论文部分内容阅读
传媒就是传播媒体,是拥有传播管道来传送资讯的机构,可以是私人机构,也可以是官方机构。传播管道有纸类(新闻纸、杂志)、声类(电台广播)、视频(电视、电影),还有现代的网络类(电脑视频)。随着国家和政府相关的产业政策的松动,国际传媒巨头及国际资本纷纷抢滩中国,社会资本对传媒业的投融资活动日益频繁,传媒业成为中国资本市场竞争的热点和发展的亮点。本文着重分析中国(大陆地区)传媒人力资源管理的现状、存在问题,从提高传媒核心竞争力的角度提出对策。
一、中国传媒人力资源管理的现状及面临的主要问题
自我国第一个传媒集团广州日报报业集团1996年1月成立以来,报刊、电视台、电台、出版社纷纷酝酿启动企业化改革,人事制度改革成为这次企业化改革和转制浪潮的重点之一,许多国有新闻出版单位传统的人事管理逐步向人力资源管理转变。十余年来,我国传媒业中出现了一大批股份制企业和民营企业,其中有一些公司在境内外上市。许多新兴的传媒企业借鉴西方先进的人力资源管理理念,在员工招募、薪酬管理、绩效管理、员工培训等方面走到了国内前列。经过十多年的探索实践,国内传媒人力资源管理在提高传媒从业人员素质、提高传媒核心竞争力方面表现出日益强大的效力。
总体说来,我国传媒业对人力资源管理的重视、研究和建设还处在起步阶段。受所有制性质、传统观念、企业类别、行业特点等多方面因素制约,面临的主要问题可以概括为以下几个方面。
(一)体制的原因影响传媒人力资源管理现代化水平不高、发展不均衡。
当前我国传媒业从所有制性质上分,主要有五类机构:事业单位,如党报、党刊、电视台、电台、通讯社等,这一类中包括实行了企业化管理,性质上仍属于事业单位的出版社、部分地方新闻媒体;国有独资及控股的企业,如中国出版集团;非国有控股的股份公司,如三大门户网、分众传媒;中外合资新闻出版、影视娱乐企业,如计算机世界传媒集团、中影华纳横店影视有限公司;民营企业,如首家取得“国内总发行权”和“全国性连锁经营权许可”的山东世纪天鸿书业有限公司。这五种所有制形式决定了不同的治理结构和管理方式,进而影响人力资源管理现代化水平的高低。尽管进行了30多年的改革,我国传媒业的国有企事业单位在运行机制及管理方式上仍有计划经济的痕迹,在承担维持就业等社会责任方面发挥着重要作用,如何进行宏观配套改革、推动人事管理向现代人力资源管理转变迫在眉睫。非国有控股的股份制传媒企业、中外合资新闻出版、影视娱乐企业由于相对股权分散形成制衡,在治理结构上更加规范,人力资源管理现代化的水平相对较高,但由于受我国资本市场发展滞后性的影响及有关法律法规不完善的制约,其中一些企业在发展过程中,其人力资源管理同样存在一些问题。许多民营传媒企业至今未摆脱家族制的束缚,对人力资源管理的长期性和战略性关注不足。
(二)人力资源管理人员的理念、素质、能力、有待进一步提高。
随着传媒业竞争加剧,许多传媒机构在人员使用上的短期行为日益明显,重视人员使用、人员竞争,轻视人员培养、职业规划的情况在国内传媒业比较普遍。“一项调查显示:有近90%的新闻从业人员‘从未有’或‘极少有’脱产进修的机会;近一半的人‘从未有’或‘极少有’聆听专家讲座的机会。”许多传媒机构以引进人才代替培训,以高流动性解决职业规划不足的问题。这些方法有短期效应,但不利于培养具有较高组织忠诚度的资深员工。
由于轻视人员培养、职业规划,许多传媒机构过高寄希望于精英人才,希望精英的创意、管理和业务能力、知名度、社会资源对经营起到支撑作用。这种情况在以高复制量为利润增长基点的出版业中尤为突出,“一将难求”成为大多数出版机构的隐忧,在近年历次出版人才招聘会上都能听到这样的声音。传媒机构过度关注精英人才,一般员工在人力资源开发中被边缘化,甚至被视为“文化工人”。
