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摘要：事业单位是政府的一个重要的行政职能领域，事业单位涉及国家安全、公共环境、社会经济等许多重要的领域，事业单位的人才管理应用的好坏，将对整个国民经济产生不可估量的影响。如何构建一个良好的人力资源利用环境，将是一个长期的、严峻的研究课题。本文将从管理者的作为、人才的培养成长环境、人才的考核方式、标准以及人才的竞争激励机制等方面浅析构筑一个良好的人力资源利用环境所面临的问题以及解决办法。
关键词：事业单位；人力资源
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01
一、事业单位管理者的职责
人才分为两种，管理性人才和技能性人才。作为事业单位的管理者，是代表国家管理一个事业单位，其首先应该是个管理性人才。士兵之勇莫过百人敌，将军之勇才是万人敌。而将军之所以是万人敌，是因为他能有效的识别士兵中的百人敌，并把这些百人敌有效的组织运用起来成为万人敌。因此，事业单位的管理者，必须得具备识人的慧眼、用人的胆量和容人的度量。而现在对事业单位管理者的考核评价标准却未在这方面做出相应的重视。许多事业单位的管理者认为，在己任期内，不出大问题，保证单位正常运作，能成功守成就万事大吉。而极少数的更把自己手中掌握的人才的提拔管理运用权力当作商品待价而沽。这就导致许多优秀人才得不到管理者应有的重视，得不到启用，最终造成人才的大面积流失。国家提倡以人为本的管理理念，企业的管理者，会为了自身的利益而殚精竭虑的谋求企业的发展，所以很容易的将人才理解为企业资本而加以重视和有效利用，而代国家进行管理职能的事业单位的管理者因缺乏有效的激励干扰监督机制，因此，对把人才作为运营资本的理念很难理解和贯彻。而事业单位管理者的真正职责不应当仅仅是管理单位正常运作，而且还应当促进和支持单位发展，加之我们是个新型的社会，政府管理经验尚浅，事业单位的管理者还应當肩负起对管理模式的探索和创新的职责。而这一切都是建立在对人才的有效合理利用的基础上的。因此，建立科学严谨的事业单位管理者提拔任用机制，建立科学客观的事业单位管理者管理工作业绩考核标准，是构建事业单位良好的人力资源利用环境的首要前提。
建立管理者科学严谨的提拔任用机制和绩效考核标准。对于管理者的提拔任用，除了对其绩效考核体系中的“德、能、勤、绩、廉”进行量化考核外，还应当着重考核其组织协调管理能力和对管理单位未来发展方向的认知能力。对于在位管理者的绩效考核标准，除了常规的绩效考核标准外，还应当要求其对所管理单位的未来发展有一个具体的规划和目标以及实现年限，同时将该目标对全单位进行公示，并设置相应的监督机制考核其目标实现情况，用目标考核制度去保证其积极识别人才和管理运用人才，同时也杜绝了管理者的尸位素餐行为。
二、人才的培养和成长环境的构建
1.事业单位人才的培养和选拔
天才只是少数人，大多数的人才都是从实际工作中成长起来的。事业单位应当首先要重视人才的培养工作，不仅要引进人才，而且更重要更根本的是要在已有员工中培养和发现人才。事业单位人才的培养和启用，首先应该破除因人设岗和情大于法的陋习，对关键岗位应当坚决废除搞主观选任的做法。其次应当建立旨在提高工作能力的培训体系，建立开发“培训——实践——考核——总结评价——分配”一体化的人力资源管理机制，实现人力资本的增值。对所有员工应当实现公平的学习机会，公平的考核机会，在关键岗位上实行竞争上岗，给员工营造出一个“岗位是能者居之”的竞争环境，可以极大地鼓舞员工的创新意识和创造的主动性。
2.事业单位人才成长环境的构建
人力资源管理，是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。如今的人力资源管理已经向关注人本、推崇文化的人性化人力资源管理方向逐步演变。从人的感情出发，通过营造良好和谐的团队气氛，让每一个成员的才华都得到充分发挥，提出了“企业再造”的新思路，避免传统的科层领导制，主张扁平化管理结构。例如一般员工以自己的劳动力作为资本参股，这样便出现了三个人性化的变化：传统的人力资源管理者与被管理者之间的隶属关系，变为事实上的合作伙伴关系；员工从自身拥有劳动力或智力的个人所有者，变为企业资产所有者；从人力资源管理者的外部激励，变为因为能与企业分享利润而自我激励，由他律变为自律。这样，就从产权上肯定了员工的主人翁身份，真正实现人性化管理。而作为国家事业单位，首先应当营造一个良好的企业文化，一个好的企业文化是可以极大提高团队作战优势和战斗能力的，而好的企业文化是通过建立公平竞争机制来实现的。其次应当建立一个有效的合作协调机制和有效的激励奖惩制度，通过人文关怀和物质奖惩来实现员工的统一协助和自纪自律。
