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摘 要:当前,由企业工资引起的争端日益增多,一主要原因就是企业的现工资制度制定的不够合理,可见建立有效的工资制度势在必性。但众所周知,制定一套新的工资制度是要从长计议的。而目前建立有效的工资制度最简捷的办法就是评价出现有较有效的工资制度,然后在此基础上进行改进。可如何评价出现企业较有效的工资制度,对该制度又如何进行改进呢?本文针对此问题用AHP对现企业工资制度的有效性进行了评价,分析出结构工资制是目前较有效的,并在此基础上提出对该制度的改进意见。
关键词:企业工资制度;较有效工资制度;AHP;制度改进
1.引言
一个健康、和谐发展的企业与一个好的薪酬体系是分不开的:企业的薪酬体系对企业职工的积极性,企业市场的竞争力与企业的技术创新能力都具有重要的影响作用。而工资制度作为薪酬体系的核心就无可推卸的承担起了该巨任。
改革开放以来,随着我国经济体制改革的推进,我国的工资制度也相应的进行了改革。目前,全国已建立起按劳分配为主体,多种分配制度方式并存的基本分配制度,广大人民群众收入水平持续提高,生活得到大幅度改善。
尽管如此,由于多重原因,现行企业工资制度尚存在很多不完善之处:如工资决定和增长机制不完善;工资分配的随意性过大,有的工资标准过低;工资分配缺乏激励,没有完全体现劳动资本,技术及管理等生产要素在价值创造中的作用和贡献;工资分配关系中主体地位不对等。由于这些不完善往往会引发劳动关系的矛盾。
如何改进当前的工资结构,从哪里找切入点哪?我认为最重要的是从目前的工资制度入手:分析当前的工资制度,评价出相对较有效的,然后在此工资制度基础上进行改进,我想会更加快捷有效。我国学术界对当前较有效的企业工资制度问题分析很多,本文选取一种既能作定性评价又能作定量的AHP方法对目前较有效的工资制度进行了评价,在评价出目前较有效的工资制度的基础上对该制度提出几点改进建议。
2.企业工资制度的理论及测评较有效工资制度的方法
2.1企业工资制度的理论
企业工资制度是企业根据国家法律和政策制定的,与工资的制定和分配相关的一系列准则,标准,规定和方法的总和。直观地看,企业工资制度表现为支付工资的标准;从本质上讲,企业工资制度是反映劳动质差别的制度。而有效的工资制度能够提高企业职工的积极性,加强企业市场的竞争力度,对企业的健康快速发展具有重要意义。那怎样的工资制度算是有效的呢?各学者说法不一。减言之,我认为有效的工资制度就是既能提高员工积极性,又能降低企业成本的。
2.2较有效工资制度的测评方法
很多文献都没有明确的指出文章认为较有效工资制度所用的测评方法,只是用一些比较法或用称述该制度的优越性来说明一种制度相对来说较有效。如有些文章从建国后的供给制度的建立及其沿革进行分析,指出后来的工资制度较前的有效;有些从国外的工资制度分析来对中国的工资制度进行指导,学习起可取之处;有的从收入分配入手研究目前我国所存在的问题进而指出行之有效的工资制度;有的从工资制度的原则及其制定时应遵循的国家法律入手进行比较分析。但我觉得这样的分析都是在借鉴以往实行的工资制度之上,在一定程度上具有作者本人的主观思想。本文就克服了这一缺点,用AHP的方法将过去的经验用数据进行分析当前工资制度的有效性,将其量化,使文章更真实可信,具有说服力,然后在此基础上进行讨论如何使当前的工资制度更行之有效。
3 运用AHP对较有效工资制度的评价应用
3.1 AHP简介
