论文部分内容阅读
【摘要】人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。本文从人力资源管内涵与特征出发，说明了人力资源管理的主要模块与要素，着重介绍了人力资源管理发展新的趋势。
【关键词】人力资源管理；发展趋势；员工协助（EAP）；工作分享；会计与审计
一、人力资源管理概述
从定义上讲，人力资源即能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。其数量是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。其质量由遗传和其他先天因素、营养因素以及教育方面的因素所决定。人力资源具有生物性与社会性、主体性与客体性、持续性与时效性、再生性与可投资性的特征。而人力资源管理指各种社会组织以工作分析、人力资源规划为基础，对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的一系列管理活动的总称。
（一）西方国家的人力资源管理
美国企业的人力资源战略基于美国人才市场的特点：（1）高度市场化的美国企业人力资源配置，优胜劣汰的自由竞争法则，对企业和员工带来双重压力与动力。（2）崇尚自由、冒险、创新的文化传统，基于美国短暂的历史与移民心态。（3）国家的教育战略和人才战略，注重长远利益和永恒发展的战略。（4）享誉全球的当代“国际孟尝君”，其科研人员一半是外籍，亚洲人（大多为华人）占1/3，发展中国家在为发达国家免费培养人才。而美国人力资源管理模式有如下特点：人力资源配置上，依赖外部劳动力市场。人力资源管理上，实现高度专业化和制度化。人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。人力资源激励上，以物质刺激为主。相较美国企业，日本人力资源管理具有三大特征：（1）终身雇用制、年功序列工资制、企业内部工会。（2）以人为本的管理理念。（3）人力资源配置上，依靠内部培训。重教育、重培训、讲究长远发展（日本人的学习力）。（4）人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。（5）人力资源激励上，以精神激励为主。对比日、美人力资源管理，可见管理技术与管理艺术的区别。日本借鉴美国的自由竞争理念，而美国借鉴日本的“人本思想”。
（二）人力资源管理主要模块
作为人力资源管理有效体系的构成部分，各主要模块的完善和工作的展开非常重要。各模块的工作各有侧重点，又不可分割，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。它们是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
1．人力资源规划。人力资源规划是工作的航标兼导航仪。人力资源管理需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
2．招聘与配置。可谓“引”和“用”的结合艺术。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3．培训与开发。以帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
4．薪酬与福利。作为员工激励的最有效手段之一，薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
5．绩效管理。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。
6．员工关系。以实现企业和员工的共赢。员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。
（三）人力资源管理的注意要素
（1）人力资源管理必须关注三个衡量标准：人力资源经理必须视同经营者，把自己的工作用三个标准衡量，一是利润；二是成本；三是时间。（2）任何事都应当先规划再执行人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。（3）人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理决策者传递一种紧迫感，由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。（4）成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实目标。（5）人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通。（6）采用渐进的方式逐步实现目标。（7）人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持。（8）要想获得成功必须对目标进行透彻的分析。（9）人力资源经理应当责权对等。（10）让所有人都应该主动介入人力资源管理。（11）让所有员工成为你的客户，客户管理当然很重要人力资源管理这应该由市场的观念，你的经营业务是你的客户给的。（12）人力资源经理应该熟悉公司经营。