人力资源开发中的短期行为模式还导致以奖罚替代激励。奖罚货币化被普遍列为绩效管理的主要手段,业绩导向被简单地挂靠到工资上,兑现为收入增减,即使是以货币表现出来的奖金,也往往妨碍员工的公平感受,如许多报刊采编人员的稿费、好稿奖、好版面奖远远低于本机构广告、发行人员的业绩奖励,不能体现采编工作强度与素质要求高于广告、发行工作的实际,也不能体现出采编是报刊工作的核心的经营方针。
(三)传媒人力资源管理的制度化、信息化建设亟待加强
科学、有效、规范、完善的人力资源管理制度是提高传媒人力资源管理现代化水平的基础,在制度基础上形成的良好的经营文化是促进传媒机构发展的根本动力。但在实践中,由于制度不完善或不落实,出现扯皮现象或办事效率低下,从人力资源管理角度看工作分析和工作设计的缺陷使得工作职责和工作边界的划分模糊是造成职责不清的关键,再加上管理者素质差、缺乏管理能力、管理手段简单、生硬、落后,缺乏长期性,致使传媒人力资源管理水平普遍低下。
人力资源管理信息化作为传媒机构信息化建设的重要组成部分,已经成为反映人力资源管理现代化水平高低的重要环节。当前,我国绝大多数传媒机构人力资源管理信息系统的建设不完善,致使传媒机构在行使人力资源职能时费时费力、效率低下。
二、传媒业发展的未来趋势对人力资源管理提出新的更高的任务
未来,传媒业将面临受众需求多样化、传播小众化、传播手段数字化、投资主体多样化、跨媒体和跨行业经营、全球化竞争、人力资源跨国流动、跨国和跨所有制并购等等发展趋势。为适应这种趋势,在竞争中不被击溃,中国传媒机构必须迅速把握这些趋势对人力资源管理提出的新任务。
相比过去,传媒业发展趋势要求传媒机构人力资源管理职能从传统的成本中心转变为投资中心,人力资源部门要成为经营业务部门的战略伙伴,人力资源管理实践从注重员工工作绩效和满意度等微观问题,向协助传媒经营管理者获取媒体持续竞争优势、实现员工和媒体机构共同发展这样一种全新的职能转变。人力资源管理人员在尊重传媒机构的传统和历史的同时,通过流程再造改变员工的行为和工作方式,通过绩效管理引导员工行为变革、通过培训改变员工的心态,从而在组织变革中扮演积极角色。
三、提升中国传媒人力资源管理现代化水平的对策
(一)深化经济体制改革,进一步完善传媒市场竞争环境。
人力资源管理现代化水平的提高与我国经济体制改革的整体进程密切相关。在1980年,我国国有经济与集体经济的总和占整体经济结构的95%,产权不明、政企不分,分配制度不合理,市场不能对人力资源发挥配制作用。传媒机构的人事管理仅注重招收、选拔、录用、考核、奖惩、解聘等环节,是一种被动反应型的管理模式,管理定位处于执行层地位。经过三十多年的市场改革,传媒业的市场竞争环境极大改善:所有制结构上,在公有制为主体的前提下,我国传媒业积极引入多种经济成分共同发展;在企业制度上,探索完善公有制经济的多种形式,使传媒企业逐步做到自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束,充满生机和活力、行为合理的信息商品生产经营者;在对外关系上,传媒业进一步扩大对外开放,引进先进技术和管理,同时积极参与国际竞争。在劳动制度上,引入竞争机制,实行劳动用工的双向选则,同时建立劳动者的社会保障机制,以保持社会稳定。可以看到,经济体制改革的每一次推进,都极大地推动了中国传媒业的竞争,从而推动了传媒人力资源的现代化。
(二)进一步提高认识,转变传媒人力资源从业者的角色。
1.提高对“人力资源管理”内涵的认识。