AHP:(The Analytical Hierarchy Process),即层次分析法,是由美国运筹学家、匹兹堡大学教授萨蒂(T.L.Satty)于70年代初期提出来的,它是一种定性与定量相结合多目标决策的分析方法,这种方法一般用来处理具有复杂因素的技术、经济、社会等问题。它把人的思维过程层次化、数量化,并用数学为分析、决策、预报或控制提供定量的依据。其基本思路是:将复杂的系统加以分解并按递阶层次来构造各个组成元素,这是理解这个系统的最佳途径,然后再对此递阶层次中每一层中元素的相对重要性进行判断、综合,以达到整体的排序。递阶层次是帮助人类理顺思维的基本工具,最简单的递解层次是线形的,即一层到另一层的上升和下降关系,而复杂的递解关系是由相互关系作用的元素所构成的网络。这些层次可以分为三类:
(i) 最高层:这一层次中只有一个元素,一般它是分析问题的预定目标。
(ii) 中间层:这一层次中包含了为实现目标所涉及的中间环节,它可以由若干
次组成,包括所需考虑的准则、子准则。
(iii) 最底层:这一层次包括为实现目标可供选择的各种措施,决策方案等。
运用层次分析法建模 ,大体上可按下面 4个步骤进行:
1) 建立递阶层次结构模型;
2) 构造判断矩阵;
3) 计算权向量;
4) 一致性检验。
3.2运用层次分析法对企业工资制度有效性评价分析步骤
首先,建立递阶层次结构。本文以有效的工资制度评价体系作为目标层,以工资制度制定所遵循的原则作为总标准层,以原则下属子原则作为子标准层;假设存在四个企业分别为1、2、3、4,它们分别实行当前较常用的四种工资制度,以这四种制度作为方案层,根据以上分析用层次分析法建立体系,如图1。
其次,构造判断矩阵。建立层次分析结构模型之后,我们需要对每一层次中各相对指标相对于上一层的重要性进行两两比较,构造出比较判断矩阵。判断矩阵的构建是层次分析法的关键,因为它将直接影响后面重要性权重的计算结果。其中bij表示对于A而言,元素Bi对Bj的相对重要性的判断值。bij一般取1,3,5,7,9等5个等级标度,其意义是:1表示Bi与Bj同等重要;3表示较重要一点;5表示较重要的多;7表示较更重要;9表示较极端重要。而2,4,6,8表示相邻判断的中间值,本文为了结构严密用了几个数值。为了保证结果的有效性,在处理数据时去掉数据的最大值和最小值,余下的取算术平均值并取整,得到针对某两个指标比较的结果,并最终得到了四个判断矩阵,表2列示了A与B1、B2、B3,B4 之间的判断矩阵,其余的几个从略。
图1递阶层次结构图
再次,计算各评价指标的权重,进行层次单排序。利用和积法对指标进行处理,分别对目标层——总准则层,总准则层——子准则层进行层次单排序。为方便我们仍以A—B为例。
根据矩阵求出矩阵每一例之和:
表2A—B判断矩阵
AB1B2B3B4
B11243
B21/2144
B31/41/411/2
B41/31/421
∑4k=1ak1=1+12+13+14=2.083
其余的两列的计算从略。可得判断矩阵按列归一化后的矩阵如下:
归一化后的判断矩阵按行相加
将向量W-=[1.768+1.361+0.341+0.44 ]T归一化
则特征向量W-=[0.452,0.348,0.087,0.113]T即为B层三个元素对A层的权重。其余的各个指标的权重都可以按此方法计算出来。
3.3一致性检验及调整
我们仍以矩阵A-B为例子来检验其一致性。计算该判断矩阵的最大特征值λmax
计算一致性指标C.I。
C.I=λmax-nn-1=4.072-44-1=0.024
因此,一致性率C.R.