二、人力资源管理发展趋势
（一）人力资本管理与激励
从人力资源管理到人力资本管理：（1）资源只有在投入到企业的生产经营过程中才能转换为资本。（2）只有人们把知识和技能投入到企业的生产经营活动中，人力资源才具有人力资本的意义。人力的二重性对企业激励策略的影响：（1）人力具有双重特性，一是资源特性，二是资本特性。（2）企业员工的报酬应包含两个部分：一部分是维持人力资源的生产和再生产费用，另一部分是作为投资的回报。
（二）员工协助计划
1．EAP概述。EAP是组织为了帮助员工及其家属解决与工作相关的心理及其他方面的问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目。EAP对企业整体方面有诸多作用：改善组织气氛，增强员工对企业组织的向心力与凝聚力。通过有效的对员工福利、人力资源管理的投资，减少由未来处理员工问题的成本，增强企业竞争力。减少错误解聘，有助于树立良好的企业形象，并进一步促进企业发展。而EAP对员工也有着积极的作用：协助员工解决工作、生活上的问题，缓解工作压力，促进身心健康。促进员工良好的人际以及工作和谐关系。改善员工福利，满足员工的需求，提高工作积极性。协助员工自我成长，帮助规划其职业生涯。在工作方面，EAP能稳定企业人力资源，如降低离职率、缺勤率等。改进生产管理，提高生产率与工作绩效，包括工作数量与质量。协助新进员工及一般员工迅速适应工作环境。在劳资关系方面，EAP可增加劳资间沟通的渠道，可充当上下意见沟通的桥梁。促进劳资关系和谐，通过员工与主管、企业与工会之间的良性沟通，创造和谐的劳资关系。
2．EAP的设计与实施。EAP的服务内容包括：（1）咨询类：包括工作调适、生活问题、身心健康困扰以及职业生涯发展咨询；（2）教育类：新员工适应性培训、心理卫生推广、员工社会化活动等；（3）投诉类：经由书面、电话或面谈方式处理员工的不满和建议；（4）顾问类：为员工提供法律顾问或信息咨询；（5）福利类：急难救助、助学金、托儿、托老服务；（6）休闲类：组织休闲、联谊、放松性活动；（7）其他：协调工作、组织发展工作等。其运作模式有：（1）内部模式（In-house Model），即企业自行设立员工协助计划专职部门，聘用具有社会工作能力的心理、咨询和辅导等专业人员来负责。（2）外部模式（Out off-house Model），由企业付费委托具有心理、咨询和辅导等专业能力的机构或顾问来提供所需的服务。（3）联合模式(Consortium Model)，即由数家企业共同委托外部具有专业能力的专业服务人员或机构，提供员工协助计划的专业服务。（4）会员制模式（Affiliate Model），通过员工加入专业的服务机构，成为其会员，由专业机构向会员提供协助以及个性化的服务。EAP解决问题的途径有：针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；处理压力所造成的反应，即情绪、行为以及生理等方面症状的缓解和疏导；改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。解决问题的程序包括：压力评估，即进行专业的员工心理健康问题评估。组织改变，即对工作环境的设计与改善。宣传推广，即搞好职业心理健康宣传。教育培训，即开展员工和管理者培训。压力咨询，即组织多种形式的员工心理咨询。
3．国内EAP的现状。随着国外EAP机构的进入和推动，国内EAP服务机构也逐步开始启动，服务内容由单一趋向多样化发展。
（三）工作分享
基于我国较为严峻的就业形势，需借鉴引入工作分享的概念和典型形式。德雷哲（Dreze，1986）将工作分享（Work Sharing）定义为：“为了减少非自愿失业的程度，在人们之间进行的工作重新分配”；汉弗莱斯（Humphreys，1986）：“为了维持或提高就业水平，重新分配付薪工作时间的措施”。欧洲工会组织（CEC，1978）：“工作分享的目的是为了对经济系统中工作总量进行重新分配，以增加所有希望工作的人们的就业机会。这并不意味着工作总量是保持不变的，而是基于观察到一个事实：这一工作总量在目前不够充足，因此必须重新加以分配”。
（四）人力资源会计与审计
1．人力资源会计。人力资源会计就是把人力资源作为会计主体的人力资产，以货币作为计量单位，对其成本和价值进行反映、确认、记录、计量、分析和报告，提供给利益相关者决策有用的信息为目标的一套会计理论体系。人力资源会计核算与计量模型包括：（1）人力资源成本核算。（2）历史成本计量模型。（3）重置成本计量模型。（4）标准成本模型。（5）机会成本模型。人力资源会计处理方法有：个人加入企业时，以人力资本投入该单位，以法定评估值增加人力资产的价值，借记“人力资产”科目，贷记“实收资本──人力资本”科目。人力资源取得、开发等费用支出时，可以借记“人力资产”账户或按有关费用项目归类设的账户，贷记“现金”账户。对于工资、奖金、福利费等每期发生的人工费，可以直接费用化，也可以先借记“人力资产”账户，贷记“应付工资”账户，然后再借记当期成本、费用账户，贷记“人力资产”或“人力资产摊销”账户。