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【摘要】《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）于2007年6月29日经十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，2008年1月1日起正式实施。这是我国劳动和社会保障法制建设中的一个重要里程碑。本文主要对于《劳动合同法》的适用范围、新的内容以及企业规章制度的制定等方面做出探讨。
【关键词】《中华人民共和国劳动合同法》;实施;问题
【中图分类号】D922.52【文献标识码】B【文章编号】1005-1074(2008)07-0017-01
自2008年l月1日起，《中华人民共和国劳动合同法》（以下称《劳动合同法》）开始施行。这标志着我国企业的劳动管理、劳动关系进入依法管理的新时期；标志着企业人力资源管理将面临深刻改革。《劳动合同法》的实施涉及每个企业和每个劳动者的切身利益。
1《劳动合同法》适用范围
《中华人民共和国劳动合同法》与以前的《劳动法》相比，在适用范围上有所扩展。除公务员和参照公务员执行的，以及事业单位按照法律、法规和国务院规定实行聘用制的与工作人员订立、履行劳动合同之外，都将适用《中华人民共和国劳动合同法》，即企业和个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社团等与劳动者构成劳动关系的都适用于本法。
2《劳动合同法》中的新的内容及其针对性
该法在6个方面做出了新的规定，即劳动合同订立的形式和要求；用人单位建立规章制度的要求；劳动合同的内容（期限、必备条款和约定条款）；劳动合同的履行和变更；劳动合同的解除、终止和经济补偿及对劳动派遣机构的规定。劳动合同法重点解决劳动法实施中存在的突出问题：一是劳动合同签订率低。在私营企业和小企业劳动合同签订率不足50%；二是劳动合同短期化的问题突出，职工就业处于不稳定的状态；三是劳动派遣方面的非常多，一方面劳动派遣公司不规范不能承担用人单位的责任，保障劳动者合法权益，另一方面，用工单位对劳动派遣不能做到同工同酬等等。因此，劳动合同法在规范劳动关系当事人权利义务、完善劳动合同制度、制定相应的劳动标准方面进行了规定，同时，劳动合同法加大了企业违法用工的成本，加重了对企业违法解雇行为的处罚。劳动合同法实施后，企业只要用工，就受到劳动合同法的约束，就应当承担法律规定的用工责任。劳动合同法在企业规章制度的有效性、企业在劳动合同签订中的告知义务、试用期与劳动合同期限的关系、劳动合同的必备条款、劳动合同的效力及解除条件、经济补偿金的支付等方面的规定，将对企业人力资源管理的各个方面产生影响。劳动合同法突出了对劳动者的保护，促进了劳动关系的稳定和用工的规范。旨在构建发展和谐稳定劳动关系的劳动合同法，要求企业与员工签订劳动合同，履行劳动合同内容，并倡导建立相对稳定的劳动关系。该法与劳动领域以往各类法律法规的“柔性规定”相比，增加了用人单位的社会责任，设立了更加严格的法律义务。劳动合同法规定用人单位违法需承担经济、行政、司法等法律责任，尤其是对不订立劳动合同的行为加大承担经济责任，比劳动行政部门采取行政手段干预更为行之有效。按照该法规定，如果用人单位用工行为发生，就与劳动者形成了劳动关系，如果用人单位自用工之日起超过一个月仍不与劳动者签订合同，应当向劳动者支付二倍的工资。满一年仍不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，这加大了用人单位不订立劳动合同的用工成本和解雇限制，因此，用人单位如不守法将付出高昂的代价。比如第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告之劳动者。又如劳动合同法对部分约定条款做出限制规定，包括试用期限及试用期间的工资规定，违约金的限制规定，培训服务期及违约金的限制规定，商业秘密及竞业限制的规定等，法律将禁止约定试用期、服务期。再如法律对劳动合同的解除做了新的规定，明确劳动合同的解除除协商一致外，应当符合法定的解除条件；在禁止用人单位解除劳动合同的条件中，增加了对老职工的解雇限制，规定对“在本单位连续工作满15年，且距退休年龄不足5年的”老职工，禁止用人单位解约。劳动合同法还规定了用人单位使用派遣员工的，被派遣员工与单位的同类岗位的正式员工应该同工同酬。
