目前我国大多数医院护理人力是按照功能制护理模式配置的，与整体护理的要求很不适应，各地医院不同程度地存在护理人才流失和人才培养乏力问题，特别是我院的护理人才流失和人才培养后继无人的现象尤为严重。如何有效降低护理人才的流失率，已成为当今人力资源管理工作所面临的最大挑战。　　一、当前我院护理人力资源的现状：　　人才流失是多种因素共同作用的结果，包括社会环境因素、医院内部因素和个人因素等。1）人员配置缺乏合理性：按照公立二级综合医院卫生技术人员与开放床位之比不能低于1.15：1、卫生技术人员占全院总人数70%以上的标准，县级公立医院这两项指标均可达标，但其中护士占卫生技术人员的比例较低。原因在于县级公立医院重医轻护、医多护少的现象普遍存在，导致医、护比例失调，从而造成人力资源的不平衡。2）工资分配制度缺乏竞争性和激励作用：县级公立医院一直隶属上级卫生行政部门，工资制度按照上级人事管理部门的规定执行，薪酬分配缺乏内部公平性，没有真正实施岗位绩效考核，体现在收入分配上的只是奖金的差别，且差别不大，护理工作风险大，心理负担重等，因此容易导致护理人护理人员作的积极性差、满意度低，待遇较低、个人发展受限，工作效率和整体效益下降以及有关政策，常常导致护理人员的大量流失，从而极大的影响了医院的生存和发展。3）在当今社会，人们对护理工作的重要性认识不足，护理人员社会地位低，劳动价值得不到体现；4）由于医院有正式在编护士与合同制职工的区别，难免会有同工不同酬的具体问题。合同制职工的待遇低于正式在编护士，使一部分护理人员跳槽的现象时有发生，人力资源的流动必然带来护理队伍的不稳定，在管理上容易出现偏差和漏洞。如今护理人才的流失正朝着流失频率加快、渠道多样和流失失衡的趋势发展，这一现象使得医院管理中的不和谐因素日见突出。