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摘 要：从企业内外部公平性两个方面着眼对国有企业在市场经济条件下做好工资工作进行研究和探讨。
关键词：公平性；绩效考核；调控
中图分类号：F22文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）11-0030-02
随着社会主义市场经济体制得到逐步完善，越来越多的企业经营者认识到：一方面企业腾飞和可持续发展归根到底靠的是人才；另一方面企业为了追求利润的最大化，要想方设法降低成本，而人力成本是一个很重要的方面。如何处理好既吸引人才又降低人力成本这对矛盾，这是每个企业经营者所面临的十分现实的课题。
市场经济条件下的企业工资策略，必须一方面考虑到各岗位职务在本企业的相对价值，实行按劳分配，以体现内部的公平性；另一方面要考虑到当时在劳动力市场上各类劳动力的均衡工资率，进行外部平衡，以体现外部的公平性，只有这样，才能建立起既包含公平、激励作用又是经济高效的适应市场经济的工资管理体系，才能处理好留住人才和降低成本这对矛盾，提高企业的市场竞争力和保证企业的可持续发展。下面主要从企业内外部公平性两个方面着眼对国有企业在市场经济条件下如何做好工资工作进行进一步研究和探讨。
1 企业工资的内部公平性策略
内部公平性要求公司支付给员工的固定薪酬与每种岗位的相对内在价值相符，浮动薪酬与每个员工的业绩相符，体现的是内部均衡和个体均衡问题。
1.1 工作评价
目前，国有企业所采用的工资策略各不相同，制定工资等级的方法也不尽一致。我国传统的工资管理体系由于长期受到计划经济的制约，更多地考虑员工的潜在劳动能力，主要靠工龄、学历、职称、行政级别，而忽视对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑每个工作岗位对实现企业目标的贡献。这种制度看上去似乎很公平，但实际上是对工作价值的否定，而采用工作评价设计员工的工资等级，就目前而言是克服这种制度弊端的有效途径。工资等级是指全体员工的等级排列，它是工资制度中最能体现工资的按劳取酬原则，反映不同岗位以及这些岗位在企业中的相对价值和相对贡献份额的一个重要方面，因此，它是企业工资制度建设中构建内部公平心理氛围，提高企业效率的最基础性的内容。
工作评价是一种通过评价各岗位在企业内的相对价值来区分工资等级的方法。组织机构中每一个岗位职务都有其特定的地位、特定的职责、特定的工作条件，对任职者有特定的要求。通过岗位职务分析，就可以对每个岗位职务的工作价值进行评估，评估一般包括岗位职务所要求的知识层次，技能等级及对实现企业目标的相对重要程度等因素。这样就可以根据每个岗位职务对企业而言所具有的不同的价值以及各岗位职务彼此之间所具有的不同的相对价值，将其分别纳入到企业的工资等级序列中去。因此，通过工作评价，也就间接地衡量了所有岗位职务上每一位任职者的工作质量和数量。
实践证明，以岗位描述为主要内容的工作评价是体现按劳分配原则，有效处理企业内部均衡与效率的好方法。
1.2 绩效考核
绩效考核是实现企业个体均衡的重要方法和手段，是对员工在一个时期内的工作好坏的评价，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果，是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。因此建立完善的绩效考核体系，是体现的内部个体公平性的重要保证。
如何才能更好地搞好企业员工的绩效考核呢？
一是设计考核指标体系，完善工作绩效标准。必须进行科学的分析，结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响，古人云：“没有规矩，难成方圆”。应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准。把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。二是选择绩效评价工具。每一种评价工具都有其优点和不足。例如，等级排序法能避免居中趋势，但在所有员工的绩效确实都高的情况下，这种方法会引起员工的不良感受。