三、人才的考核方式、标准以及人才的竞争激励机制
1.人才的考核方式和标准
建立科学的员工考核评价体系，对绩效考核指标实行量化考核，对现行绩效考核标准进行细分：出勤，完成工作的时效性，质量以及成本核算等方面都应该纳入计分系统。对工作的“未完成”、“完成”、“较好完成”、“很好完成”应当有一个具体的参照标准，不能任由主观评测，同时应当建立分级的评审团，实现公平评测，通过具体量化评分来达到对员工工作程度的认同，并对评分实行等级控制，设定总分与达标分数，对未达标的员工实行淘汰或待岗惩罚，并与福利待遇挂钩。对于得分较高的，应当给予物质奖励和充分肯定。在进行绩效量化考核的同时，还应当深化绩效管理和薪酬体系的改革，绩效管理是职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的为实现事业单位的战略目标服务。实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。
2.人才的竞争激励机制
人才的竞争激励机制应当是公平、公正的。其公平、公正应当体现在对员工工作绩效的考核之中。
现实生产力发展水平还很低，在现阶段还不能完全把事业发展的希望寄托到个人的良心发现和觉悟提高上，所以目前对人才的物质激励比精神激励更为必要。对人才的物质激励应该从三方面入手：第一，应当进行事业单位薪酬改革，应当使事业单位工作人员的薪酬和经济社会发展相适应，使事业单位能从普遍意义上留住人才。第二，通过有效的绩效评测机制和绩效管理改革，在全面考虑员工出勤和岗位设置以及工龄等各方面的因素后，对员工福利待遇作出调整，打破大锅饭平均分配格局，设置福利待遇的等级差分配，从真正意义上实现不仅能者多劳，而且能者多得的分配方式，通过运用物质奖惩和等级差距的刺激来改变和提高员工工作的积极性和主动性。第三、打破岗位终身制，实行竞争淘汰机制。终身制使大多数公职人员的危机感和责任感不强，对本位工作不思进取，消极怠工。而且作为人才的创造力是有时限性的，所以取消终身制，实行竞争淘汰机制可以很好的帮助人才实现创造抱负，同时也可以有效的激励员工的危机意识和工作创造激情。
综上所述，构建事业单位良好的人力资源利用环境不仅仅是事业单位本身的需要，也是社会的必然，历史发展的必然。而作为一个严峻的社会科学课题，其始终处于一个研究实践的反复过程，在发展过程中总会产生这样那样的问题，但这也是我们人力资源开发研究者们所肩负的光荣的义不容辞的历史使命。
关键词：事业单位；人力资源
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01
一、事业单位管理者的职责
人才分为两种，管理性人才和技能性人才。作为事业单位的管理者，是代表国家管理一个事业单位，其首先应该是个管理性人才。士兵之勇莫过百人敌，将军之勇才是万人敌。而将军之所以是万人敌，是因为他能有效的识别士兵中的百人敌，并把这些百人敌有效的组织运用起来成为万人敌。因此，事业单位的管理者，必须得具备识人的慧眼、用人的胆量和容人的度量。而现在对事业单位管理者的考核评价标准却未在这方面做出相应的重视。许多事业单位的管理者认为，在己任期内，不出大问题，保证单位正常运作，能成功守成就万事大吉。而极少数的更把自己手中掌握的人才的提拔管理运用权力当作商品待价而沽。这就导致许多优秀人才得不到管理者应有的重视，得不到启用，最终造成人才的大面积流失。国家提倡以人为本的管理理念，企业的管理者，会为了自身的利益而殚精竭虑的谋求企业的发展，所以很容易的将人才理解为企业资本而加以重视和有效利用，而代国家进行管理职能的事业单位的管理者因缺乏有效的激励干扰监督机制，因此，对把人才作为运营资本的理念很难理解和贯彻。而事业单位管理者的真正职责不应当仅仅是管理单位正常运作，而且还应当促进和支持单位发展，加之我们是个新型的社会，政府管理经验尚浅，事业单位的管理者还应當肩负起对管理模式的探索和创新的职责。而这一切都是建立在对人才的有效合理利用的基础上的。因此，建立科学严谨的事业单位管理者提拔任用机制，建立科学客观的事业单位管理者管理工作业绩考核标准，是构建事业单位良好的人力资源利用环境的首要前提。
建立管理者科学严谨的提拔任用机制和绩效考核标准。对于管理者的提拔任用，除了对其绩效考核体系中的“德、能、勤、绩、廉”进行量化考核外，还应当着重考核其组织协调管理能力和对管理单位未来发展方向的认知能力。对于在位管理者的绩效考核标准，除了常规的绩效考核标准外，还应当要求其对所管理单位的未来发展有一个具体的规划和目标以及实现年限，同时将该目标对全单位进行公示，并设置相应的监督机制考核其目标实现情况，用目标考核制度去保证其积极识别人才和管理运用人才，同时也杜绝了管理者的尸位素餐行为。