3关于企业制定规章制度的问题
规章制度与劳动合同、集体合同一样都是确定、调整劳动关系当事人双方权利义务的重要依据。以往用人单位在解除违纪职工而发生的劳动争议仲裁和诉讼时，用人单位一方往往容易败诉，这并不代表职工在其中没有过错，败诉的原因恰恰是一些用人单位缺失规范的管理制度或制度出台的法定程序偏误所致。劳动合同订立后，合同的履行有其法律的严肃性，调整、变更必须双方协商一致。但市场经济背景下的劳动关系变化却极其活跃，极其复杂，这时就需依靠企业的规章制度全面及时地调适双方的权利和义务。因此，《劳动合同法》明确规定：直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项制定和修改，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案意见，与工会或者职工代表平等协商确定。法律明确了工会参与企业规章制度制定的权利义务。这是因为企业规章制度的建立事实上具有决定劳动基准实质内容的功能，由于劳动关系的性质决定了劳动者和用人单位之间存在着事实上的非对等性，必须由工会来代表职工与企业协商有关职工切身利益的劳动基准的规定。工会参与企业规章制度的制定，一是要监督企业的规章制度内容合法合规。二是保证企业的规章制度必须通过民主程序制定。三是督促企业的规章制度必须向劳动者公示，以保障劳动者对自己切身利益的知情权和认可权，更好地使规章制度发挥维护企业秩序和企业发展的积极作用。当前贯彻实施《劳动合同法》，对一些中小企业而言，亟待建立完善劳动管理的制度，不断提升劳动管理的能力和水准，迅速改变和调整过去简单的“考勤-罚款-记过-解除”的管理办法。对管理已经相对比较规范的企业而言，必须在法律规定的范围内、规定的程序下重新制定修改适合本企业实际情况的规章制度、员工手册。企业劳动管理的理念应由粗犷化、刚性化、被动型向精细化、柔性化、主动型转变，用人单位只有管理越具体、越到位、越科学，用工自主权的空间才能越大。
4参考文献
1谢良敏.《劳动合同法》助企业解决用工难题[J].纺织服装周刊，2008，（05）
2熨平.《劳动合同法》实施的波动和恐慌[J].领导决策信息，2007，（49）
3刘砚华，褚国良.用人单位变更劳动合同刻不容缓[J].山东劳动保障， 2008，（Z1）
【关键词】《中华人民共和国劳动合同法》;实施;问题
【中图分类号】D922.52【文献标识码】B【文章编号】1005-1074(2008)07-0017-01
自2008年l月1日起，《中华人民共和国劳动合同法》（以下称《劳动合同法》）开始施行。这标志着我国企业的劳动管理、劳动关系进入依法管理的新时期；标志着企业人力资源管理将面临深刻改革。《劳动合同法》的实施涉及每个企业和每个劳动者的切身利益。
1《劳动合同法》适用范围
《中华人民共和国劳动合同法》与以前的《劳动法》相比，在适用范围上有所扩展。除公务员和参照公务员执行的，以及事业单位按照法律、法规和国务院规定实行聘用制的与工作人员订立、履行劳动合同之外，都将适用《中华人民共和国劳动合同法》，即企业和个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社团等与劳动者构成劳动关系的都适用于本法。
2《劳动合同法》中的新的内容及其针对性
该法在6个方面做出了新的规定，即劳动合同订立的形式和要求；用人单位建立规章制度的要求；劳动合同的内容（期限、必备条款和约定条款）；劳动合同的履行和变更；劳动合同的解除、终止和经济补偿及对劳动派遣机构的规定。劳动合同法重点解决劳动法实施中存在的突出问题：一是劳动合同签订率低。在私营企业和小企业劳动合同签订率不足50%；二是劳动合同短期化的问题突出，职工就业处于不稳定的状态；三是劳动派遣方面的非常多，一方面劳动派遣公司不规范不能承担用人单位的责任，保障劳动者合法权益，另一方面，用工单位对劳动派遣不能做到同工同酬等等。因此，劳动合同法在规范劳动关系当事人权利义务、完善劳动合同制度、制定相应的劳动标准方面进行了规定，同时，劳动合同法加大了企业违法用工的成本，加重了对企业违法解雇行为的处罚。