人力资源管理的定义有许多种,笔者认为迈克儿·阿姆斯特朗提出的定义最能满足传媒人力资源管理现代化的要求和任务:“人力资源管理可以被定义为一种具有战略性的和有内在联系的方法,通过这种方法,我们可以对一个组织或企业最有价值的财产进行管理,即对在这个组织或企业工作的人员进行管理,他们以个人或集体的方式为该组织或企业取得的成就做出贡献。”这个定义揭示了现代人力资源的本质——“企业最有价值的财产”,即“人力是赢得竞争优势的战略资源”。传媒业以内容为王,以内容的价值为生存和竞争之本,而创造内容价值的不是资金和技术,是员工的智力。把员工作为企业最有价值的财产,这对传媒业是最恰当的。传媒业的人力资源管理,就是要对这种特殊的财产进行有效管理,确保其保值、增殖。
按照这个定义,就要着重从以下方面认识传媒人力资源管理的内涵:以长远眼光对传媒人力资源进行管理;建立一种综合的、有内在联系的方法,通过人力资源政策和实践的融合(即组合),彼此相互支持;员工被认为是传媒机构的财产或人力资本,通过提供学习和发展“学习型组织”,向员工进行智力投资;员工与雇主的利益是一致的,虽然这些利益并不完全相同;人力资源管理的实施和贯彻是一线管理部门的责任。
2.转变传媒人力资源从业者的角色。
当前,传媒人力资源从业者更多的处于被动角色,被告知和被要求做什么,他们便做什么,他们提供服务和建议是因为他们被要求。未来传媒人力资源从业者要转向主动角色,体现在一下方面:
①传媒人力资源从业者要成为传媒一线经理的商业伙伴,和一线经理一样担负起传媒成功的使命。国外的研究专家认为,“人力资源正在从一项专门化的、独立的职能向范围更广阔的企业能力职能方面转化,在这种职能当中,人力资源管理者和直线管理者通过建立伙伴关系来为企业赢得竞争优势,进而达到企业的总体经营目标”。 针对这一趋势,我国传媒人力资源从业者要对传媒战略了如指掌,明了传媒机构面临的机遇和挑战,能分析传媒机构的优势和劣势,准确诊断传媒机构面临的问题和困境,清楚制约成功的各种关键因素,这些关键因素形成传媒机构的优势竞争力。
②传媒人力资源从业者要成为战略家。要能够发表关于传媒管理和发展劳工关系的长期政策,参与制定和形成传媒机构的商业计划,能使高层经理看重他们计划中的人力资源意义。
③传媒人力资源从业者要成为干预者。要观察和分析企业内外现状,诊断传媒运作中出现的问题,找出症结,形成解决方案。
④传媒人力资源从业者要成为改革者。通过建立在与传媒机构目标和精神一致的基础上的一系列分析和研究之后,推行改革-引进新的程序和措施,同过这些改革建议的实施,为传媒机构增效。
⑤传媒人力资源从业者要成为内部咨询者。要具有胜任一个能计划和实施任务的好的项目经理的素质。要能够领会内部雇主的需求,和他们协力寻求解决问题的办法。
(三)加强人力资源管理的基础性工作。
针对我国传媒人力资源管理的实际,首先,加强制度化建设是提高传媒人力资源管理现代化水平的首要问题。用科学、现代的方法界定传媒机构各部门、各岗位的职责、职权和职能,并对人力资源管理的各项活动的规范化程序做出规定,制度建设使企业人力资源管理活动有章可循,降低人为因素的影响。
其次,加强人力资源管理的信息系统的建设。我国传媒机构信息化水平仍处于起步阶段,人力资源管理信息系统作为传媒信息管理系统的组成部分,对传媒人才知识结构、行为表现等方面进行实时分析,更好地挖掘、开发、管理人力资源。建立各类信息存储加工制度,各类人员的激励制度、信息的知识产权保护策略等,在线招聘、培训、评估、福利申请和沟通交流大大提高了人力资源管理效率,企业eHR是人力资源管理发展的趋势。
第三,重视人力资源管理的教育与培训。重视管理专业教育和培训是提高传媒人力资源管理现代化水平的重要途径。在这方面,传媒机构与高校之间的配合是非常关键的环节。传媒机构要更新观念,善用外脑,充分利用教育资源帮助自己解决实际问题,学术界应通过各种方法帮助传媒树立正确的管理理念,掌握科学的管理方法,这也是教育科研机构面临的新课题。传媒人力资源管理人员的综合素质提高是实现传媒人力资源管理现代化的关键,教育和培训应日益受到重视。
