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评价一个学校的教育，首先要评价的就是教师。教师评价对教师个人的成长和整体教师队伍建设有着导向的作用。教师评价已经由学历合格评价向教书育人能力、评价的方向发展。但是，在具体操作上，还有很多的问题需要研究。
一、现行教师评价的审视
1．评价目的：标定。近几年来我国教师评价中最多用到的词就是“优胜劣汰”、“奖优罚劣”、“末位淘汰”、“能者上，庸者下”等等，都充分地反映了我国现行的教师评价中以奖惩为目的的鉴定、甄别、标定性的功能特征。就是通常所言的“以评促改”，也只是在奖惩前提下教师的被动改进，无奈改进，距促进教师积极主动地自我发展有很大的差距。
2．评价时间：终结。现行得教师评价主要发生在一个学期，学年的完结时；或者一个过程的终结时；或者一个质量的评估时；或者需要甄别教师时(比如选拔重要岗位、优秀标兵的确认)，这样更多的是总结和回顾，而不是正确的评价。
3．评价性质：静态。因为只要求得到一个量化的评价结果，现行的教师评价主要是静态的终结性评价。评价只重视的是教师工作的结果，而不重视工作的过程，不重视产生这个结果的原因。
4．评价方法：量化。为了便于操作和所谓的公正，现行的教师评价基本上还是“用数字说话”的方式，把多彩的教学教育活动，丰富的敬业精神和创新教育内涵泯灭在一组组抽象的数字之中。很多没有办法量化的内容，例如上好一門课程、改变一个学生、组织一次活动、提高教学质量、进行教学改革等等教师的基本职责和内涵，在这里就得不到体现。过度量化评价导致教师在教学和科研上的急功近利，课时数、工作量、论文数、项目级别和数目是教师评价的重中之重，用量化标准来衡量所有的教师，要么使他们不知所措，要么使他们削足适履，放弃个性。
5．评价主体：上评。现在对教师的评价往往是学校领导和上级主管部门对教师工作效能的考核，是自上而下的过程，就是所谓的群众评议，也只是领导的一个参考，最后“一锤定音”的还是上面的意见。最有权威的学生评价，教师之间的评价，教研群体的评价，反而放到一个可有可无的位置
6．评价结果：奖惩。以甄别为目的教师评价，评价的结果就必然要奖优罚劣，这虽然在某种程度上促进了教育的改革，鼓励优秀的人才脱颖而出，但是这种动力是自上而下的，只能够引起少数人的共鸣和响应。所以说，这样的评价对全体教师的最优发展很难说就是有利的，很难实现评价的激励、改进、导向功能。
二、对教师评价的思考和建议
1．导向性评价。正确的评价方向和原则不仅是统一人们的思想和行动的规范，而且是指导、控制、协调评价过程的保证。对于教师的评价一定要有利于学校实现教育目标，有利于树立正确的教育质量观、人才观。建立和告知正确、明确、科学的评价标准，是为了导向教师今后工作、学习和生活。充分发挥评价的导向发展功能。
2．全面性评价。教书育人过程是多因素、多变化，长时期的过程，教育周期较长，教育效果滞后。教育成果的集体性等等，使得教师个人的可比因素不易确定。主观印象、学生成绩、群众选票等等都不是全面、科学、公正的。在评价方法上，要充分考虑教学态度、教学水平、思想素质、关爱学生等不能量化的因素，可以采用定量和定性相结合的办法，一方面要抓住评价标准的全面性，另一方面还要抓住评价过程的合理性，广泛全面收集评价信息。在对教师评价时，要进行多指标、多方位、多层次的分析和判断，力求真实准确地反映教师工作的全貌。全面性评价并不是把各评价要素不分主次、不区分重点与非重点，也决不是把各指标数量简单加和，而是综合的评价。这样才能使教师工作质量的评价更科学、更准确，更能反映每个教师工作的真实情况。
3．主体性评价。教师是最具反思意识的知识分子群体。传统的评价，教师完全处于被动的地位，无法在评价中维护自己的利益，阐释自己的见解和理解。这造成了评价活动的主客体两分。主体性评价是评价者与被评价者；被评价者之间；主管部门、学校、教师、学生共同组建意义的过程。教师不再是被动的，也不仅仅是评价的对象，都是平等的主体。这样就展现出“解放”“开放”的评价氛围，倡导对评价的理解而不是控制与被控制。评价就成为一种主动参与、自我反思、自我觉悟、自我教育、自我学习的过程。评价者、管理者、学校、老师、学生共同承担起促进教师发展的职责。鼓励教师参与到评价中，将评价变为多主体共同参与的活动。更重要的是自我评价能够促进对自己进行反思，有助于培养教师自我发展、自我成长能力。其次，教师对他人评价的过程也是学习和交流的过程，能够更清楚地认识到自己的优势和不足。最后，多主体评价能够从不同的角度为教师提供有关自己学习、发展状况的信息，有助于教师更全面地认识自我。