对资产化后的人力资源的账面成本，按估计的人员的利用期间平均摊销或按预计产值、新创造价值等比例摊销出去。摊销时，借记成本、费用账户，贷记“人力资产”账户，或者为保持人力资源的全面价值，可比照固定资产折旧核算方法，贷记“人力资源摊销”账户。对职工退休金的支出，采用预估预提的方法资产化处理。预估某职工退职退休后支出总额后，借记“人力资产”账户，贷记“应付退职退休金准备”账户，属于长期负债性质；该项预计支出按比例摊销进入成本、费用，待职工退职退休后，每次支付退职退休金时，借记“应付退职退休金准备”账户，贷记“现金”账户。当职工因故调转出本企业或离职收到赔偿金时，借记“现金”账户，借记“人力资产摊销”（已摊销额注销），贷记“人力资产”账户（原账面成本），借贷方的差额作为“人力资产损失”计入当期非营业损失处理。当职工被解雇或因故死亡或丧失劳动能力时，则作为人力资产的非常损失，将其未摊完的成本及人力资产帐面数转销。会计处理为：借记“非常损失”或“人力资产损失”账户，借记“人力资产摊销”账户（已摊销额注销），贷记“人力资产”账户（原账面成本）。对人力资源按现实成本重估价时，人力资产的增值或减值，应与实物资产一样，作为资本盈余处理。如人力资源重估价增值时，借记“人力资产”账户，贷记资本盈余类账户。“人力资产”、“人力资产摊销”总账下面应按人员和费用种类进行明细核算。
2．人力资源审计程序。审计前需进行如下准备工作：确定审计的目的，确定审计的范围，审计前资料的收集，拟订审计的工作计划，分配审计工作。人力资源审计实施需进行实况调查，进而分析研究：先找出发生问题的所有因素；分析各因素彼此间的关系；决定各因素重要性的先后次序；研究所有可能解决的方案；将各种可能解决方案与有关人员商讨；选择最适当可行的方案。最终的人力资源审计报告需包含如下内容结构：（1）前言；（2）目的与范围；（3）人力资源审计时间与经过情形概述；（4）人力资源审计结果──事实解析；（5）改善建议(包括主管人员意见等)。审计后还需进行追踪工作，包括追查实施成果并进行适当的指导与协助。
参考文献
[1]赵曙明．人力资源管理研究[J]．北京：中国人民大学出版社，2001
[2]曾建权，郑丕谔．论经济时代的人力资源管理[J]．管理科学学报．2000（3）：84～89
[3]赵曙明，武博．美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究[J]．外国经济与管理， 2002（24）： 31～36
[4]赵曙明．新经济时代的人力资源管理[J]．南京大学学报．2002
[5]李丽红．人力资源管理定位与反思[J]．企业导报．2009（2）：155
[6]廖泉文．中国人力资源管理的发展趋势[J]．中国人力资源开发．2004
【关键词】人力资源管理；发展趋势；员工协助（EAP）；工作分享；会计与审计
一、人力资源管理概述
从定义上讲，人力资源即能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。其数量是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。其质量由遗传和其他先天因素、营养因素以及教育方面的因素所决定。人力资源具有生物性与社会性、主体性与客体性、持续性与时效性、再生性与可投资性的特征。而人力资源管理指各种社会组织以工作分析、人力资源规划为基础，对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的一系列管理活动的总称。
（一）西方国家的人力资源管理
美国企业的人力资源战略基于美国人才市场的特点：（1）高度市场化的美国企业人力资源配置，优胜劣汰的自由竞争法则，对企业和员工带来双重压力与动力。（2）崇尚自由、冒险、创新的文化传统，基于美国短暂的历史与移民心态。（3）国家的教育战略和人才战略，注重长远利益和永恒发展的战略。（4）享誉全球的当代“国际孟尝君”，其科研人员一半是外籍，亚洲人（大多为华人）占1/3，发展中国家在为发达国家免费培养人才。而美国人力资源管理模式有如下特点：人力资源配置上，依赖外部劳动力市场。人力资源管理上，实现高度专业化和制度化。人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。人力资源激励上，以物质刺激为主。相较美国企业，日本人力资源管理具有三大特征：（1）终身雇用制、年功序列工资制、企业内部工会。（2）以人为本的管理理念。（3）人力资源配置上，依靠内部培训。重教育、重培训、讲究长远发展（日本人的学习力）。（4）人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。（5）人力资源激励上，以精神激励为主。对比日、美人力资源管理，可见管理技术与管理艺术的区别。日本借鉴美国的自由竞争理念，而美国借鉴日本的“人本思想”。
（二）人力资源管理主要模块
作为人力资源管理有效体系的构成部分，各主要模块的完善和工作的展开非常重要。各模块的工作各有侧重点，又不可分割，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。它们是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