因此要根据本企业的实际情况，合理选择绩效考核工具和方法。三是减少考核者的主观性。选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。四是注重绩效考核反馈。使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触，及时将考核结论酌情告知员工。 在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。五是建立申诉等审查制度。本着对员工、对企业负责的态度，建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定，并妥善处理相关事宜。
绩效考核是一把“双刃剑”，好的绩效考核制度可以激活整个组织，但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果，因此对企业而讲，通过完善考核，从而客观公正的评价员工的工作表现。
1.3 工资总额调控
工作评价和绩效考核的结果是要结合工资总额来确定单位时间的货币工资量。从工资理论上来讲，工资总额应综合两方面的因素确定：一是企业的经济效益状况；二是劳动力市场上的劳动力价格。但在实践中，不少国有企业在工资总额决策时往往仅考虑到企业的经济效益，而很少有意识地考虑到外部客观存在的市场工资因素。这是由于在长期计划经济时代，企业根本无权决定工资等级，而只能执行国家规定的工资标准。随着计划经济向市场经济的转轨，国家对企业的工资管理逐步放开，企业开始实行体现内部公平的按劳分配，依据企业效益来决定工资总额。目前我国许多国有企业，基本上采用工资等级由岗位相对价值决定，工资总额与企业经济效益挂钩的工资策略。
其实这种体现内部公平的单一工资策略在实践中存在着明显弊端。首先由于外部劳动力市场的存在，各种类型（专业）、各种层次（学历）的劳动力在各自的细分市场上会形成不同的均衡价格。企业员工中，尤其是一些紧缺专业有年龄优势的人，可以随时再回到劳动力市场中去。当然促使他们跳槽的原因很多，其中最常见的最根本的原因是他们在企业的工资低于此时细分劳动力市场上这类劳动力的市场价格，尽管在企业内部这部分人员的工资等级是合理的、公平的。另一方面，由于供求关系的变化，某些细分劳动力市场上劳动力均衡价格下降，低于企业内部由岗位相对价值所确定的工资，这种情况，对于追求利润最大化的企业来说，又是不经济的，因为企业实际上支出了过多的人力成本。
由此可见，工资等级由岗位职务相对价格决定，工资总额与企业效益挂钩，是仅能体现企业内部公平性的单一工资策略，有时会不利于劳动力的相对稳定，有时又可能是不经济的。为了避免双重缺陷的产生，企业应当参照劳动力市场的行情，对工资等级和工资总额加以调整，即实施既体现内部公平又兼顾外部公平的双重工资策略及相应的工资调节机制。
企业在实施内部公平性策略时，一定要注重个体均衡问题。个体均衡关系到个人薪酬的公平问题，从大的方面来说它属于内部公平性的一个方面，它和内部均衡有不同之处，内部均衡更多强调的是岗位本身，而个体均衡强调的是从事此岗位的员工价值，根据其自身的素质和水平来支付工资，因此个体均衡是内部均衡的重要补充，都是实施内部公平性工资策略的重要方面。工作评价比较适合确定在职者的固定工资，而注重个人均衡就是要根据在职者的业绩来确定其变动工资（奖金）。
2 企业工资的外部公平性策略
内部公平性策略论述已经表明：工资等级由岗位相对价值决定和工资总额由企业经济效益决定的工资策略有其合理性，体现了按劳分配的原则。然而从系统论的角度看，这种方法忽略了企业外部的大系统对企业这个小系统可能产生的影响，那就是宏观劳动力市场工资价格对企业微观工资政策的影响，因此有必要加以修正，同时实施外部公平性工资策略。外部公平性要求一个公司给与员工的薪酬与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。