(作者单位:中国广播电视国际经济技术合作总公司)
一、中国传媒人力资源管理的现状及面临的主要问题
自我国第一个传媒集团广州日报报业集团1996年1月成立以来,报刊、电视台、电台、出版社纷纷酝酿启动企业化改革,人事制度改革成为这次企业化改革和转制浪潮的重点之一,许多国有新闻出版单位传统的人事管理逐步向人力资源管理转变。十余年来,我国传媒业中出现了一大批股份制企业和民营企业,其中有一些公司在境内外上市。许多新兴的传媒企业借鉴西方先进的人力资源管理理念,在员工招募、薪酬管理、绩效管理、员工培训等方面走到了国内前列。经过十多年的探索实践,国内传媒人力资源管理在提高传媒从业人员素质、提高传媒核心竞争力方面表现出日益强大的效力。
总体说来,我国传媒业对人力资源管理的重视、研究和建设还处在起步阶段。受所有制性质、传统观念、企业类别、行业特点等多方面因素制约,面临的主要问题可以概括为以下几个方面。
(一)体制的原因影响传媒人力资源管理现代化水平不高、发展不均衡。
当前我国传媒业从所有制性质上分,主要有五类机构:事业单位,如党报、党刊、电视台、电台、通讯社等,这一类中包括实行了企业化管理,性质上仍属于事业单位的出版社、部分地方新闻媒体;国有独资及控股的企业,如中国出版集团;非国有控股的股份公司,如三大门户网、分众传媒;中外合资新闻出版、影视娱乐企业,如计算机世界传媒集团、中影华纳横店影视有限公司;民营企业,如首家取得“国内总发行权”和“全国性连锁经营权许可”的山东世纪天鸿书业有限公司。这五种所有制形式决定了不同的治理结构和管理方式,进而影响人力资源管理现代化水平的高低。尽管进行了30多年的改革,我国传媒业的国有企事业单位在运行机制及管理方式上仍有计划经济的痕迹,在承担维持就业等社会责任方面发挥着重要作用,如何进行宏观配套改革、推动人事管理向现代人力资源管理转变迫在眉睫。非国有控股的股份制传媒企业、中外合资新闻出版、影视娱乐企业由于相对股权分散形成制衡,在治理结构上更加规范,人力资源管理现代化的水平相对较高,但由于受我国资本市场发展滞后性的影响及有关法律法规不完善的制约,其中一些企业在发展过程中,其人力资源管理同样存在一些问题。许多民营传媒企业至今未摆脱家族制的束缚,对人力资源管理的长期性和战略性关注不足。
(二)人力资源管理人员的理念、素质、能力、有待进一步提高。
随着传媒业竞争加剧,许多传媒机构在人员使用上的短期行为日益明显,重视人员使用、人员竞争,轻视人员培养、职业规划的情况在国内传媒业比较普遍。“一项调查显示:有近90%的新闻从业人员‘从未有’或‘极少有’脱产进修的机会;近一半的人‘从未有’或‘极少有’聆听专家讲座的机会。”许多传媒机构以引进人才代替培训,以高流动性解决职业规划不足的问题。这些方法有短期效应,但不利于培养具有较高组织忠诚度的资深员工。
由于轻视人员培养、职业规划,许多传媒机构过高寄希望于精英人才,希望精英的创意、管理和业务能力、知名度、社会资源对经营起到支撑作用。这种情况在以高复制量为利润增长基点的出版业中尤为突出,“一将难求”成为大多数出版机构的隐忧,在近年历次出版人才招聘会上都能听到这样的声音。传媒机构过度关注精英人才,一般员工在人力资源开发中被边缘化,甚至被视为“文化工人”。
人力资源开发中的短期行为模式还导致以奖罚替代激励。奖罚货币化被普遍列为绩效管理的主要手段,业绩导向被简单地挂靠到工资上,兑现为收入增减,即使是以货币表现出来的奖金,也往往妨碍员工的公平感受,如许多报刊采编人员的稿费、好稿奖、好版面奖远远低于本机构广告、发行人员的业绩奖励,不能体现采编工作强度与素质要求高于广告、发行工作的实际,也不能体现出采编是报刊工作的核心的经营方针。