1．人力资源规划。人力资源规划是工作的航标兼导航仪。人力资源管理需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
2．招聘与配置。可谓“引”和“用”的结合艺术。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3．培训与开发。以帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
4．薪酬与福利。作为员工激励的最有效手段之一，薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
5．绩效管理。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。
6．员工关系。以实现企业和员工的共赢。员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。
（三）人力资源管理的注意要素
（1）人力资源管理必须关注三个衡量标准：人力资源经理必须视同经营者，把自己的工作用三个标准衡量，一是利润；二是成本；三是时间。（2）任何事都应当先规划再执行人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。（3）人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理决策者传递一种紧迫感，由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。（4）成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实目标。（5）人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通。（6）采用渐进的方式逐步实现目标。（7）人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持。（8）要想获得成功必须对目标进行透彻的分析。（9）人力资源经理应当责权对等。（10）让所有人都应该主动介入人力资源管理。（11）让所有员工成为你的客户，客户管理当然很重要人力资源管理这应该由市场的观念，你的经营业务是你的客户给的。（12）人力资源经理应该熟悉公司经营。
二、人力资源管理发展趋势
（一）人力资本管理与激励
从人力资源管理到人力资本管理：（1）资源只有在投入到企业的生产经营过程中才能转换为资本。（2）只有人们把知识和技能投入到企业的生产经营活动中，人力资源才具有人力资本的意义。人力的二重性对企业激励策略的影响：（1）人力具有双重特性，一是资源特性，二是资本特性。（2）企业员工的报酬应包含两个部分：一部分是维持人力资源的生产和再生产费用，另一部分是作为投资的回报。
（二）员工协助计划
1．EAP概述。EAP是组织为了帮助员工及其家属解决与工作相关的心理及其他方面的问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目。EAP对企业整体方面有诸多作用：改善组织气氛，增强员工对企业组织的向心力与凝聚力。通过有效的对员工福利、人力资源管理的投资，减少由未来处理员工问题的成本，增强企业竞争力。减少错误解聘，有助于树立良好的企业形象，并进一步促进企业发展。而EAP对员工也有着积极的作用：协助员工解决工作、生活上的问题，缓解工作压力，促进身心健康。促进员工良好的人际以及工作和谐关系。改善员工福利，满足员工的需求，提高工作积极性。协助员工自我成长，帮助规划其职业生涯。在工作方面，EAP能稳定企业人力资源，如降低离职率、缺勤率等。改进生产管理，提高生产率与工作绩效，包括工作数量与质量。协助新进员工及一般员工迅速适应工作环境。在劳资关系方面，EAP可增加劳资间沟通的渠道，可充当上下意见沟通的桥梁。促进劳资关系和谐，通过员工与主管、企业与工会之间的良性沟通，创造和谐的劳资关系。
2．EAP的设计与实施。EAP的服务内容包括：（1）咨询类：包括工作调适、生活问题、身心健康困扰以及职业生涯发展咨询；（2）教育类：新员工适应性培训、心理卫生推广、员工社会化活动等；（3）投诉类：经由书面、电话或面谈方式处理员工的不满和建议；（4）顾问类：为员工提供法律顾问或信息咨询；（5）福利类：急难救助、助学金、托儿、托老服务；（6）休闲类：组织休闲、联谊、放松性活动；（7）其他：协调工作、组织发展工作等。其运作模式有：（1）内部模式（In-house Model），即企业自行设立员工协助计划专职部门，聘用具有社会工作能力的心理、咨询和辅导等专业人员来负责。（2）外部模式（Out off-house Model），由企业付费委托具有心理、咨询和辅导等专业能力的机构或顾问来提供所需的服务。（3）联合模式(Consortium Model)，即由数家企业共同委托外部具有专业能力的专业服务人员或机构，提供员工协助计划的专业服务。（4）会员制模式（Affiliate Model），通过员工加入专业的服务机构，成为其会员，由专业机构向会员提供协助以及个性化的服务。EAP解决问题的途径有：针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；处理压力所造成的反应，即情绪、行为以及生理等方面症状的缓解和疏导；改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。解决问题的程序包括：压力评估，即进行专业的员工心理健康问题评估。组织改变，即对工作环境的设计与改善。宣传推广，即搞好职业心理健康宣传。教育培训，即开展员工和管理者培训。压力咨询，即组织多种形式的员工心理咨询。