改革开放以来，我国一些国有企业的职工工资水平增长较快，有部分职工的工资水平达到了细分劳动力市场均衡价格。但是也随着国有企业改革力度的加大以及国家产业结构的调整，不少夕阳产业的相当一部分岗位职务的工资水平已经高于细分劳动力市场的劳动力均衡价格，特别是一些国有企业在转轨前实行的是工资分配上的平均主义，实行“一刀切”的增资办法，以及比较重视资历的情况，使很大部分的一般岗位职工的工资水平远远高于市场均衡工资率。企业实际上支付了超过市场价格水平的人力成本，这就导致企业的产品成本相对上涨。应该说这是目前很多国有企业面临的一个难题之一。
从具体操作上来看，企业应付前一种情况相对容易，只要事先给那些可能跳槽的员工增加足够工资就可以了，而应付后一种情况，要采取降低工资的办法来降低成本，由于工资具有增加容易减少难的刚性效应，将会使企业面临员工“罢工”的风险，从而影响社会稳定，这也是和企业改革的首要原则相违背的。但是，为了使企业摆脱困境，走向科学发展，在降低人力成本方面，必须按照市场的规则行事。
（1）严格控制工资总额的增长幅度，绝不能不顾市场工资正在下滑的客观情况，每年搞“一刀切”式的百分比平均增资；当然控制总体工资水平不等于企业中每个岗位都不增资或都增资。
（2）做好工资的市场调查研究工作，搞清本企业各岗位职务在同类细分劳动力市场工资价位。对企业发展急需要引进、留住的少数关键岗位，如技术专家、市场、营销等高级紧缺人才，其工资水平低于市场工资的，该增资的还要增，该多增的还是要增足。
（3）对于大部分通用性岗位而言，如果其工资水平已经高于市场工资率的话，要停止这部分岗位的增资，该“封顶”的要坚决封住，而且应全部“封顶”，多数不升，少数下降的办法。即在考核员工贡献度大小的基础上，对这部分超过市场工资水平岗位的员工，维持原工资不变（尽管已超过市场工资率），通过多年的工资不增长最终达到与市场工资价位相一致。在具体操作时可按市场价位制定工资标准，设置保留工资，对于其目前超过市场工资价位的部分给以保留的办法。这样逐步使我们国有企业一般岗位员工的工资水平与市场价位接轨，彻底改变这部分人能进不能出的局面。
总之，在确定工资水平时，极为重要的一点就是使内部、外部、个体均衡三者保持独立，并争取都能实现，国有企业能否做到这一点将会对员工产生很大的影响。所以动态地建立企业工资变动机制，既要考虑到企业内部岗位和效益因素，又考虑到外部劳动力市场即均衡价格。只有这样，企业的工资策略才能是科学合理，企业也才能在这样的工资激励机制中走向发展和壮大。
关键词：公平性；绩效考核；调控
中图分类号：F22文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）11-0030-02
随着社会主义市场经济体制得到逐步完善，越来越多的企业经营者认识到：一方面企业腾飞和可持续发展归根到底靠的是人才；另一方面企业为了追求利润的最大化，要想方设法降低成本，而人力成本是一个很重要的方面。如何处理好既吸引人才又降低人力成本这对矛盾，这是每个企业经营者所面临的十分现实的课题。
市场经济条件下的企业工资策略，必须一方面考虑到各岗位职务在本企业的相对价值，实行按劳分配，以体现内部的公平性；另一方面要考虑到当时在劳动力市场上各类劳动力的均衡工资率，进行外部平衡，以体现外部的公平性，只有这样，才能建立起既包含公平、激励作用又是经济高效的适应市场经济的工资管理体系，才能处理好留住人才和降低成本这对矛盾，提高企业的市场竞争力和保证企业的可持续发展。下面主要从企业内外部公平性两个方面着眼对国有企业在市场经济条件下如何做好工资工作进行进一步研究和探讨。
1 企业工资的内部公平性策略
内部公平性要求公司支付给员工的固定薪酬与每种岗位的相对内在价值相符，浮动薪酬与每个员工的业绩相符，体现的是内部均衡和个体均衡问题。
1.1 工作评价
目前，国有企业所采用的工资策略各不相同，制定工资等级的方法也不尽一致。我国传统的工资管理体系由于长期受到计划经济的制约，更多地考虑员工的潜在劳动能力，主要靠工龄、学历、职称、行政级别，而忽视对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑每个工作岗位对实现企业目标的贡献。这种制度看上去似乎很公平，但实际上是对工作价值的否定，而采用工作评价设计员工的工资等级，就目前而言是克服这种制度弊端的有效途径。工资等级是指全体员工的等级排列，它是工资制度中最能体现工资的按劳取酬原则，反映不同岗位以及这些岗位在企业中的相对价值和相对贡献份额的一个重要方面，因此，它是企业工资制度建设中构建内部公平心理氛围，提高企业效率的最基础性的内容。
