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文化制胜与文化资本
上个世纪80年代以来，世界进入了文化制胜的年代，企业文化成为企业竞争的秘密武器，文化资本成为企业不可替代的关键因素。哈佛大学学者认为：企业的成功越来越依托企业文化的建设，对企业文化的投资不但能营造企业发展所需的动力和氛围，还能够减少巨额的管理成本。管理的最高境界就是用文化管理企业。被称作世界头号CEO的杰克·韦尔奇（GE前CEO）就是文化管理的大师。他是这样评价通用电气的企业文化的：“文化是通用电气最无法替代的一个资本。” 无独有偶，中国海尔公司CEO张瑞敏也在回答记者提问时强调：“海尔的核心竞争力，就是海尔文化。海尔的什么东西别人都可以复制，惟独海尔文化是别人无法复制的。”
2001年初，著名的文化评估专家、美国海氏咨询公司副总经理布鲁斯·普福在对《财富》500强评选的总结中指出：“公司出类拔萃的关键在于文化”，“最能预测公司各个方面是否最优秀的因素是公司吸引、激励和留住人才的能力。公司文化是他们加强这种关键能力的最重要的工具。”
从以上的种种论断可以看出，文化对于生存在知识经济时代的企业来讲至关重要。中国企业的实践经验也证明了这一点：成功的企业都有着优秀的文化， 而失败的企业都有着不良的文化。于是，在竞争日益激烈的文化制胜时代，文化资本将成为企业新的撒手锏。
民营企业如何积累文化资本
总产值占国民生产总值23%（2002年民营总产值23305亿元）的民营企业，已经成为中国经济的重要组成部分。民营企业依靠其自身机制和体制的优势，在过去的十几年里有着飞速的发展，进入21世纪以后，民营企业的发展将更多的依靠文化资本的创造与积累。
（一）民营企业的二次创业迫在眉睫
民营企业的一次创业，从无到有，从小到大，为其发展奠定了良好的基础；然而，企业要想长盛不衰，二次创业迫在眉睫。笔者认为，民营企业二次创业的任务是：
（1） 将经验管理上升为科学管理。也就是由老板一个人说了算的“人治”，变成制度化管理，厉行“法治”。
（2） 将经营权与所有权两权合一变为两权分开，外聘职业经理人进入经营管理层，走出家族经营。“得人才者得天下”，民营企业更应牢记这点。
（3） 将家族文化变成现代公司文化。从“任人唯亲”走向“任人唯贤”；从“家庭企业”走向“企业家庭”；从家长制管理走向现代治理结构。
在民营企业的第一次创业中，经验式、两权合一式的家族经营模式、家族文化，一度是民营企业的显著特点，虽然取得了一定的成绩，但是当企业发展到一定阶段，这些特点就远远跟不上企业高速发展的步伐。这个时候，民营企业需要向科学管理、两权分开、现代公司文化的方向转变，当务之急是观念和制度变革、制度化运作、所有权和经营权分开、建立现代公司文化，为向文化管理过渡奠定基础。
（二）民营企业文化更新的方向
布鲁斯·普福在对《财富》500强评选的总结中指出：“业绩好的公司的文化和一般公司的文化大不一样。在业绩好的公司，最优先考虑的是：协作精神，以顾客为中心，公平对待雇员，主动性和创新精神；在一般的公司，最优先考虑的是：尽可能减小风险，尊重各级管理者的指挥，支持老板，做出预算。”目前，中国民营企业的文化，更多的属于上述“一般公司”的特点，已经不能完全适应竞争的要求。笔者认为，民营企业应该向优秀公司看齐，其企业文化应在以下几方面进行更新。