C.R.=C.I.R.I.=0.0240.58=0.093〈0.1,因此,该判断矩阵的一致性是可以接受的。
3.4层次总排序结果
用以上方法逐一计算各指标的相应权重,并进行一致性检验和调整,可以得到层次单排序。将每一层的权重与上一层的权重相乘,即可以得到总排序结果,结果如表3。
由表3所示,在总准则中,对有效工资制度影响最大的是企业对员工实施的激励原则,其次是经济原则,然后是竞争原则,最后是公平原则。它们所占的比例分别是45.2%,34.8%,11.3%,8.7%。而在子准则中,降低企业的成本对工资的有效性来说较其他的重要,接下来是提高员工的积极性,提高劳动生产效率,吸纳人才,提高企业竞争力,体现员工自身价值,员工对企业的归属感和良好的组织氛围。它们所占的比例分别是24.8%,10.9%,9.5%,34.8%,4.4%,4.4%,5.7%,5.7%。
3.5综合评价
在评价体系建立和完成以后,根据所计算出的各评价指标的权重,对四个企业所实行的制度进行检验,最终综合平定这四种工资制度哪种是目前较为有效的制度。按照评分原则,分为四个等级,为容易量化我们将其赋予数值4,3,2,1四个分值,以次对四个制度打分,然后将所打的分值乘以权重,求出总分,得出目前较有效的工资制度。为简便期间以岗位工资制为例,得出其总分的计算来源,如表4。同理得出其他几个的总分,为了比较以表格形式表现出来,如表5。
由表5可以得到经过总权重分析后得出结构工资制度是目前较有效的工资制度。当然企业1,2,3可能是结合自己公司的实际情况选择的工资制度,它们自身拥有其自身的优点,或者这些企业想以哪方面为重点,但不可否认它们都有各自的缺点,这些缺点可能在短时期内不容易被察觉,可时间久了,这种工资制度很可能会挫伤员工的积极性,使员工对企业没有一点归属的感觉,很可能会造成大量人才流失,进而降低企业的竞争力。所以说它们应该在各自制度基础上吸取当前较有效的结构工资制度的优点,使其公司工资制度更加完善。而从本文分析中可以看出结构工资中的公平主义不尽仁义,还是有待改进的。
总体而言,本文以上分析还是与现实相符的。在目前来看,结构工资制度是目前用的最多的工资制度,它是一种组合的工资制度,兼顾各方面的因素,用层次分析法分析的结果还是真实可信的。
4.结构工资制的改进
既然已分析出当前较有效的工资制度是结构工资制,那重点就成为对其的改进了。如何改进,首先就是从其存在的问题入手,然后针对问题进行改进。
4.1结构工资制中存在问题
4.11结构工资制度未能解决工资分配中的平均主义倾向问题
虽然结构工资制度在目前来说是较有效的,但如上分析结构工资制在目前企业实施过程来看它的平均主义还很严重。结构工资制由以下几方面组成:1.基础工资、2.职务工资、3.工龄工资、4奖励工资。现行结构工资制多是以职务工资为主要内容的分配制度,工资的高低取决于职务的高低,而同一职务层次的人,其劳动的质和量是等同的吗,答案是否定的。又如结构工资中的奖励工资部分,在大多数企业就是平均发放的。有的地方曾经按照结构工资制的最初设计,力图体现奖励工资制的职能,将奖励工资的一部分拿出来真正用于奖励,但绕了一圈子之后,最终还是回到了平均发放的轨道上。
4.12结构工资的设计和管理比较复杂,各部分权重不易确定
结构工资制度中包含了四部分,每一部分的制定都很为重要,所以企业在应用结构工资制时,确定工资结构及相对权重是难点和重点,不科学的工资结构无法起到激励和引导作用,使员工产生不公平感,进而消极怠工。而目前在工资结构的确定时,有时就没有考虑到满足员工基本生活需要,员工教育背景、能力及对企业的贡献,没能够合理拉开收入差距。
4.2 解决问题的对策
4.21 解决工资分配中的平均主义倾向问题的对策
首先要认识到克服工资分配中的平均主义倾向是一个长期问题,不能操之过急。其次,要进行科学的职位分类,科学的职位分类是贯彻按劳分配的基础,有了科学的职位分类,企业的各岗位职责才有明确的规范,对他们的工作绩效才有量化标准,最后,在制定如奖励工资时,做到能者多多得原则,切忌平均发放,那就失去其存在的意义。
4.22 合理设计工资的结构及权重划分的对策
工资结构的确定,既要考虑到满足员工基本生活需要,又要考虑到员工教育背景、能力及对企业的贡献,合理拉开收入差距;确定工资结构,如设置基础工资、岗位(职务)工资、年功工资、效益工资等四个单元。再确定结构工资中各单元的比例,即将结构工资总额视为100%,分别确定各工资单元所占百分比。一般来说,生产、工作的重点环节,其相对应的工资单元比例应当安排高一些,反之,则可以安排低一些,然后,按各工资单元比例求出各单元工资额。结构工资制可实行动态结构,动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去,不再单独设项。即员工的工资总额=岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。它们的大体比例为38:5:55:2。
5.结语
现阶段企业工资分配制度改革目标是:市场机制调节,企业自主分配,职工民主参与,政府监督指导。依据这一改革目标,现行工资制度表现出很多问题。如何根据市场经济的要求对现行工资制度进行重新设计和改革,显得至关重要。本文用层次分析法分析出结构工资制在目前是较其他有效地制度,并认为能够符合现行工资制度改革的目标是在现行较有效的结构工资制的基础上解决工资分配的平均主义倾向、合理的设计工资的结构及各权重。
参考文献:
[1]江燕明.效率工资理论的微观分析以及对我国工资制度的探索.经济师,2008,3.
