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摘要：某设计院成立于1964年，经过几十年的发展壮大，已经成为一个水利行业甲级院。最近几年，该院人才流失严重，影响企业的进一步壮大发展。本文从某设计院的人才结构入手，对该院人才流失现状、原因、影响及对策进行分析。
关键词：人才流失 现状 原因 影响对策
中图分类号：C35文献标识码： A
在水利市场竞争日益激烈的今天，水利人才的竞争也愈演愈烈，优秀水利人才成为企业的宝贵财富，但目前大多企业普遍面临重要人才留不住，紧缺人才招不来，人才流失，尤其是优秀人才、核心人才流失问题日渐突出。这种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应，究竟如何破解人才流失的困局，让企业留住人才，显然成为企业生存与发展的关键。现以某设计院为缩影，对人才流失的现状、成因、影响及对策进行剖析。
一、人才结构分析
截止到2013年年底，某设计院在职职工205人，各类注册工程师54人， 离退休人员60人。该院在职员工构成进行分析，如下表：
年份 总人数 性别情况 学历情况 职称情况 年龄情况
男 女 大专及以下 本科 研究生及以上 高
级
工程师 中级
工程师 初级及以下 55岁以上 45岁至55岁 35岁至45岁 30岁以下
2013 205 150 55 90 103 12 70 65 70 13 46 83 63
二、人才流失现状
分析该院最近几年（2011年~2013年）人事资料信息，对近期该院人才流失的现状特征总结如下：
1、年轻员工流失比率比较高。在近三年的离职人员中，75%为年龄在30岁周岁以下的刚参加工作几年的年轻人。
2、高学历人员流失严重。近三年（2011-2013年），该院共有20人辞职，其中有1名博士，6名研究生，13人大学本科。
3、个别部门人才流失现象严重。以某设计所为例，近三年辞职了7人，占到该所人力资源的40%。
4、从该院流向区级同行业单位。大部分职工辞职后，流向薪水比较高的区级同行业单位，成了某些单位的后方培养基地。
5、人才流失涉及专业多，覆盖面广。人才流失涉及专业多，有水工、机电、金结和地质等专业。
三、人才流失的影响
1、对于人才流失的空缺，需要重新招聘，单位付出高昂的人力资源成本。
2、人才流失会造成单位的资料和技术的泄密。
3、人才流失会造成一部分项目工作的完成时间延后，影响单位在整个行业的信誉。
4、人才频繁流失影响职工的心理情绪，工作效率和工作质量大打折扣。
四、人才流失的原因
影响人才流失的因素多种多样，有个人发展因素，有企业自身的因素，也有社会因素的存在，主要从以下几个方面展开分析。
（一）员工自身因素
1、毕业生职业生涯规划与企业不匹配。招聘进来工作的毕业生发现企业太小，发展的空间不够大，与自己的职业生涯规划相差甚远。
2、员工追求自我实现，寻求更大的发展空间。尤其是高学历者，努力追求价值自我实现，企业无法满足员工自身发展的需要，员工必然会另谋出路，重新寻求适合自身发展的环境。
3、年轻人适应性比较强，学习能力强，对单位的依附能力比较小，跳槽顾虑比较少。
（二）企业因素
1、企业员工管理、激励制度不完善。考勤管理，打卡机都是形同虚设，赏罚不分明，职工上下班比较懒散的现象；年终绩效考核只是通过简单的一个年度总结来划分等级，缺少激励机制等。
2、薪酬福利待遇问题。在水利行业里，各设计院的福利待遇相差比较大，因而出现“人往高处走，水往低处流“的现象。
3、单位整体效益不佳。近三年人均产值基本没有变化。单位合同签订总产值下滑。主要有以下几个原因：（1）负担过重。截止到2013年底，该院离、退休职工达到60人，在职职工与其比例约为3.4:1，離退休人员养老负担过重。（2）资金回收困难。该院承担大多是政府公益项目，项目前期投入大量资金，但大多政府项目资金未能及时到账，导致该院出现大量呆账，经营资金周转困难。(3)竞争力相对薄弱。该院技术水平属中间阶层，业务受到大院和小院的双层夹击，同时勘察与设计资质不协调，影响该院业务的扩大。
4、企业文化方面问题。企业文化不统一，沟通与协调存在诸多问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，员工感觉自己孤立，自己和企业没有形成共享体。