(三)传媒人力资源管理的制度化、信息化建设亟待加强
科学、有效、规范、完善的人力资源管理制度是提高传媒人力资源管理现代化水平的基础,在制度基础上形成的良好的经营文化是促进传媒机构发展的根本动力。但在实践中,由于制度不完善或不落实,出现扯皮现象或办事效率低下,从人力资源管理角度看工作分析和工作设计的缺陷使得工作职责和工作边界的划分模糊是造成职责不清的关键,再加上管理者素质差、缺乏管理能力、管理手段简单、生硬、落后,缺乏长期性,致使传媒人力资源管理水平普遍低下。
人力资源管理信息化作为传媒机构信息化建设的重要组成部分,已经成为反映人力资源管理现代化水平高低的重要环节。当前,我国绝大多数传媒机构人力资源管理信息系统的建设不完善,致使传媒机构在行使人力资源职能时费时费力、效率低下。
二、传媒业发展的未来趋势对人力资源管理提出新的更高的任务
未来,传媒业将面临受众需求多样化、传播小众化、传播手段数字化、投资主体多样化、跨媒体和跨行业经营、全球化竞争、人力资源跨国流动、跨国和跨所有制并购等等发展趋势。为适应这种趋势,在竞争中不被击溃,中国传媒机构必须迅速把握这些趋势对人力资源管理提出的新任务。
相比过去,传媒业发展趋势要求传媒机构人力资源管理职能从传统的成本中心转变为投资中心,人力资源部门要成为经营业务部门的战略伙伴,人力资源管理实践从注重员工工作绩效和满意度等微观问题,向协助传媒经营管理者获取媒体持续竞争优势、实现员工和媒体机构共同发展这样一种全新的职能转变。人力资源管理人员在尊重传媒机构的传统和历史的同时,通过流程再造改变员工的行为和工作方式,通过绩效管理引导员工行为变革、通过培训改变员工的心态,从而在组织变革中扮演积极角色。
三、提升中国传媒人力资源管理现代化水平的对策
(一)深化经济体制改革,进一步完善传媒市场竞争环境。
人力资源管理现代化水平的提高与我国经济体制改革的整体进程密切相关。在1980年,我国国有经济与集体经济的总和占整体经济结构的95%,产权不明、政企不分,分配制度不合理,市场不能对人力资源发挥配制作用。传媒机构的人事管理仅注重招收、选拔、录用、考核、奖惩、解聘等环节,是一种被动反应型的管理模式,管理定位处于执行层地位。经过三十多年的市场改革,传媒业的市场竞争环境极大改善:所有制结构上,在公有制为主体的前提下,我国传媒业积极引入多种经济成分共同发展;在企业制度上,探索完善公有制经济的多种形式,使传媒企业逐步做到自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束,充满生机和活力、行为合理的信息商品生产经营者;在对外关系上,传媒业进一步扩大对外开放,引进先进技术和管理,同时积极参与国际竞争。在劳动制度上,引入竞争机制,实行劳动用工的双向选则,同时建立劳动者的社会保障机制,以保持社会稳定。可以看到,经济体制改革的每一次推进,都极大地推动了中国传媒业的竞争,从而推动了传媒人力资源的现代化。
(二)进一步提高认识,转变传媒人力资源从业者的角色。
1.提高对“人力资源管理”内涵的认识。
人力资源管理的定义有许多种,笔者认为迈克儿·阿姆斯特朗提出的定义最能满足传媒人力资源管理现代化的要求和任务:“人力资源管理可以被定义为一种具有战略性的和有内在联系的方法,通过这种方法,我们可以对一个组织或企业最有价值的财产进行管理,即对在这个组织或企业工作的人员进行管理,他们以个人或集体的方式为该组织或企业取得的成就做出贡献。”这个定义揭示了现代人力资源的本质——“企业最有价值的财产”,即“人力是赢得竞争优势的战略资源”。传媒业以内容为王,以内容的价值为生存和竞争之本,而创造内容价值的不是资金和技术,是员工的智力。把员工作为企业最有价值的财产,这对传媒业是最恰当的。传媒业的人力资源管理,就是要对这种特殊的财产进行有效管理,确保其保值、增殖。