工作评价是一种通过评价各岗位在企业内的相对价值来区分工资等级的方法。组织机构中每一个岗位职务都有其特定的地位、特定的职责、特定的工作条件，对任职者有特定的要求。通过岗位职务分析，就可以对每个岗位职务的工作价值进行评估，评估一般包括岗位职务所要求的知识层次，技能等级及对实现企业目标的相对重要程度等因素。这样就可以根据每个岗位职务对企业而言所具有的不同的价值以及各岗位职务彼此之间所具有的不同的相对价值，将其分别纳入到企业的工资等级序列中去。因此，通过工作评价，也就间接地衡量了所有岗位职务上每一位任职者的工作质量和数量。
实践证明，以岗位描述为主要内容的工作评价是体现按劳分配原则，有效处理企业内部均衡与效率的好方法。
1.2 绩效考核
绩效考核是实现企业个体均衡的重要方法和手段，是对员工在一个时期内的工作好坏的评价，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果，是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。因此建立完善的绩效考核体系，是体现的内部个体公平性的重要保证。
如何才能更好地搞好企业员工的绩效考核呢？
一是设计考核指标体系，完善工作绩效标准。必须进行科学的分析，结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响，古人云：“没有规矩，难成方圆”。应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准。把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。二是选择绩效评价工具。每一种评价工具都有其优点和不足。例如，等级排序法能避免居中趋势，但在所有员工的绩效确实都高的情况下，这种方法会引起员工的不良感受。因此要根据本企业的实际情况，合理选择绩效考核工具和方法。三是减少考核者的主观性。选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。四是注重绩效考核反馈。使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触，及时将考核结论酌情告知员工。 在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。五是建立申诉等审查制度。本着对员工、对企业负责的态度，建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定，并妥善处理相关事宜。
绩效考核是一把“双刃剑”，好的绩效考核制度可以激活整个组织，但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果，因此对企业而讲，通过完善考核，从而客观公正的评价员工的工作表现。
1.3 工资总额调控
工作评价和绩效考核的结果是要结合工资总额来确定单位时间的货币工资量。从工资理论上来讲，工资总额应综合两方面的因素确定：一是企业的经济效益状况；二是劳动力市场上的劳动力价格。但在实践中，不少国有企业在工资总额决策时往往仅考虑到企业的经济效益，而很少有意识地考虑到外部客观存在的市场工资因素。这是由于在长期计划经济时代，企业根本无权决定工资等级，而只能执行国家规定的工资标准。随着计划经济向市场经济的转轨，国家对企业的工资管理逐步放开，企业开始实行体现内部公平的按劳分配，依据企业效益来决定工资总额。目前我国许多国有企业，基本上采用工资等级由岗位相对价值决定，工资总额与企业经济效益挂钩的工资策略。
其实这种体现内部公平的单一工资策略在实践中存在着明显弊端。首先由于外部劳动力市场的存在，各种类型（专业）、各种层次（学历）的劳动力在各自的细分市场上会形成不同的均衡价格。企业员工中，尤其是一些紧缺专业有年龄优势的人，可以随时再回到劳动力市场中去。当然促使他们跳槽的原因很多，其中最常见的最根本的原因是他们在企业的工资低于此时细分劳动力市场上这类劳动力的市场价格，尽管在企业内部这部分人员的工资等级是合理的、公平的。另一方面，由于供求关系的变化，某些细分劳动力市场上劳动力均衡价格下降，低于企业内部由岗位相对价值所确定的工资，这种情况，对于追求利润最大化的企业来说，又是不经济的，因为企业实际上支出了过多的人力成本。