二、人才的培养和成长环境的构建
1.事业单位人才的培养和选拔
天才只是少数人，大多数的人才都是从实际工作中成长起来的。事业单位应当首先要重视人才的培养工作，不仅要引进人才，而且更重要更根本的是要在已有员工中培养和发现人才。事业单位人才的培养和启用，首先应该破除因人设岗和情大于法的陋习，对关键岗位应当坚决废除搞主观选任的做法。其次应当建立旨在提高工作能力的培训体系，建立开发“培训——实践——考核——总结评价——分配”一体化的人力资源管理机制，实现人力资本的增值。对所有员工应当实现公平的学习机会，公平的考核机会，在关键岗位上实行竞争上岗，给员工营造出一个“岗位是能者居之”的竞争环境，可以极大地鼓舞员工的创新意识和创造的主动性。
2.事业单位人才成长环境的构建
人力资源管理，是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。如今的人力资源管理已经向关注人本、推崇文化的人性化人力资源管理方向逐步演变。从人的感情出发，通过营造良好和谐的团队气氛，让每一个成员的才华都得到充分发挥，提出了“企业再造”的新思路，避免传统的科层领导制，主张扁平化管理结构。例如一般员工以自己的劳动力作为资本参股，这样便出现了三个人性化的变化：传统的人力资源管理者与被管理者之间的隶属关系，变为事实上的合作伙伴关系；员工从自身拥有劳动力或智力的个人所有者，变为企业资产所有者；从人力资源管理者的外部激励，变为因为能与企业分享利润而自我激励，由他律变为自律。这样，就从产权上肯定了员工的主人翁身份，真正实现人性化管理。而作为国家事业单位，首先应当营造一个良好的企业文化，一个好的企业文化是可以极大提高团队作战优势和战斗能力的，而好的企业文化是通过建立公平竞争机制来实现的。其次应当建立一个有效的合作协调机制和有效的激励奖惩制度，通过人文关怀和物质奖惩来实现员工的统一协助和自纪自律。
三、人才的考核方式、标准以及人才的竞争激励机制
1.人才的考核方式和标准
建立科学的员工考核评价体系，对绩效考核指标实行量化考核，对现行绩效考核标准进行细分：出勤，完成工作的时效性，质量以及成本核算等方面都应该纳入计分系统。对工作的“未完成”、“完成”、“较好完成”、“很好完成”应当有一个具体的参照标准，不能任由主观评测，同时应当建立分级的评审团，实现公平评测，通过具体量化评分来达到对员工工作程度的认同，并对评分实行等级控制，设定总分与达标分数，对未达标的员工实行淘汰或待岗惩罚，并与福利待遇挂钩。对于得分较高的，应当给予物质奖励和充分肯定。在进行绩效量化考核的同时，还应当深化绩效管理和薪酬体系的改革，绩效管理是职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的为实现事业单位的战略目标服务。实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。
2.人才的竞争激励机制
人才的竞争激励机制应当是公平、公正的。其公平、公正应当体现在对员工工作绩效的考核之中。
现实生产力发展水平还很低，在现阶段还不能完全把事业发展的希望寄托到个人的良心发现和觉悟提高上，所以目前对人才的物质激励比精神激励更为必要。对人才的物质激励应该从三方面入手：第一，应当进行事业单位薪酬改革，应当使事业单位工作人员的薪酬和经济社会发展相适应，使事业单位能从普遍意义上留住人才。第二，通过有效的绩效评测机制和绩效管理改革，在全面考虑员工出勤和岗位设置以及工龄等各方面的因素后，对员工福利待遇作出调整，打破大锅饭平均分配格局，设置福利待遇的等级差分配，从真正意义上实现不仅能者多劳，而且能者多得的分配方式，通过运用物质奖惩和等级差距的刺激来改变和提高员工工作的积极性和主动性。第三、打破岗位终身制，实行竞争淘汰机制。终身制使大多数公职人员的危机感和责任感不强，对本位工作不思进取，消极怠工。而且作为人才的创造力是有时限性的，所以取消终身制，实行竞争淘汰机制可以很好的帮助人才实现创造抱负，同时也可以有效的激励员工的危机意识和工作创造激情。
综上所述，构建事业单位良好的人力资源利用环境不仅仅是事业单位本身的需要，也是社会的必然，历史发展的必然。而作为一个严峻的社会科学课题，其始终处于一个研究实践的反复过程，在发展过程中总会产生这样那样的问题，但这也是我们人力资源开发研究者们所肩负的光荣的义不容辞的历史使命。