织与管理方面还存在一定的不足。高校教师岗前培训要寻求其在教师个人职业生涯中的终身意义，不是把参加岗前培训当作是跨过一个门槛，而是把它当作跨栏跑的助跑器。[4]对于新教师而言，岗前培训的结束并不意味着教师发展培训的结束，而是意味着一个新的起点。对于培训管理者而言，培训结束并不意味着工作结束，要对培训效果进行后续追踪，对培训效果检验，验证学员经过培训后是否能顺利完成工作，或取得了一定的进步，进而对培训理念、培训方式、培训管理等进行反思和完善。培训部门也可针对教师发展不足的部分，进一步开展相关活动，如学术沙龙咖啡屋活动、国家教学名师讲台活动、微格案例诊断等，帮助教师弥补不足，促进发展。
参考文献
[1]聂永成.从研究生到高校教师——关于高校教师职业准备的研究[D].昆明：云南大学，2008.
[2]周耿娣.高校青年教师岗前培训浅探[J].江苏高教，1996（5）.
[3]许敏武.高校青年教师岗前培训模式研究——以湖北省十九所高校新教师岗前培训为例[D].华中师范大学，2013.
[4]马丽玲.甘肃省高校教师岗前培训现状研究[D].西北师范大学，2007.