（1）从家族经营到职业经理人经营。在企业创立之初，家族经营使得企业的创立者们齐心协力，一起面对困境，往往能够共同渡过难关，使企业走上良好发展的道路。而此后，由于利益和权利的驱动，这些创立者内部往往产生矛盾，致使企业的发展停滞甚至后退。并且，随着市场环境的日益复杂、行业竞争的日益加剧，民营企业创立之初的成员素质和能力往往已经不能满足企业发展的需求，企业内部机制等方面也可能会出现弊病，改革的任务就会紧迫地摆在领导者的面前。而家族经营倚重的纽带关系使得这些改革的阻力很大，民营企业无法获得第二次飞跃的有利环境。而职业经理人经营模式，不仅可以为民营企业带来外界的新鲜活力，利于大刀阔斧的对企业进行改革，使企业适应社会的要求，而且可以其丰富的行业经验为企业带来新的生机。
（2）从家长制到合理授权制。人在满足了物质需求之后，便开始追求精神上的满足和成就感。家长式的管理对于尚处在追求物质需求满足的人们可能是适用的，对于正处于第一次创业的企业领导者来讲操作也比较简单；但是当企业面临着第二次创业，需要更多知识层次较高的人才的时候，家长式的管理职能将人才拒之门外，企业何谈发展？而合理的授权不仅可以吸引到那些优秀的、愿意干一番事业的人才，而且能够让这些人才更充分的发挥他们的聪明才智，为企业创造更多的财富，为企业带来更快的发展。
（3）从利润导向到诚信导向。在经济学的研究中，学者习惯于将利润最大化作为一个目标，根据这个目标确定各项措施的实施。但是，这显然是不符合企业作为社会细胞的现实情况的。在现实经济的运行中，单纯追求利润的企业最终将会被时代所淘汰，只有那些注重社会责任、讲究诚信的企业才能够“基业常青”。美国管理学大师柯斯林和波勒斯对美国18家高瞻远瞩的公司长达6年的研究表明，这些拥有平均近百年历史的公司，“追求利润最大化”一向不是主要的动力或首要目标；他们虽然追求利润，但是更为一种核心理念所指引，这种理念包括核心价值观和超越利润的使命感。在我国民营企业所处的环境中，这种使命感就包括了诚信。而且，我们有理由相信，诚信导向的企业最终不仅将比“利润导向”的企业有更长久的生命，而且也将有更丰厚的利润。
（4）从人治到法治。民营企业的创立靠的是创立者最初的经济头脑和他的经验，甚至是直觉。一个企业如果成功的实现了第一次创业，那么这个创立者就可能成为企业的英雄，企业上下都会愿意服从他的领导。久而久之，企业就形成了一种领导人“一言堂”、唯领导人马首是瞻的风气，企业制定的所谓规章制度还不如领导人的一句话。领导人在处理问题的时候也会根据自己的好恶，难免有失偏颇，从而导致企业员工致力于巴结领导人以得到提升，而优秀的人才就可能被埋没。正如一个国家要制定完善的法律制度以保证社会安定一样，企业内部要实现公平与公正，要提高运作效率，就要有相应的完善的规章制度，来规范人们的行为；并且严格按照规章制度办事，让员工自觉遵守规章制度。从人治到法治，需要领导人从自己做起，从自己的亲信和亲属做起，严格执行规章制度。
（5）从短期行为到长远打算。历史无数次的证明，只有具备战略眼光和长远打算的公司才能够卓越非凡，才能够长盛不衰。企业的某些短期行为，例如为降低成本而忽视对员工的培训、对消费者或者合作者的不诚信、不注意投资未来等等，可能会使企业暂时获得较高的利润，但是这些行为也可能同时给企业带来后患，损害企业的形象、品牌，使得企业失去了持续作战的能力。科斯林的调查发现，高瞻远瞩的公司往往更注重长期投资，他们的招聘和面试程序非常复杂、严密，愿意花很多时间和精力在人力资源的培训上，在科技知识、信息技术、信息管理方法和创新产业的投资上也较一般公司更早、更积极。可见，民营企业要想成功，就要从现在开始注重长远打算，摈弃以前的短期行为。
（三）民营企业家的个人文化品位应该提升