按照这个定义,就要着重从以下方面认识传媒人力资源管理的内涵:以长远眼光对传媒人力资源进行管理;建立一种综合的、有内在联系的方法,通过人力资源政策和实践的融合(即组合),彼此相互支持;员工被认为是传媒机构的财产或人力资本,通过提供学习和发展“学习型组织”,向员工进行智力投资;员工与雇主的利益是一致的,虽然这些利益并不完全相同;人力资源管理的实施和贯彻是一线管理部门的责任。
2.转变传媒人力资源从业者的角色。
当前,传媒人力资源从业者更多的处于被动角色,被告知和被要求做什么,他们便做什么,他们提供服务和建议是因为他们被要求。未来传媒人力资源从业者要转向主动角色,体现在一下方面:
①传媒人力资源从业者要成为传媒一线经理的商业伙伴,和一线经理一样担负起传媒成功的使命。国外的研究专家认为,“人力资源正在从一项专门化的、独立的职能向范围更广阔的企业能力职能方面转化,在这种职能当中,人力资源管理者和直线管理者通过建立伙伴关系来为企业赢得竞争优势,进而达到企业的总体经营目标”。 针对这一趋势,我国传媒人力资源从业者要对传媒战略了如指掌,明了传媒机构面临的机遇和挑战,能分析传媒机构的优势和劣势,准确诊断传媒机构面临的问题和困境,清楚制约成功的各种关键因素,这些关键因素形成传媒机构的优势竞争力。
②传媒人力资源从业者要成为战略家。要能够发表关于传媒管理和发展劳工关系的长期政策,参与制定和形成传媒机构的商业计划,能使高层经理看重他们计划中的人力资源意义。
③传媒人力资源从业者要成为干预者。要观察和分析企业内外现状,诊断传媒运作中出现的问题,找出症结,形成解决方案。
④传媒人力资源从业者要成为改革者。通过建立在与传媒机构目标和精神一致的基础上的一系列分析和研究之后,推行改革-引进新的程序和措施,同过这些改革建议的实施,为传媒机构增效。
⑤传媒人力资源从业者要成为内部咨询者。要具有胜任一个能计划和实施任务的好的项目经理的素质。要能够领会内部雇主的需求,和他们协力寻求解决问题的办法。
(三)加强人力资源管理的基础性工作。
针对我国传媒人力资源管理的实际,首先,加强制度化建设是提高传媒人力资源管理现代化水平的首要问题。用科学、现代的方法界定传媒机构各部门、各岗位的职责、职权和职能,并对人力资源管理的各项活动的规范化程序做出规定,制度建设使企业人力资源管理活动有章可循,降低人为因素的影响。
其次,加强人力资源管理的信息系统的建设。我国传媒机构信息化水平仍处于起步阶段,人力资源管理信息系统作为传媒信息管理系统的组成部分,对传媒人才知识结构、行为表现等方面进行实时分析,更好地挖掘、开发、管理人力资源。建立各类信息存储加工制度,各类人员的激励制度、信息的知识产权保护策略等,在线招聘、培训、评估、福利申请和沟通交流大大提高了人力资源管理效率,企业eHR是人力资源管理发展的趋势。
第三,重视人力资源管理的教育与培训。重视管理专业教育和培训是提高传媒人力资源管理现代化水平的重要途径。在这方面,传媒机构与高校之间的配合是非常关键的环节。传媒机构要更新观念,善用外脑,充分利用教育资源帮助自己解决实际问题,学术界应通过各种方法帮助传媒树立正确的管理理念,掌握科学的管理方法,这也是教育科研机构面临的新课题。传媒人力资源管理人员的综合素质提高是实现传媒人力资源管理现代化的关键,教育和培训应日益受到重视。
(作者单位:中国广播电视国际经济技术合作总公司)