4．可行性评价。评价指标、评价标准、评价方法最好是简易的，具有较强的可操作性。指标和标准要切实注意从实际出发，评价的指标和标准不可生搬硬套，一定要结合本学校的实际，同时要取得教师的认同。采用的评价方法和技术手段也要让教师心中清楚，懂得为什么要采用这种方法和技术手段。
5．教师团队评价。重视教师个人评价，忽视教师团队评价是目前学校教师评价中的一个明显不足。学校、学院、系、教研室、备课组等等都是不同级别的教师团队，教师工作的群体性特点很突出，从对教师个人的评价到加强对教师团队的评价，更有利于提高工作质量和效率。教师与教师的关系不仅是竞争的关系，更是合作的关系。团结协作，教师合作愉快，取长补短，能够学到更多的东西，工作上也会取得更大的成绩。逐步建立团队共同理想，产生团队的凝聚力，荣辱感，实现个人成长与集体进步的互相促进。
6．业绩评价和发展性评价结合。对一个教师的评价可以分为两个维度，业绩评价关注于已经达到的，相对短期的目标，取向于对教师以前的业绩和能力下一个结论，主要是为了对教学质量，教学成果，科研项目进行监控和标定。达到激励鼓励、惩处介戒的目的；发展性评价旨在对教师进行帮助，为其反馈信息，指导他们改进和完善自己，明确自己的发展方向和需要哪些方面的培训提高。业绩评价不允许教师犯错误，与犯错相连的是惩处。发展性评价允许犯错，与之相连的是发现错误、认识错误、改进错误提高认识。前者注重的是以前，后者更看重的是以后。
理性的教师评价应该追求“合理”之维，而不是“正误”之维，所以评价一定要切合学校、教师、学生、教学育人、教学过程背景等待实际，以利于教师教学创新和自身潜能的发挥为目的，以提高整个教育质量为目标，体现组织在政治上、业务上的人性关怀。
(作者单位：陕西商洛学院)
一、现行教师评价的审视
1．评价目的：标定。近几年来我国教师评价中最多用到的词就是“优胜劣汰”、“奖优罚劣”、“末位淘汰”、“能者上，庸者下”等等，都充分地反映了我国现行的教师评价中以奖惩为目的的鉴定、甄别、标定性的功能特征。就是通常所言的“以评促改”，也只是在奖惩前提下教师的被动改进，无奈改进，距促进教师积极主动地自我发展有很大的差距。
2．评价时间：终结。现行得教师评价主要发生在一个学期，学年的完结时；或者一个过程的终结时；或者一个质量的评估时；或者需要甄别教师时(比如选拔重要岗位、优秀标兵的确认)，这样更多的是总结和回顾，而不是正确的评价。
3．评价性质：静态。因为只要求得到一个量化的评价结果，现行的教师评价主要是静态的终结性评价。评价只重视的是教师工作的结果，而不重视工作的过程，不重视产生这个结果的原因。
4．评价方法：量化。为了便于操作和所谓的公正，现行的教师评价基本上还是“用数字说话”的方式，把多彩的教学教育活动，丰富的敬业精神和创新教育内涵泯灭在一组组抽象的数字之中。很多没有办法量化的内容，例如上好一門课程、改变一个学生、组织一次活动、提高教学质量、进行教学改革等等教师的基本职责和内涵，在这里就得不到体现。过度量化评价导致教师在教学和科研上的急功近利，课时数、工作量、论文数、项目级别和数目是教师评价的重中之重，用量化标准来衡量所有的教师，要么使他们不知所措，要么使他们削足适履，放弃个性。
5．评价主体：上评。现在对教师的评价往往是学校领导和上级主管部门对教师工作效能的考核，是自上而下的过程，就是所谓的群众评议，也只是领导的一个参考，最后“一锤定音”的还是上面的意见。最有权威的学生评价，教师之间的评价，教研群体的评价，反而放到一个可有可无的位置