[2]肖江波.效率工资理论研究.法制与经济,2008,8.
[3]李永杰,林勇,李强.工资差异理论研究发展动态[J].经济学动态,2006,(3).
[4]Hicks,John Richard.The Theory ofWages [M].New York:SL Martin’s Press,1963.
[5]孙建军,成颖.定量分析方法(第二版)[M]南京:南京大学出版社 2005:240.
[6]姜波.层次分析方法进展[J].数学的实践与认识,1992,(3):63271.
[7] 刘新宪,朱道立. 选择与判断——AHP(层次分析法)决策. 上海科学普及出版社,1990.
[8] 王雪华,秦学志,杨德礼. AHP中判断矩阵一致性修正的可信度法.大连理工大学学报,1997 年03期.
[9]施寒潇 ,基于 AHP算法教师教学质量评估模型的研究 ,浙江工商大学学报 , 2006 /03
[10] Saaty T . L. The Analytic Hierarchy Pr ocess 〔 M 〕McGraw - Hill ,New York , 1980 .
(作者通讯地址:新疆大学化学化工学院新疆乌鲁木齐830046)
关键词:企业工资制度;较有效工资制度;AHP;制度改进
1.引言
一个健康、和谐发展的企业与一个好的薪酬体系是分不开的:企业的薪酬体系对企业职工的积极性,企业市场的竞争力与企业的技术创新能力都具有重要的影响作用。而工资制度作为薪酬体系的核心就无可推卸的承担起了该巨任。
改革开放以来,随着我国经济体制改革的推进,我国的工资制度也相应的进行了改革。目前,全国已建立起按劳分配为主体,多种分配制度方式并存的基本分配制度,广大人民群众收入水平持续提高,生活得到大幅度改善。
尽管如此,由于多重原因,现行企业工资制度尚存在很多不完善之处:如工资决定和增长机制不完善;工资分配的随意性过大,有的工资标准过低;工资分配缺乏激励,没有完全体现劳动资本,技术及管理等生产要素在价值创造中的作用和贡献;工资分配关系中主体地位不对等。由于这些不完善往往会引发劳动关系的矛盾。
如何改进当前的工资结构,从哪里找切入点哪?我认为最重要的是从目前的工资制度入手:分析当前的工资制度,评价出相对较有效的,然后在此工资制度基础上进行改进,我想会更加快捷有效。我国学术界对当前较有效的企业工资制度问题分析很多,本文选取一种既能作定性评价又能作定量的AHP方法对目前较有效的工资制度进行了评价,在评价出目前较有效的工资制度的基础上对该制度提出几点改进建议。
2.企业工资制度的理论及测评较有效工资制度的方法
2.1企业工资制度的理论
企业工资制度是企业根据国家法律和政策制定的,与工资的制定和分配相关的一系列准则,标准,规定和方法的总和。直观地看,企业工资制度表现为支付工资的标准;从本质上讲,企业工资制度是反映劳动质差别的制度。而有效的工资制度能够提高企业职工的积极性,加强企业市场的竞争力度,对企业的健康快速发展具有重要意义。那怎样的工资制度算是有效的呢?各学者说法不一。减言之,我认为有效的工资制度就是既能提高员工积极性,又能降低企业成本的。
2.2较有效工资制度的测评方法
很多文献都没有明确的指出文章认为较有效工资制度所用的测评方法,只是用一些比较法或用称述该制度的优越性来说明一种制度相对来说较有效。如有些文章从建国后的供给制度的建立及其沿革进行分析,指出后来的工资制度较前的有效;有些从国外的工资制度分析来对中国的工资制度进行指导,学习起可取之处;有的从收入分配入手研究目前我国所存在的问题进而指出行之有效的工资制度;有的从工资制度的原则及其制定时应遵循的国家法律入手进行比较分析。但我觉得这样的分析都是在借鉴以往实行的工资制度之上,在一定程度上具有作者本人的主观思想。本文就克服了这一缺点,用AHP的方法将过去的经验用数据进行分析当前工资制度的有效性,将其量化,使文章更真实可信,具有说服力,然后在此基础上进行讨论如何使当前的工资制度更行之有效。