在文化资本的积累过程中，企业家对于企业文化更新的影响显得尤为重要。美国学者斯坦福·M·戴维斯曾经说过：“不论是企业的缔造者本人最先提出主导观念，还是现任总经理被授权重新解释主导观念或者提出新的观念，企业领导者总是文化的活水源头。如果领导者是个有作为的人，就会把充满生气的新观念注入企业文化之中。如果领导者是个平庸之辈，那么企业的主导观念很可能会逐步退化，变得毫无生气。”一个有着较高文化品位的企业家，会更有动力、也更有能力将企业文化带向更高的水平。优秀的企业家应该具有“大志向”、“大胸怀”、“大智慧”。
（1）大志向
新奥集团是国内著名的服务公司，在创立之初，其创立者王玉锁就将企业目标定为“创建最有价值，具有国际影响力的公共服务公司。”真正的企业家，追求的不是“小富即安”，而是大展宏图。“弃燕雀之小志，慕鸿鹄而高翔”，应该成为许多民营企业家的座右铭。
（2）大胸怀
“海纳百川，有容乃大”，“吸引天下人才，与我共创伟业”。一个优秀的企业家，往往能够用他广阔的胸襟来吸引、激励并留住人才，为企业的发展添砖加瓦。要想具备“大胸怀”，民营企业家就必须要真正的尊重和信任人才，“用人所长，容人所短”。
（3）大智慧
古语曰：“将者，智、信、仁、勇、严也。”可见，作为企业家——企业的将帅，智慧是居于首位的，优秀的企业家则应具有大智慧。“智慧三分在先天，七分在后天”，通过不断的学习，不仅可以出智慧，而且可以将小智慧变为大智慧。现在的竞争规律是学习快的吃掉学习慢的，民营企业要生存、要发展，企业家就要做一个学习型的老板，学习现代企业管理科学，借鉴优秀公司的经验，并在自己的经验中成长；要不断的培养哲学思维，提高抽象思维和创新思维的能力，不断打造一种高屋建瓴、洞察一切的大智慧。
民营企业的文化积累要取得成效，并不是说说就可以的，要依靠企业家、企业员工的共同努力，要依靠企业的不断学习、勇于改革，同时也要依靠整个社会价值取向和社会风尚的进一步改善。我们有理由相信，民营企业文化的不断积累，将为其创造更辉煌的业绩。
上个世纪80年代以来，世界进入了文化制胜的年代，企业文化成为企业竞争的秘密武器，文化资本成为企业不可替代的关键因素。哈佛大学学者认为：企业的成功越来越依托企业文化的建设，对企业文化的投资不但能营造企业发展所需的动力和氛围，还能够减少巨额的管理成本。管理的最高境界就是用文化管理企业。被称作世界头号CEO的杰克·韦尔奇（GE前CEO）就是文化管理的大师。他是这样评价通用电气的企业文化的：“文化是通用电气最无法替代的一个资本。” 无独有偶，中国海尔公司CEO张瑞敏也在回答记者提问时强调：“海尔的核心竞争力，就是海尔文化。海尔的什么东西别人都可以复制，惟独海尔文化是别人无法复制的。”
2001年初，著名的文化评估专家、美国海氏咨询公司副总经理布鲁斯·普福在对《财富》500强评选的总结中指出：“公司出类拔萃的关键在于文化”，“最能预测公司各个方面是否最优秀的因素是公司吸引、激励和留住人才的能力。公司文化是他们加强这种关键能力的最重要的工具。”
从以上的种种论断可以看出，文化对于生存在知识经济时代的企业来讲至关重要。中国企业的实践经验也证明了这一点：成功的企业都有着优秀的文化， 而失败的企业都有着不良的文化。于是，在竞争日益激烈的文化制胜时代，文化资本将成为企业新的撒手锏。
民营企业如何积累文化资本
总产值占国民生产总值23%（2002年民营总产值23305亿元）的民营企业，已经成为中国经济的重要组成部分。民营企业依靠其自身机制和体制的优势，在过去的十几年里有着飞速的发展，进入21世纪以后，民营企业的发展将更多的依靠文化资本的创造与积累。
（一）民营企业的二次创业迫在眉睫
民营企业的一次创业，从无到有，从小到大，为其发展奠定了良好的基础；然而，企业要想长盛不衰，二次创业迫在眉睫。笔者认为，民营企业二次创业的任务是：