5、企业领导人的能力与风格方面的问题。员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的 ，不采取任何措施，赏罚不够分明，就会挫伤大部分职工的工作积极性，也会产生流动。
（三）社会因素
信用机制的缺失，也是导致人才流失的一个诱因。近年来，水利建设投资加大，水利勘察设计业务繁重，对勘察设计产品质量把关不严，部分工程拖延工期严重，在社会上造成不良反应，严重影响该院在水利市场的声誉。
五、减少人才流失的对策
1、弄清潜在离职人群，对症下药。根据单位离职人员现状，管理者应弄清两类潜在离职人群：一是试用期人员；二是升迁危机人员。对于试用期的新人危机可以采取“以老带新”方式让他们迅速成长；对于有管理才能的年轻人可以大胆启用，打破体制改革不彻底的弊端，充实单位管理层的年轻力量。
2、加强员工绩效考核，严格执行赏罚分明制度。第一，严肃考勤制度。坚决执行上、下班打卡制度与有事请假制度相结合。对于恶意旷工、无故不上班的同志或者对于勤恳满勤的同志给予赏罚。第二，加强绩效考评工作，增加对员工的绩效考评，打破流于形式的年度考核制。
3、增强企业的竞争力，摆脱企业困境，加大资金回收力度，提升单位整体效益。
第一，加快资质升级步伐，尽快完成地质勘察乙级升入甲级资质，提高企业竞争力，加大市场占有率，提升产品质量，严把产品质量关；第二，加快改企步伐，全面进行企业化管理，逐步将离退休人员全面推向养老保险，减轻单位负担。第三，充实经营实力，成立专项小组负责催款，加强资金回收力度，回笼资金，加强在市场的前期投入力量。第四，充分挖掘现有资源，提升员工福利待遇。
4、努力创造良好的人际环境及良好的制度环境。俗语说：“良禽择木而栖“、“贤臣择主而事之”， 越高学历，越高技能的人越重视人际环境，因此，要吸引人才，留住人才，必须重视人际环境的发展。
再好的人际环境也离不开一定的制度环境。单位要彻底打破单位用人现状，达到人尽其才，才尽其用，必须实行科学定岗、定员制度；完善人才培训制度，增加基层员工培训机会，培训人员要向部门做培训汇报，达到资源最大共享化；在选拨用人制度上，打破过去墨守成规的排队式用人模式，勇于选拨优秀的年经人才担任领导岗位。
5、创建优秀的企业文化，铸造企业的凝聚力 ，让企业人性化管理落到实处。
优秀的企业文化会使人才不再“为了生存而工作”，而是“为了工作而生存”，“为了快乐而工作”。应本着“以人为本”的科学发展观思想，尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足他们自我实现的多方面的需求，增加与职工的信息交流与沟通，丰富职工的文化生活，从而在企业营造出人性化的、以人为本的环境与氛围，提供充分发展的空间，创造和谐宽松的环境，用高薪待遇留住人才，真情感染人才，增强员工的归属感。
6、提升单位信誉，稳固单位现有市场，开拓新的市场领域。
无论是稳固市场，还是开拓市场，都离不开信誉，良好的信誉的形成又离不开产品的质量。在水利市场被瓜分殆尽的今天，单位要生存，要发展，就要严控质量关，否则，单位信誉下降，市场出现丢失，单位有何效益可谈，人才流失也成为自然。
7、管理者客观对待人才流失现象。
正确客观对待人才流失现象。不应把员工的离职看成为 “这山望着那山高”，问题的关键是“要使员工的求变心态成为企业的可控状态”，为留住优秀人才，可以通过内部调整的方式留住优秀员工，来实现员工内部职业生涯的多元性。
因此，人才流失的成因是多种多样的。作为企业领导者要正确客观对待人才流失现象，制定相应的人才管理制度及招募制度，不至于人才流失后，到处“亡羊补牢。作为管理者，应该制定符合企业发展的长期战略，让企业成为人才成长的沃土，成为一棵根深叶茂的梧桐树。
参考文献：
【1】彭健锋.《人力资源管理概论》【M】上海：复旦大学出版社，2003
【2】段湘姬.《我国设计院人才流失成因及对策》【J】.湖湘论坛2008（3）:39-41
【3】祁蕾蕾.《企业人才流失的问题研究》【J】.天津大学管理学院院报2006.06 46-53
【4】 姜荣国.《管理视野》 中国管理传播网
【5】李江风.《水利部山西水利水电勘测设计研究院 发展中存在的问题及对策》《 科技情报开发与经济》2008年第l8卷第16期
刘金影出生地：吉林长春出生日期：1978.7 从事人力资源管理 学历：大学本科工作单位：广西南宁水利电力设计院.