由此可见，工资等级由岗位职务相对价格决定，工资总额与企业效益挂钩，是仅能体现企业内部公平性的单一工资策略，有时会不利于劳动力的相对稳定，有时又可能是不经济的。为了避免双重缺陷的产生，企业应当参照劳动力市场的行情，对工资等级和工资总额加以调整，即实施既体现内部公平又兼顾外部公平的双重工资策略及相应的工资调节机制。
企业在实施内部公平性策略时，一定要注重个体均衡问题。个体均衡关系到个人薪酬的公平问题，从大的方面来说它属于内部公平性的一个方面，它和内部均衡有不同之处，内部均衡更多强调的是岗位本身，而个体均衡强调的是从事此岗位的员工价值，根据其自身的素质和水平来支付工资，因此个体均衡是内部均衡的重要补充，都是实施内部公平性工资策略的重要方面。工作评价比较适合确定在职者的固定工资，而注重个人均衡就是要根据在职者的业绩来确定其变动工资（奖金）。
2 企业工资的外部公平性策略
内部公平性策略论述已经表明：工资等级由岗位相对价值决定和工资总额由企业经济效益决定的工资策略有其合理性，体现了按劳分配的原则。然而从系统论的角度看，这种方法忽略了企业外部的大系统对企业这个小系统可能产生的影响，那就是宏观劳动力市场工资价格对企业微观工资政策的影响，因此有必要加以修正，同时实施外部公平性工资策略。外部公平性要求一个公司给与员工的薪酬与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。
改革开放以来，我国一些国有企业的职工工资水平增长较快，有部分职工的工资水平达到了细分劳动力市场均衡价格。但是也随着国有企业改革力度的加大以及国家产业结构的调整，不少夕阳产业的相当一部分岗位职务的工资水平已经高于细分劳动力市场的劳动力均衡价格，特别是一些国有企业在转轨前实行的是工资分配上的平均主义，实行“一刀切”的增资办法，以及比较重视资历的情况，使很大部分的一般岗位职工的工资水平远远高于市场均衡工资率。企业实际上支付了超过市场价格水平的人力成本，这就导致企业的产品成本相对上涨。应该说这是目前很多国有企业面临的一个难题之一。
从具体操作上来看，企业应付前一种情况相对容易，只要事先给那些可能跳槽的员工增加足够工资就可以了，而应付后一种情况，要采取降低工资的办法来降低成本，由于工资具有增加容易减少难的刚性效应，将会使企业面临员工“罢工”的风险，从而影响社会稳定，这也是和企业改革的首要原则相违背的。但是，为了使企业摆脱困境，走向科学发展，在降低人力成本方面，必须按照市场的规则行事。
（1）严格控制工资总额的增长幅度，绝不能不顾市场工资正在下滑的客观情况，每年搞“一刀切”式的百分比平均增资；当然控制总体工资水平不等于企业中每个岗位都不增资或都增资。
（2）做好工资的市场调查研究工作，搞清本企业各岗位职务在同类细分劳动力市场工资价位。对企业发展急需要引进、留住的少数关键岗位，如技术专家、市场、营销等高级紧缺人才，其工资水平低于市场工资的，该增资的还要增，该多增的还是要增足。
（3）对于大部分通用性岗位而言，如果其工资水平已经高于市场工资率的话，要停止这部分岗位的增资，该“封顶”的要坚决封住，而且应全部“封顶”，多数不升，少数下降的办法。即在考核员工贡献度大小的基础上，对这部分超过市场工资水平岗位的员工，维持原工资不变（尽管已超过市场工资率），通过多年的工资不增长最终达到与市场工资价位相一致。在具体操作时可按市场价位制定工资标准，设置保留工资，对于其目前超过市场工资价位的部分给以保留的办法。这样逐步使我们国有企业一般岗位员工的工资水平与市场价位接轨，彻底改变这部分人能进不能出的局面。
总之，在确定工资水平时，极为重要的一点就是使内部、外部、个体均衡三者保持独立，并争取都能实现，国有企业能否做到这一点将会对员工产生很大的影响。所以动态地建立企业工资变动机制，既要考虑到企业内部岗位和效益因素，又考虑到外部劳动力市场即均衡价格。只有这样，企业的工资策略才能是科学合理，企业也才能在这样的工资激励机制中走向发展和壮大。