（1） 将经验管理上升为科学管理。也就是由老板一个人说了算的“人治”，变成制度化管理，厉行“法治”。
（2） 将经营权与所有权两权合一变为两权分开，外聘职业经理人进入经营管理层，走出家族经营。“得人才者得天下”，民营企业更应牢记这点。
（3） 将家族文化变成现代公司文化。从“任人唯亲”走向“任人唯贤”；从“家庭企业”走向“企业家庭”；从家长制管理走向现代治理结构。
在民营企业的第一次创业中，经验式、两权合一式的家族经营模式、家族文化，一度是民营企业的显著特点，虽然取得了一定的成绩，但是当企业发展到一定阶段，这些特点就远远跟不上企业高速发展的步伐。这个时候，民营企业需要向科学管理、两权分开、现代公司文化的方向转变，当务之急是观念和制度变革、制度化运作、所有权和经营权分开、建立现代公司文化，为向文化管理过渡奠定基础。
（二）民营企业文化更新的方向
布鲁斯·普福在对《财富》500强评选的总结中指出：“业绩好的公司的文化和一般公司的文化大不一样。在业绩好的公司，最优先考虑的是：协作精神，以顾客为中心，公平对待雇员，主动性和创新精神；在一般的公司，最优先考虑的是：尽可能减小风险，尊重各级管理者的指挥，支持老板，做出预算。”目前，中国民营企业的文化，更多的属于上述“一般公司”的特点，已经不能完全适应竞争的要求。笔者认为，民营企业应该向优秀公司看齐，其企业文化应在以下几方面进行更新。
（1）从家族经营到职业经理人经营。在企业创立之初，家族经营使得企业的创立者们齐心协力，一起面对困境，往往能够共同渡过难关，使企业走上良好发展的道路。而此后，由于利益和权利的驱动，这些创立者内部往往产生矛盾，致使企业的发展停滞甚至后退。并且，随着市场环境的日益复杂、行业竞争的日益加剧，民营企业创立之初的成员素质和能力往往已经不能满足企业发展的需求，企业内部机制等方面也可能会出现弊病，改革的任务就会紧迫地摆在领导者的面前。而家族经营倚重的纽带关系使得这些改革的阻力很大，民营企业无法获得第二次飞跃的有利环境。而职业经理人经营模式，不仅可以为民营企业带来外界的新鲜活力，利于大刀阔斧的对企业进行改革，使企业适应社会的要求，而且可以其丰富的行业经验为企业带来新的生机。
（2）从家长制到合理授权制。人在满足了物质需求之后，便开始追求精神上的满足和成就感。家长式的管理对于尚处在追求物质需求满足的人们可能是适用的，对于正处于第一次创业的企业领导者来讲操作也比较简单；但是当企业面临着第二次创业，需要更多知识层次较高的人才的时候，家长式的管理职能将人才拒之门外，企业何谈发展？而合理的授权不仅可以吸引到那些优秀的、愿意干一番事业的人才，而且能够让这些人才更充分的发挥他们的聪明才智，为企业创造更多的财富，为企业带来更快的发展。
（3）从利润导向到诚信导向。在经济学的研究中，学者习惯于将利润最大化作为一个目标，根据这个目标确定各项措施的实施。但是，这显然是不符合企业作为社会细胞的现实情况的。在现实经济的运行中，单纯追求利润的企业最终将会被时代所淘汰，只有那些注重社会责任、讲究诚信的企业才能够“基业常青”。美国管理学大师柯斯林和波勒斯对美国18家高瞻远瞩的公司长达6年的研究表明，这些拥有平均近百年历史的公司，“追求利润最大化”一向不是主要的动力或首要目标；他们虽然追求利润，但是更为一种核心理念所指引，这种理念包括核心价值观和超越利润的使命感。在我国民营企业所处的环境中，这种使命感就包括了诚信。而且，我们有理由相信，诚信导向的企业最终不仅将比“利润导向”的企业有更长久的生命，而且也将有更丰厚的利润。
