并购的软肋往往是人力资源管理，而并购中人力资源管理的软肋是薪酬战略。
　　
　　许多并购都因为人力资源因素而以失败而告终。调查表明：工资和福利是并购活动中，人力资源管理成功与否的关键。但是，许多组织在并购时，并未认识到它的重要性，而是过分关心其他战略性管理问题，而将薪酬置于并购计划阶段最后考虑的因素。事实上，在这个“人心惶惶”的时刻，薪酬问题是最敏感，又最容易造成不安定的因素。优先处理这个问题，能很大程度上缓解因并购带来的组织内紧张关系，并可以成为确保并购成功的关键工具。反之，将导致财务及员工关系方面的严重后果，并将显著增加人力资源方面的工作量。比如：预算紧张、成本增加及员工期望不能被满足，都是薪酬未被正确处理的后果。
　　
　　有效的计划
　　
　　在并购计划的早期，人力资源部门即应积极参与，将工资福利与其它人力资源相关因素一起考虑。战略日程应该回答如何处理并购后的工资福利问题。并购各方可能具有非常不同的报酬机制。例如：在两个销售公司合并后，销售人员在同一地点上班，销售同样的产品，但得到补偿的方式却完全不同：一些人有高额提成，另一些人却有较高的底薪。这就导致了销售队伍中非常不同的行为方式以及客户服务的不连续性。通过有效的计划，可以避免这样的情况。
　　
　　进行分析
　　
　　在充分了解企业的资料后，就应进行分析以充分理解它们的工资报酬机制。这种分析不仅仅是要了解人力资源管理的成本，更应了解薪酬的对象及其原因，以及薪酬对行为的影响及途径。了解企业所有的合同(例如：与福利提供机构)和退休计划的管理也很重要。只有在对工资福利机制有真实具体的了解之后，才能着手进行变更。
　　
　　明确日程、快速措施
　　
　　在对工资福利状况有了清楚认识之后，即应确定需要变更的地方以及变更的时间和方式。
　　通过制定战略日程，可以用报酬作为激励员工适应变化，并积极做出改变的有效工具。当此日程符合并购及企业战略时，它能给员工很大安全感，也会鼓励员工积极地根据调节自己的行为去适应变化的环境。确定及实施快速有效的措施可以帮助员工接受合并，并在一定程度上激励他们积极投入新组织的工作。
　　
　　确保投入产生效益
　　
　　提高工资福利来取得并购中的稳定和和谐是很容易的。例如：一个公司有30天的年假而另一公司只有25天，把所有员工的年假都定为30天并不是什么难事儿。但这样的投入是否值得呢?HR人员及企业领导应确保收益随成本增加而增力口。
　　因此只有基于对每个公司工资福利体系的全部成本及构成的理解上，做出的调整，才能确定获取稳定和谐的最小成本，以及哪些妥协是必须达成的。例如：提高一种福利的同时，可能也要牺牲另外一些福利。人力资源部门还必须将整体报酬体系配以灵活的具体福利方案，才能提供更可行的更新福利的方法。
　　
　　经常、清楚地进行交流
　　
　　员工对并购消息的宣布感到焦虑是正常的，除了担心失去工作外，如果不能提高待遇，一般人都希望至少不能改变现状。事实上，所有人都期望至少保持原有待遇或者有所提高，尤其是被大公司收购的时候。对薪酬计划中的变化进行有效的沟通，将对并购成功非常重要。其中，沟通的及时和透明是最重要的因素。如果员工知道将会发生的事件及其原因和对他们的影响，他们将会更愿意接受改变并投入其中。交流应该是经常性的，领导人应积极描述取得的进展以确保员工了解战略日程的实施。