3 运用AHP对较有效工资制度的评价应用
3.1 AHP简介
AHP:(The Analytical Hierarchy Process),即层次分析法,是由美国运筹学家、匹兹堡大学教授萨蒂(T.L.Satty)于70年代初期提出来的,它是一种定性与定量相结合多目标决策的分析方法,这种方法一般用来处理具有复杂因素的技术、经济、社会等问题。它把人的思维过程层次化、数量化,并用数学为分析、决策、预报或控制提供定量的依据。其基本思路是:将复杂的系统加以分解并按递阶层次来构造各个组成元素,这是理解这个系统的最佳途径,然后再对此递阶层次中每一层中元素的相对重要性进行判断、综合,以达到整体的排序。递阶层次是帮助人类理顺思维的基本工具,最简单的递解层次是线形的,即一层到另一层的上升和下降关系,而复杂的递解关系是由相互关系作用的元素所构成的网络。这些层次可以分为三类:
(i) 最高层:这一层次中只有一个元素,一般它是分析问题的预定目标。
(ii) 中间层:这一层次中包含了为实现目标所涉及的中间环节,它可以由若干
次组成,包括所需考虑的准则、子准则。
(iii) 最底层:这一层次包括为实现目标可供选择的各种措施,决策方案等。
运用层次分析法建模 ,大体上可按下面 4个步骤进行:
1) 建立递阶层次结构模型;
2) 构造判断矩阵;
3) 计算权向量;
4) 一致性检验。
3.2运用层次分析法对企业工资制度有效性评价分析步骤
首先,建立递阶层次结构。本文以有效的工资制度评价体系作为目标层,以工资制度制定所遵循的原则作为总标准层,以原则下属子原则作为子标准层;假设存在四个企业分别为1、2、3、4,它们分别实行当前较常用的四种工资制度,以这四种制度作为方案层,根据以上分析用层次分析法建立体系,如图1。
其次,构造判断矩阵。建立层次分析结构模型之后,我们需要对每一层次中各相对指标相对于上一层的重要性进行两两比较,构造出比较判断矩阵。判断矩阵的构建是层次分析法的关键,因为它将直接影响后面重要性权重的计算结果。其中bij表示对于A而言,元素Bi对Bj的相对重要性的判断值。bij一般取1,3,5,7,9等5个等级标度,其意义是:1表示Bi与Bj同等重要;3表示较重要一点;5表示较重要的多;7表示较更重要;9表示较极端重要。而2,4,6,8表示相邻判断的中间值,本文为了结构严密用了几个数值。为了保证结果的有效性,在处理数据时去掉数据的最大值和最小值,余下的取算术平均值并取整,得到针对某两个指标比较的结果,并最终得到了四个判断矩阵,表2列示了A与B1、B2、B3,B4 之间的判断矩阵,其余的几个从略。
图1递阶层次结构图
再次,计算各评价指标的权重,进行层次单排序。利用和积法对指标进行处理,分别对目标层——总准则层,总准则层——子准则层进行层次单排序。为方便我们仍以A—B为例。
根据矩阵求出矩阵每一例之和:
表2A—B判断矩阵
AB1B2B3B4
B11243
B21/2144
B31/41/411/2
B41/31/421
∑4k=1ak1=1+12+13+14=2.083
其余的两列的计算从略。可得判断矩阵按列归一化后的矩阵如下:
归一化后的判断矩阵按行相加
将向量W-=[1.768+1.361+0.341+0.44 ]T归一化
则特征向量W-=[0.452,0.348,0.087,0.113]T即为B层三个元素对A层的权重。其余的各个指标的权重都可以按此方法计算出来。
3.3一致性检验及调整
我们仍以矩阵A-B为例子来检验其一致性。计算该判断矩阵的最大特征值λmax
计算一致性指标C.I。
C.I=λmax-nn-1=4.072-44-1=0.024
因此,一致性率C.R.