6．评价结果：奖惩。以甄别为目的教师评价，评价的结果就必然要奖优罚劣，这虽然在某种程度上促进了教育的改革，鼓励优秀的人才脱颖而出，但是这种动力是自上而下的，只能够引起少数人的共鸣和响应。所以说，这样的评价对全体教师的最优发展很难说就是有利的，很难实现评价的激励、改进、导向功能。
二、对教师评价的思考和建议
1．导向性评价。正确的评价方向和原则不仅是统一人们的思想和行动的规范，而且是指导、控制、协调评价过程的保证。对于教师的评价一定要有利于学校实现教育目标，有利于树立正确的教育质量观、人才观。建立和告知正确、明确、科学的评价标准，是为了导向教师今后工作、学习和生活。充分发挥评价的导向发展功能。
2．全面性评价。教书育人过程是多因素、多变化，长时期的过程，教育周期较长，教育效果滞后。教育成果的集体性等等，使得教师个人的可比因素不易确定。主观印象、学生成绩、群众选票等等都不是全面、科学、公正的。在评价方法上，要充分考虑教学态度、教学水平、思想素质、关爱学生等不能量化的因素，可以采用定量和定性相结合的办法，一方面要抓住评价标准的全面性，另一方面还要抓住评价过程的合理性，广泛全面收集评价信息。在对教师评价时，要进行多指标、多方位、多层次的分析和判断，力求真实准确地反映教师工作的全貌。全面性评价并不是把各评价要素不分主次、不区分重点与非重点，也决不是把各指标数量简单加和，而是综合的评价。这样才能使教师工作质量的评价更科学、更准确，更能反映每个教师工作的真实情况。
3．主体性评价。教师是最具反思意识的知识分子群体。传统的评价，教师完全处于被动的地位，无法在评价中维护自己的利益，阐释自己的见解和理解。这造成了评价活动的主客体两分。主体性评价是评价者与被评价者；被评价者之间；主管部门、学校、教师、学生共同组建意义的过程。教师不再是被动的，也不仅仅是评价的对象，都是平等的主体。这样就展现出“解放”“开放”的评价氛围，倡导对评价的理解而不是控制与被控制。评价就成为一种主动参与、自我反思、自我觉悟、自我教育、自我学习的过程。评价者、管理者、学校、老师、学生共同承担起促进教师发展的职责。鼓励教师参与到评价中，将评价变为多主体共同参与的活动。更重要的是自我评价能够促进对自己进行反思，有助于培养教师自我发展、自我成长能力。其次，教师对他人评价的过程也是学习和交流的过程，能够更清楚地认识到自己的优势和不足。最后，多主体评价能够从不同的角度为教师提供有关自己学习、发展状况的信息，有助于教师更全面地认识自我。
4．可行性评价。评价指标、评价标准、评价方法最好是简易的，具有较强的可操作性。指标和标准要切实注意从实际出发，评价的指标和标准不可生搬硬套，一定要结合本学校的实际，同时要取得教师的认同。采用的评价方法和技术手段也要让教师心中清楚，懂得为什么要采用这种方法和技术手段。
5．教师团队评价。重视教师个人评价，忽视教师团队评价是目前学校教师评价中的一个明显不足。学校、学院、系、教研室、备课组等等都是不同级别的教师团队，教师工作的群体性特点很突出，从对教师个人的评价到加强对教师团队的评价，更有利于提高工作质量和效率。教师与教师的关系不仅是竞争的关系，更是合作的关系。团结协作，教师合作愉快，取长补短，能够学到更多的东西，工作上也会取得更大的成绩。逐步建立团队共同理想，产生团队的凝聚力，荣辱感，实现个人成长与集体进步的互相促进。
6．业绩评价和发展性评价结合。对一个教师的评价可以分为两个维度，业绩评价关注于已经达到的，相对短期的目标，取向于对教师以前的业绩和能力下一个结论，主要是为了对教学质量，教学成果，科研项目进行监控和标定。达到激励鼓励、惩处介戒的目的；发展性评价旨在对教师进行帮助，为其反馈信息，指导他们改进和完善自己，明确自己的发展方向和需要哪些方面的培训提高。业绩评价不允许教师犯错误，与犯错相连的是惩处。发展性评价允许犯错，与之相连的是发现错误、认识错误、改进错误提高认识。前者注重的是以前，后者更看重的是以后。
理性的教师评价应该追求“合理”之维，而不是“正误”之维，所以评价一定要切合学校、教师、学生、教学育人、教学过程背景等待实际，以利于教师教学创新和自身潜能的发挥为目的，以提高整个教育质量为目标，体现组织在政治上、业务上的人性关怀。
(作者单位：陕西商洛学院)