3．国内EAP的现状。随着国外EAP机构的进入和推动，国内EAP服务机构也逐步开始启动，服务内容由单一趋向多样化发展。
（三）工作分享
基于我国较为严峻的就业形势，需借鉴引入工作分享的概念和典型形式。德雷哲（Dreze，1986）将工作分享（Work Sharing）定义为：“为了减少非自愿失业的程度，在人们之间进行的工作重新分配”；汉弗莱斯（Humphreys，1986）：“为了维持或提高就业水平，重新分配付薪工作时间的措施”。欧洲工会组织（CEC，1978）：“工作分享的目的是为了对经济系统中工作总量进行重新分配，以增加所有希望工作的人们的就业机会。这并不意味着工作总量是保持不变的，而是基于观察到一个事实：这一工作总量在目前不够充足，因此必须重新加以分配”。
（四）人力资源会计与审计
1．人力资源会计。人力资源会计就是把人力资源作为会计主体的人力资产，以货币作为计量单位，对其成本和价值进行反映、确认、记录、计量、分析和报告，提供给利益相关者决策有用的信息为目标的一套会计理论体系。人力资源会计核算与计量模型包括：（1）人力资源成本核算。（2）历史成本计量模型。（3）重置成本计量模型。（4）标准成本模型。（5）机会成本模型。人力资源会计处理方法有：个人加入企业时，以人力资本投入该单位，以法定评估值增加人力资产的价值，借记“人力资产”科目，贷记“实收资本──人力资本”科目。人力资源取得、开发等费用支出时，可以借记“人力资产”账户或按有关费用项目归类设的账户，贷记“现金”账户。对于工资、奖金、福利费等每期发生的人工费，可以直接费用化，也可以先借记“人力资产”账户，贷记“应付工资”账户，然后再借记当期成本、费用账户，贷记“人力资产”或“人力资产摊销”账户。对资产化后的人力资源的账面成本，按估计的人员的利用期间平均摊销或按预计产值、新创造价值等比例摊销出去。摊销时，借记成本、费用账户，贷记“人力资产”账户，或者为保持人力资源的全面价值，可比照固定资产折旧核算方法，贷记“人力资源摊销”账户。对职工退休金的支出，采用预估预提的方法资产化处理。预估某职工退职退休后支出总额后，借记“人力资产”账户，贷记“应付退职退休金准备”账户，属于长期负债性质；该项预计支出按比例摊销进入成本、费用，待职工退职退休后，每次支付退职退休金时，借记“应付退职退休金准备”账户，贷记“现金”账户。当职工因故调转出本企业或离职收到赔偿金时，借记“现金”账户，借记“人力资产摊销”（已摊销额注销），贷记“人力资产”账户（原账面成本），借贷方的差额作为“人力资产损失”计入当期非营业损失处理。当职工被解雇或因故死亡或丧失劳动能力时，则作为人力资产的非常损失，将其未摊完的成本及人力资产帐面数转销。会计处理为：借记“非常损失”或“人力资产损失”账户，借记“人力资产摊销”账户（已摊销额注销），贷记“人力资产”账户（原账面成本）。对人力资源按现实成本重估价时，人力资产的增值或减值，应与实物资产一样，作为资本盈余处理。如人力资源重估价增值时，借记“人力资产”账户，贷记资本盈余类账户。“人力资产”、“人力资产摊销”总账下面应按人员和费用种类进行明细核算。
2．人力资源审计程序。审计前需进行如下准备工作：确定审计的目的，确定审计的范围，审计前资料的收集，拟订审计的工作计划，分配审计工作。人力资源审计实施需进行实况调查，进而分析研究：先找出发生问题的所有因素；分析各因素彼此间的关系；决定各因素重要性的先后次序；研究所有可能解决的方案；将各种可能解决方案与有关人员商讨；选择最适当可行的方案。最终的人力资源审计报告需包含如下内容结构：（1）前言；（2）目的与范围；（3）人力资源审计时间与经过情形概述；（4）人力资源审计结果──事实解析；（5）改善建议(包括主管人员意见等)。审计后还需进行追踪工作，包括追查实施成果并进行适当的指导与协助。
参考文献
[1]赵曙明．人力资源管理研究[J]．北京：中国人民大学出版社，2001
[2]曾建权，郑丕谔．论经济时代的人力资源管理[J]．管理科学学报．2000（3）：84～89
[3]赵曙明，武博．美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究[J]．外国经济与管理， 2002（24）： 31～36
[4]赵曙明．新经济时代的人力资源管理[J]．南京大学学报．2002
[5]李丽红．人力资源管理定位与反思[J]．企业导报．2009（2）：155
[6]廖泉文．中国人力资源管理的发展趋势[J]．中国人力资源开发．2004