C.R.=C.I.R.I.=0.0240.58=0.093〈0.1,因此,该判断矩阵的一致性是可以接受的。
3.4层次总排序结果
用以上方法逐一计算各指标的相应权重,并进行一致性检验和调整,可以得到层次单排序。将每一层的权重与上一层的权重相乘,即可以得到总排序结果,结果如表3。
由表3所示,在总准则中,对有效工资制度影响最大的是企业对员工实施的激励原则,其次是经济原则,然后是竞争原则,最后是公平原则。它们所占的比例分别是45.2%,34.8%,11.3%,8.7%。而在子准则中,降低企业的成本对工资的有效性来说较其他的重要,接下来是提高员工的积极性,提高劳动生产效率,吸纳人才,提高企业竞争力,体现员工自身价值,员工对企业的归属感和良好的组织氛围。它们所占的比例分别是24.8%,10.9%,9.5%,34.8%,4.4%,4.4%,5.7%,5.7%。
3.5综合评价
在评价体系建立和完成以后,根据所计算出的各评价指标的权重,对四个企业所实行的制度进行检验,最终综合平定这四种工资制度哪种是目前较为有效的制度。按照评分原则,分为四个等级,为容易量化我们将其赋予数值4,3,2,1四个分值,以次对四个制度打分,然后将所打的分值乘以权重,求出总分,得出目前较有效的工资制度。为简便期间以岗位工资制为例,得出其总分的计算来源,如表4。同理得出其他几个的总分,为了比较以表格形式表现出来,如表5。
由表5可以得到经过总权重分析后得出结构工资制度是目前较有效的工资制度。当然企业1,2,3可能是结合自己公司的实际情况选择的工资制度,它们自身拥有其自身的优点,或者这些企业想以哪方面为重点,但不可否认它们都有各自的缺点,这些缺点可能在短时期内不容易被察觉,可时间久了,这种工资制度很可能会挫伤员工的积极性,使员工对企业没有一点归属的感觉,很可能会造成大量人才流失,进而降低企业的竞争力。所以说它们应该在各自制度基础上吸取当前较有效的结构工资制度的优点,使其公司工资制度更加完善。而从本文分析中可以看出结构工资中的公平主义不尽仁义,还是有待改进的。
总体而言,本文以上分析还是与现实相符的。在目前来看,结构工资制度是目前用的最多的工资制度,它是一种组合的工资制度,兼顾各方面的因素,用层次分析法分析的结果还是真实可信的。
4.结构工资制的改进
既然已分析出当前较有效的工资制度是结构工资制,那重点就成为对其的改进了。如何改进,首先就是从其存在的问题入手,然后针对问题进行改进。
4.1结构工资制中存在问题
4.11结构工资制度未能解决工资分配中的平均主义倾向问题
虽然结构工资制度在目前来说是较有效的,但如上分析结构工资制在目前企业实施过程来看它的平均主义还很严重。结构工资制由以下几方面组成:1.基础工资、2.职务工资、3.工龄工资、4奖励工资。现行结构工资制多是以职务工资为主要内容的分配制度,工资的高低取决于职务的高低,而同一职务层次的人,其劳动的质和量是等同的吗,答案是否定的。又如结构工资中的奖励工资部分,在大多数企业就是平均发放的。有的地方曾经按照结构工资制的最初设计,力图体现奖励工资制的职能,将奖励工资的一部分拿出来真正用于奖励,但绕了一圈子之后,最终还是回到了平均发放的轨道上。
4.12结构工资的设计和管理比较复杂,各部分权重不易确定