（4）从人治到法治。民营企业的创立靠的是创立者最初的经济头脑和他的经验，甚至是直觉。一个企业如果成功的实现了第一次创业，那么这个创立者就可能成为企业的英雄，企业上下都会愿意服从他的领导。久而久之，企业就形成了一种领导人“一言堂”、唯领导人马首是瞻的风气，企业制定的所谓规章制度还不如领导人的一句话。领导人在处理问题的时候也会根据自己的好恶，难免有失偏颇，从而导致企业员工致力于巴结领导人以得到提升，而优秀的人才就可能被埋没。正如一个国家要制定完善的法律制度以保证社会安定一样，企业内部要实现公平与公正，要提高运作效率，就要有相应的完善的规章制度，来规范人们的行为；并且严格按照规章制度办事，让员工自觉遵守规章制度。从人治到法治，需要领导人从自己做起，从自己的亲信和亲属做起，严格执行规章制度。
（5）从短期行为到长远打算。历史无数次的证明，只有具备战略眼光和长远打算的公司才能够卓越非凡，才能够长盛不衰。企业的某些短期行为，例如为降低成本而忽视对员工的培训、对消费者或者合作者的不诚信、不注意投资未来等等，可能会使企业暂时获得较高的利润，但是这些行为也可能同时给企业带来后患，损害企业的形象、品牌，使得企业失去了持续作战的能力。科斯林的调查发现，高瞻远瞩的公司往往更注重长期投资，他们的招聘和面试程序非常复杂、严密，愿意花很多时间和精力在人力资源的培训上，在科技知识、信息技术、信息管理方法和创新产业的投资上也较一般公司更早、更积极。可见，民营企业要想成功，就要从现在开始注重长远打算，摈弃以前的短期行为。
（三）民营企业家的个人文化品位应该提升
在文化资本的积累过程中，企业家对于企业文化更新的影响显得尤为重要。美国学者斯坦福·M·戴维斯曾经说过：“不论是企业的缔造者本人最先提出主导观念，还是现任总经理被授权重新解释主导观念或者提出新的观念，企业领导者总是文化的活水源头。如果领导者是个有作为的人，就会把充满生气的新观念注入企业文化之中。如果领导者是个平庸之辈，那么企业的主导观念很可能会逐步退化，变得毫无生气。”一个有着较高文化品位的企业家，会更有动力、也更有能力将企业文化带向更高的水平。优秀的企业家应该具有“大志向”、“大胸怀”、“大智慧”。
（1）大志向
新奥集团是国内著名的服务公司，在创立之初，其创立者王玉锁就将企业目标定为“创建最有价值，具有国际影响力的公共服务公司。”真正的企业家，追求的不是“小富即安”，而是大展宏图。“弃燕雀之小志，慕鸿鹄而高翔”，应该成为许多民营企业家的座右铭。
（2）大胸怀
“海纳百川，有容乃大”，“吸引天下人才，与我共创伟业”。一个优秀的企业家，往往能够用他广阔的胸襟来吸引、激励并留住人才，为企业的发展添砖加瓦。要想具备“大胸怀”，民营企业家就必须要真正的尊重和信任人才，“用人所长，容人所短”。
（3）大智慧
古语曰：“将者，智、信、仁、勇、严也。”可见，作为企业家——企业的将帅，智慧是居于首位的，优秀的企业家则应具有大智慧。“智慧三分在先天，七分在后天”，通过不断的学习，不仅可以出智慧，而且可以将小智慧变为大智慧。现在的竞争规律是学习快的吃掉学习慢的，民营企业要生存、要发展，企业家就要做一个学习型的老板，学习现代企业管理科学，借鉴优秀公司的经验，并在自己的经验中成长；要不断的培养哲学思维，提高抽象思维和创新思维的能力，不断打造一种高屋建瓴、洞察一切的大智慧。
民营企业的文化积累要取得成效，并不是说说就可以的，要依靠企业家、企业员工的共同努力，要依靠企业的不断学习、勇于改革，同时也要依靠整个社会价值取向和社会风尚的进一步改善。我们有理由相信，民营企业文化的不断积累，将为其创造更辉煌的业绩。