劳动合同法实施后，企业只要用工，就受到劳动合同法的约束，就应当承担法律规定的用工责任。劳动合同法在企业规章制度的有效性、企业在劳动合同签订中的告知义务、试用期与劳动合同期限的关系、劳动合同的必备条款、劳动合同的效力及解除条件、经济补偿金的支付等方面的规定，将对企业人力资源管理的各个方面产生影响。劳动合同法突出了对劳动者的保护，促进了劳动关系的稳定和用工的规范。旨在构建发展和谐稳定劳动关系的劳动合同法，要求企业与员工签订劳动合同，履行劳动合同内容，并倡导建立相对稳定的劳动关系。该法与劳动领域以往各类法律法规的“柔性规定”相比，增加了用人单位的社会责任，设立了更加严格的法律义务。劳动合同法规定用人单位违法需承担经济、行政、司法等法律责任，尤其是对不订立劳动合同的行为加大承担经济责任，比劳动行政部门采取行政手段干预更为行之有效。按照该法规定，如果用人单位用工行为发生，就与劳动者形成了劳动关系，如果用人单位自用工之日起超过一个月仍不与劳动者签订合同，应当向劳动者支付二倍的工资。满一年仍不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，这加大了用人单位不订立劳动合同的用工成本和解雇限制，因此，用人单位如不守法将付出高昂的代价。比如第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告之劳动者。又如劳动合同法对部分约定条款做出限制规定，包括试用期限及试用期间的工资规定，违约金的限制规定，培训服务期及违约金的限制规定，商业秘密及竞业限制的规定等，法律将禁止约定试用期、服务期。再如法律对劳动合同的解除做了新的规定，明确劳动合同的解除除协商一致外，应当符合法定的解除条件；在禁止用人单位解除劳动合同的条件中，增加了对老职工的解雇限制，规定对“在本单位连续工作满15年，且距退休年龄不足5年的”老职工，禁止用人单位解约。劳动合同法还规定了用人单位使用派遣员工的，被派遣员工与单位的同类岗位的正式员工应该同工同酬。
3关于企业制定规章制度的问题
规章制度与劳动合同、集体合同一样都是确定、调整劳动关系当事人双方权利义务的重要依据。以往用人单位在解除违纪职工而发生的劳动争议仲裁和诉讼时，用人单位一方往往容易败诉，这并不代表职工在其中没有过错，败诉的原因恰恰是一些用人单位缺失规范的管理制度或制度出台的法定程序偏误所致。劳动合同订立后，合同的履行有其法律的严肃性，调整、变更必须双方协商一致。但市场经济背景下的劳动关系变化却极其活跃，极其复杂，这时就需依靠企业的规章制度全面及时地调适双方的权利和义务。因此，《劳动合同法》明确规定：直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项制定和修改，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案意见，与工会或者职工代表平等协商确定。法律明确了工会参与企业规章制度制定的权利义务。这是因为企业规章制度的建立事实上具有决定劳动基准实质内容的功能，由于劳动关系的性质决定了劳动者和用人单位之间存在着事实上的非对等性，必须由工会来代表职工与企业协商有关职工切身利益的劳动基准的规定。工会参与企业规章制度的制定，一是要监督企业的规章制度内容合法合规。二是保证企业的规章制度必须通过民主程序制定。三是督促企业的规章制度必须向劳动者公示，以保障劳动者对自己切身利益的知情权和认可权，更好地使规章制度发挥维护企业秩序和企业发展的积极作用。当前贯彻实施《劳动合同法》，对一些中小企业而言，亟待建立完善劳动管理的制度，不断提升劳动管理的能力和水准，迅速改变和调整过去简单的“考勤-罚款-记过-解除”的管理办法。对管理已经相对比较规范的企业而言，必须在法律规定的范围内、规定的程序下重新制定修改适合本企业实际情况的规章制度、员工手册。企业劳动管理的理念应由粗犷化、刚性化、被动型向精细化、柔性化、主动型转变，用人单位只有管理越具体、越到位、越科学，用工自主权的空间才能越大。
4参考文献
1谢良敏.《劳动合同法》助企业解决用工难题[J].纺织服装周刊，2008，（05）
2熨平.《劳动合同法》实施的波动和恐慌[J].领导决策信息，2007，（49）
3刘砚华，褚国良.用人单位变更劳动合同刻不容缓[J].山东劳动保障， 2008，（Z1）