结构工资制度中包含了四部分,每一部分的制定都很为重要,所以企业在应用结构工资制时,确定工资结构及相对权重是难点和重点,不科学的工资结构无法起到激励和引导作用,使员工产生不公平感,进而消极怠工。而目前在工资结构的确定时,有时就没有考虑到满足员工基本生活需要,员工教育背景、能力及对企业的贡献,没能够合理拉开收入差距。
4.2 解决问题的对策
4.21 解决工资分配中的平均主义倾向问题的对策
首先要认识到克服工资分配中的平均主义倾向是一个长期问题,不能操之过急。其次,要进行科学的职位分类,科学的职位分类是贯彻按劳分配的基础,有了科学的职位分类,企业的各岗位职责才有明确的规范,对他们的工作绩效才有量化标准,最后,在制定如奖励工资时,做到能者多多得原则,切忌平均发放,那就失去其存在的意义。
4.22 合理设计工资的结构及权重划分的对策
工资结构的确定,既要考虑到满足员工基本生活需要,又要考虑到员工教育背景、能力及对企业的贡献,合理拉开收入差距;确定工资结构,如设置基础工资、岗位(职务)工资、年功工资、效益工资等四个单元。再确定结构工资中各单元的比例,即将结构工资总额视为100%,分别确定各工资单元所占百分比。一般来说,生产、工作的重点环节,其相对应的工资单元比例应当安排高一些,反之,则可以安排低一些,然后,按各工资单元比例求出各单元工资额。结构工资制可实行动态结构,动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去,不再单独设项。即员工的工资总额=岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。它们的大体比例为38:5:55:2。
5.结语
现阶段企业工资分配制度改革目标是:市场机制调节,企业自主分配,职工民主参与,政府监督指导。依据这一改革目标,现行工资制度表现出很多问题。如何根据市场经济的要求对现行工资制度进行重新设计和改革,显得至关重要。本文用层次分析法分析出结构工资制在目前是较其他有效地制度,并认为能够符合现行工资制度改革的目标是在现行较有效的结构工资制的基础上解决工资分配的平均主义倾向、合理的设计工资的结构及各权重。
参考文献:
[1]江燕明.效率工资理论的微观分析以及对我国工资制度的探索.经济师,2008,3.
[2]肖江波.效率工资理论研究.法制与经济,2008,8.
[3]李永杰,林勇,李强.工资差异理论研究发展动态[J].经济学动态,2006,(3).
[4]Hicks,John Richard.The Theory ofWages [M].New York:SL Martin’s Press,1963.
[5]孙建军,成颖.定量分析方法(第二版)[M]南京:南京大学出版社 2005:240.
[6]姜波.层次分析方法进展[J].数学的实践与认识,1992,(3):63271.
[7] 刘新宪,朱道立. 选择与判断——AHP(层次分析法)决策. 上海科学普及出版社,1990.
[8] 王雪华,秦学志,杨德礼. AHP中判断矩阵一致性修正的可信度法.大连理工大学学报,1997 年03期.
[9]施寒潇 ,基于 AHP算法教师教学质量评估模型的研究 ,浙江工商大学学报 , 2006 /03
[10] Saaty T . L. The Analytic Hierarchy Pr ocess 〔 M 〕McGraw - Hill ,New York , 1980 .
(作者通讯地址:新疆大学化学化工学院新疆乌鲁木齐830046)