关键词：人才流失 现状 原因 影响对策
中图分类号：C35文献标识码： A
在水利市场竞争日益激烈的今天，水利人才的竞争也愈演愈烈，优秀水利人才成为企业的宝贵财富，但目前大多企业普遍面临重要人才留不住，紧缺人才招不来，人才流失，尤其是优秀人才、核心人才流失问题日渐突出。这种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应，究竟如何破解人才流失的困局，让企业留住人才，显然成为企业生存与发展的关键。现以某设计院为缩影，对人才流失的现状、成因、影响及对策进行剖析。
一、人才结构分析
截止到2013年年底，某设计院在职职工205人，各类注册工程师54人， 离退休人员60人。该院在职员工构成进行分析，如下表：
年份 总人数 性别情况 学历情况 职称情况 年龄情况
男 女 大专及以下 本科 研究生及以上 高
级
工程师 中级
工程师 初级及以下 55岁以上 45岁至55岁 35岁至45岁 30岁以下
2013 205 150 55 90 103 12 70 65 70 13 46 83 63
二、人才流失现状
分析该院最近几年（2011年~2013年）人事资料信息，对近期该院人才流失的现状特征总结如下：
1、年轻员工流失比率比较高。在近三年的离职人员中，75%为年龄在30岁周岁以下的刚参加工作几年的年轻人。
2、高学历人员流失严重。近三年（2011-2013年），该院共有20人辞职，其中有1名博士，6名研究生，13人大学本科。
3、个别部门人才流失现象严重。以某设计所为例，近三年辞职了7人，占到该所人力资源的40%。
4、从该院流向区级同行业单位。大部分职工辞职后，流向薪水比较高的区级同行业单位，成了某些单位的后方培养基地。
5、人才流失涉及专业多，覆盖面广。人才流失涉及专业多，有水工、机电、金结和地质等专业。
三、人才流失的影响
1、对于人才流失的空缺，需要重新招聘，单位付出高昂的人力资源成本。
2、人才流失会造成单位的资料和技术的泄密。
3、人才流失会造成一部分项目工作的完成时间延后，影响单位在整个行业的信誉。
4、人才频繁流失影响职工的心理情绪，工作效率和工作质量大打折扣。
四、人才流失的原因
影响人才流失的因素多种多样，有个人发展因素，有企业自身的因素，也有社会因素的存在，主要从以下几个方面展开分析。
（一）员工自身因素
1、毕业生职业生涯规划与企业不匹配。招聘进来工作的毕业生发现企业太小，发展的空间不够大，与自己的职业生涯规划相差甚远。
2、员工追求自我实现，寻求更大的发展空间。尤其是高学历者，努力追求价值自我实现，企业无法满足员工自身发展的需要，员工必然会另谋出路，重新寻求适合自身发展的环境。
3、年轻人适应性比较强，学习能力强，对单位的依附能力比较小，跳槽顾虑比较少。
（二）企业因素
1、企业员工管理、激励制度不完善。考勤管理，打卡机都是形同虚设，赏罚不分明，职工上下班比较懒散的现象；年终绩效考核只是通过简单的一个年度总结来划分等级，缺少激励机制等。
2、薪酬福利待遇问题。在水利行业里，各设计院的福利待遇相差比较大，因而出现“人往高处走，水往低处流“的现象。
3、单位整体效益不佳。近三年人均产值基本没有变化。单位合同签订总产值下滑。主要有以下几个原因：（1）负担过重。截止到2013年底，该院离、退休职工达到60人，在职职工与其比例约为3.4:1，離退休人员养老负担过重。（2）资金回收困难。该院承担大多是政府公益项目，项目前期投入大量资金，但大多政府项目资金未能及时到账，导致该院出现大量呆账，经营资金周转困难。(3)竞争力相对薄弱。该院技术水平属中间阶层，业务受到大院和小院的双层夹击，同时勘察与设计资质不协调，影响该院业务的扩大。
4、企业文化方面问题。企业文化不统一，沟通与协调存在诸多问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，员工感觉自己孤立，自己和企业没有形成共享体。
5、企业领导人的能力与风格方面的问题。员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的 ，不采取任何措施，赏罚不够分明，就会挫伤大部分职工的工作积极性，也会产生流动。
