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有的老师在接到新任务或面对新的管理机制时.不情不愿.缺乏积极性.作为园长的我.该怎么给这些老师做思想工作呢？
周念丽老师的指导建议：
心理学学科中有一个概念，叫自我效能感，它是指人对自我能力的—种判断。自我效能感强的老师，他们一旦接到新任务，就会欣然接受并积极完成；自我效能感弱的老师，他们一旦接到新任务，就会以各种理由来推辞。今天，我们主要谈及后者。
为什么会出现自我效能感弱的情况呢？这就涉及心理学学科中的另一个概念：自尊心。自我效能感弱的老师平时所获得的成功经验不足，但是自尊心却很强，这就导致了内心矛盾。此外，一个完美主义者也可能由于害怕自己达不到任务要求，害怕“出丑”，从而产生难为情的心理状态。
第一，提升教师的自尊心。园长作为管理者，应当注意在平常的教研活动中，让自我效能感弱的教师更多地体验成功。例如：在幼儿园年级组分组活动中，园长通过观察，发现优秀的教师，并且给他们提供公开课试讲的机会；通过设置难度比较低的活动，让教师感受到细微的成功，小小的成功感能够培养出更加勇敢、更加主动的教师。
第二，让教师接受不完美。当园长提出一项新的任务时，如果碰到完美主义的教师，园长必须跟他进行沟通，讓其接受不完美的状态，允许一定的失败。如同一位哲人所说，最可怕的是自己不能原谅自己。只有学会悦纳自己的不足，才能进行有针对性的弥补。当然，在任务的设置上，园长应尽可能注意任务完成的可能性。
第三，同伴提携的重要性。园长可以将同一个任务交由两个教师来完成，让自我效能感强的老师带着自我效能感弱的老师，通过完成任务，共同体验到成就感。最开始，可以让自我效能感强的老师和自我效能感弱的老师各自完成50%的任务；过了一段时间之后，可以让自我效能感强的老师完成30%的任务，让自我效能感弱的老师完成70%的任务，循序渐进，慢慢提升教师的自信心。
第四，提高职业认同感。教师之所以在接到新任务或者面对新的管理机制时，表现出不够积极的态度，是因为教师对职业的认同感不强。因此，园长需要对教师进行职业心理疏导，让教师感受到这份工作的尊严，从而化被动为主动。
周念丽老师的指导建议：
关于教师在搭班问题上不能相互配合的问题，是人际互动中一个比较大的矛盾，一旦处理不好，很容易影响教学效果，动摇教师队伍的稳定^生。究其原因，无外乎两个老师的价值判断不同，如在儿童观上，A教师认为班级孩子应当更多地在生活活动中拥有自主意识和自主能力；而B教师则认为，孩子还小，教师应当更多地在生活活动中对孩子施以帮助。此外，两位教师的气质也可能会出现不相吻合的情况。这里涉及心理学上的一个概念，通常情况下，人的气质类型可分为胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质四种。胆汁质气质的人容易兴奋，充满活力；多血质气质的人热情、有能力，适应性强；黏液质气质的人平静，善于克制忍让，生活有规律；抑郁质气质的人沉静，深合，易相处，人缘好，办事稳妥可靠，做事坚定。
例如：A教师是多血质、胆汁质气质，比较冲动；B教师遇到事情则不慌不忙，两位教师的不同气质决定了他们行事风格的差异。
第一，增加互动交流的机会。幼儿园可以通过组织不同的教研活动，让教师之间产生更多的互动和交流。在参与活动的过程中，教师会通过学习和了解对儿童观、发展观、课程观进行一定的分析，并开始自我调整。
第二，学会接纳不同的对方。当碰到两位气质不同的教师时，园长要做好沟通工作。江山易改，本性难移，多血质变成抑郁质，或者抑郁质变成胆汁质，都是比较困难的。唯一的方法就是让不同气质的教师学会接纳对方，让急性子的教师意识到对方是慢性子，因而要适时地等一等。让内敛性格的教师向性格比较外向的教师靠齐，尤其是在组织活动时，双方要进行配合，做好分工，共同展示自己的性格优势，这就是悦纳的意义。
第三，师资队伍建设。园长在培养教师、组建优秀师资队伍时，要明确幼儿教师所具备的技能。对于个别教师，园长应当同其他教师一起沟通，积极地为其提供帮助，让他们能够在同伴的鼓励和指导中进行调整。
第四，常做心理建设。教师任务重，压力大，尤其是在组织教学活动时，很容易放大个体差异，这就需要幼儿园经常组织教师活动。通过除教研之外的活动来增强教师之间的沟通和融合，让搭班老师先接受对方的个性，增进双方的友谊，在此基础上再开展工作。