（三）社会因素
信用机制的缺失，也是导致人才流失的一个诱因。近年来，水利建设投资加大，水利勘察设计业务繁重，对勘察设计产品质量把关不严，部分工程拖延工期严重，在社会上造成不良反应，严重影响该院在水利市场的声誉。
五、减少人才流失的对策
1、弄清潜在离职人群，对症下药。根据单位离职人员现状，管理者应弄清两类潜在离职人群：一是试用期人员；二是升迁危机人员。对于试用期的新人危机可以采取“以老带新”方式让他们迅速成长；对于有管理才能的年轻人可以大胆启用，打破体制改革不彻底的弊端，充实单位管理层的年轻力量。
2、加强员工绩效考核，严格执行赏罚分明制度。第一，严肃考勤制度。坚决执行上、下班打卡制度与有事请假制度相结合。对于恶意旷工、无故不上班的同志或者对于勤恳满勤的同志给予赏罚。第二，加强绩效考评工作，增加对员工的绩效考评，打破流于形式的年度考核制。
3、增强企业的竞争力，摆脱企业困境，加大资金回收力度，提升单位整体效益。
第一，加快资质升级步伐，尽快完成地质勘察乙级升入甲级资质，提高企业竞争力，加大市场占有率，提升产品质量，严把产品质量关；第二，加快改企步伐，全面进行企业化管理，逐步将离退休人员全面推向养老保险，减轻单位负担。第三，充实经营实力，成立专项小组负责催款，加强资金回收力度，回笼资金，加强在市场的前期投入力量。第四，充分挖掘现有资源，提升员工福利待遇。
4、努力创造良好的人际环境及良好的制度环境。俗语说：“良禽择木而栖“、“贤臣择主而事之”， 越高学历，越高技能的人越重视人际环境，因此，要吸引人才，留住人才，必须重视人际环境的发展。
再好的人际环境也离不开一定的制度环境。单位要彻底打破单位用人现状，达到人尽其才，才尽其用，必须实行科学定岗、定员制度；完善人才培训制度，增加基层员工培训机会，培训人员要向部门做培训汇报，达到资源最大共享化；在选拨用人制度上，打破过去墨守成规的排队式用人模式，勇于选拨优秀的年经人才担任领导岗位。
5、创建优秀的企业文化，铸造企业的凝聚力 ，让企业人性化管理落到实处。
优秀的企业文化会使人才不再“为了生存而工作”，而是“为了工作而生存”，“为了快乐而工作”。应本着“以人为本”的科学发展观思想，尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足他们自我实现的多方面的需求，增加与职工的信息交流与沟通，丰富职工的文化生活，从而在企业营造出人性化的、以人为本的环境与氛围，提供充分发展的空间，创造和谐宽松的环境，用高薪待遇留住人才，真情感染人才，增强员工的归属感。
6、提升单位信誉，稳固单位现有市场，开拓新的市场领域。
无论是稳固市场，还是开拓市场，都离不开信誉，良好的信誉的形成又离不开产品的质量。在水利市场被瓜分殆尽的今天，单位要生存，要发展，就要严控质量关，否则，单位信誉下降，市场出现丢失，单位有何效益可谈，人才流失也成为自然。
7、管理者客观对待人才流失现象。
正确客观对待人才流失现象。不应把员工的离职看成为 “这山望着那山高”，问题的关键是“要使员工的求变心态成为企业的可控状态”，为留住优秀人才，可以通过内部调整的方式留住优秀员工，来实现员工内部职业生涯的多元性。
因此，人才流失的成因是多种多样的。作为企业领导者要正确客观对待人才流失现象，制定相应的人才管理制度及招募制度，不至于人才流失后，到处“亡羊补牢。作为管理者，应该制定符合企业发展的长期战略，让企业成为人才成长的沃土，成为一棵根深叶茂的梧桐树。
参考文献：
【1】彭健锋.《人力资源管理概论》【M】上海：复旦大学出版社，2003
【2】段湘姬.《我国设计院人才流失成因及对策》【J】.湖湘论坛2008（3）:39-41
【3】祁蕾蕾.《企业人才流失的问题研究》【J】.天津大学管理学院院报2006.06 46-53
【4】 姜荣国.《管理视野》 中国管理传播网
【5】李江风.《水利部山西水利水电勘测设计研究院 发展中存在的问题及对策》《 科技情报开发与经济》2008年第l8卷第16期
刘金影出生地：吉林长春出生日期：1978.7 从事人力资源管理 学历：大学本科工作单位：广西南宁水利电力设计院.