希望园长能在与教师的沟通过程中做好“加减法”，增加互动，减少摩擦。
周念丽老师的指导建议：
心理学学科中有一个概念，叫自我效能感，它是指人对自我能力的—种判断。自我效能感强的老师，他们一旦接到新任务，就会欣然接受并积极完成；自我效能感弱的老师，他们一旦接到新任务，就会以各种理由来推辞。今天，我们主要谈及后者。
为什么会出现自我效能感弱的情况呢？这就涉及心理学学科中的另一个概念：自尊心。自我效能感弱的老师平时所获得的成功经验不足，但是自尊心却很强，这就导致了内心矛盾。此外，一个完美主义者也可能由于害怕自己达不到任务要求，害怕“出丑”，从而产生难为情的心理状态。
第一，提升教师的自尊心。园长作为管理者，应当注意在平常的教研活动中，让自我效能感弱的教师更多地体验成功。例如：在幼儿园年级组分组活动中，园长通过观察，发现优秀的教师，并且给他们提供公开课试讲的机会；通过设置难度比较低的活动，让教师感受到细微的成功，小小的成功感能够培养出更加勇敢、更加主动的教师。
第二，让教师接受不完美。当园长提出一项新的任务时，如果碰到完美主义的教师，园长必须跟他进行沟通，讓其接受不完美的状态，允许一定的失败。如同一位哲人所说，最可怕的是自己不能原谅自己。只有学会悦纳自己的不足，才能进行有针对性的弥补。当然，在任务的设置上，园长应尽可能注意任务完成的可能性。
第三，同伴提携的重要性。园长可以将同一个任务交由两个教师来完成，让自我效能感强的老师带着自我效能感弱的老师，通过完成任务，共同体验到成就感。最开始，可以让自我效能感强的老师和自我效能感弱的老师各自完成50%的任务；过了一段时间之后，可以让自我效能感强的老师完成30%的任务，让自我效能感弱的老师完成70%的任务，循序渐进，慢慢提升教师的自信心。
第四，提高职业认同感。教师之所以在接到新任务或者面对新的管理机制时，表现出不够积极的态度，是因为教师对职业的认同感不强。因此，园长需要对教师进行职业心理疏导，让教师感受到这份工作的尊严，从而化被动为主动。
周念丽老师的指导建议：
关于教师在搭班问题上不能相互配合的问题，是人际互动中一个比较大的矛盾，一旦处理不好，很容易影响教学效果，动摇教师队伍的稳定^生。究其原因，无外乎两个老师的价值判断不同，如在儿童观上，A教师认为班级孩子应当更多地在生活活动中拥有自主意识和自主能力；而B教师则认为，孩子还小，教师应当更多地在生活活动中对孩子施以帮助。此外，两位教师的气质也可能会出现不相吻合的情况。这里涉及心理学上的一个概念，通常情况下，人的气质类型可分为胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质四种。胆汁质气质的人容易兴奋，充满活力；多血质气质的人热情、有能力，适应性强；黏液质气质的人平静，善于克制忍让，生活有规律；抑郁质气质的人沉静，深合，易相处，人缘好，办事稳妥可靠，做事坚定。
例如：A教师是多血质、胆汁质气质，比较冲动；B教师遇到事情则不慌不忙，两位教师的不同气质决定了他们行事风格的差异。
第一，增加互动交流的机会。幼儿园可以通过组织不同的教研活动，让教师之间产生更多的互动和交流。在参与活动的过程中，教师会通过学习和了解对儿童观、发展观、课程观进行一定的分析，并开始自我调整。
第二，学会接纳不同的对方。当碰到两位气质不同的教师时，园长要做好沟通工作。江山易改，本性难移，多血质变成抑郁质，或者抑郁质变成胆汁质，都是比较困难的。唯一的方法就是让不同气质的教师学会接纳对方，让急性子的教师意识到对方是慢性子，因而要适时地等一等。让内敛性格的教师向性格比较外向的教师靠齐，尤其是在组织活动时，双方要进行配合，做好分工，共同展示自己的性格优势，这就是悦纳的意义。
第三，师资队伍建设。园长在培养教师、组建优秀师资队伍时，要明确幼儿教师所具备的技能。对于个别教师，园长应当同其他教师一起沟通，积极地为其提供帮助，让他们能够在同伴的鼓励和指导中进行调整。
第四，常做心理建设。教师任务重，压力大，尤其是在组织教学活动时，很容易放大个体差异，这就需要幼儿园经常组织教师活动。通过除教研之外的活动来增强教师之间的沟通和融合，让搭班老师先接受对方的个性，增进双方的友谊，在此基础上再开展工作。
希望园长能在与教师的沟通过程中做好“加减法”，增加互动，减少摩擦。