像园丁那样管理

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   老板付出薪水利用员工,员工付出时间利用老板;老板混员工的时间,员工混老板的薪水;老板假装关怀员工,员工假装忠诚于企业……
  其实,老板和员工之间的这种“博弈”,并不能改善老板和员工的关系。如果我们像园丁那样管理,所有管理难题都会迎刃而解。
  我把管理学分成两种:一种是渔夫的管理学;一种是园丁的管理学。我们所谓的现代管理学,其实就是一种渔夫的管理学。它最早出现在北欧,那个位置海湾比较多,那里有很多渔夫,后来就演变出了另外一种渔夫——海盗。海盗文化其实就是渔夫文化的升级版。
  海盗集团的管理是非常有意思、非常值得大家关注的。海盗有他的VI,海盗有他的管理分工,船长、大副……每个人的分工都很明确。海盗也有组织纪律,比方说上岸的时候随便干什么坏事,但是有一点:女人不许带上船。海盗还有利益分配方案。我们今天也讲利益分配方案,对不对?所以,海盗的管理学是今天我们看到的管理学,大多数管理学专家所认同的一种管理模式。可能在具体的技术上有差异,但是从文化上来讲是一脉相承的。海盗的管理学后来演变成商业文明,华尔街的商业文明就是从海盗那里传承过来的。海盗的管理学有一个特点,就是有组织地掠夺和占有财富。今天我们这个商业社会也是这样,人人都想占有财富,这就是海盗文化的特点。
  但园丁的管理学不一样,它讲究种植、培养、成长、创造、奉献。我曾跟一个同行聊天,我说你看这个果树,它站在它的位置上,是如此安于本分。如果你把它照顾得好一点,它就会丰收,有很多丰硕的果实,但是它从来不会想到去掠夺别人的,所有的财富都是它自己创造出来的,到了秋天的时候,它会奉献出自己。但海盗和渔夫不一样,如果他们看不到财富,马上会转移方向,形成我们所说的财富是流动的概念,因为在渔夫那里没有创造。
  当然,在我们的企业里面,我们的管理思想往往非常复杂,不会是非此即彼那么简单。
  
  渔夫与园丁
  
  下面我们看一下渔夫的管理学和园丁的管理学有哪些不同?
  渔夫的管理学认为人生是一个满足心理欲望的过程。每个人都有欲望,我们每个人被欲望折磨得不行。我们的人力资源管理有一个基础理论是马斯洛的人类需求层次理论,认为人类是被欲望驱赶的动物,当你满足了一个欲望后,还会有下一个欲望来驱赶你。
  马斯洛的理论对吗?应该怎样看待员工的欲望?如果员工的欲望是正当的,那么管理学就会失效。我们经常用“胡萝卜加大棒”的管理模式,胡萝卜是诱惑,诱惑员工的欲望;大棒是管理制度。现在,跳槽是很时髦的事,所以就让大棒失效;胡萝卜也没用,你不停地给他涨工资、不停地涨奖金,薪酬专家使用了很多招数,结果发现员工的欲望根本满足不了。这个月给他五千,下一月他要六千,涨来涨去却出现了问题。
  为什么会这样?原因很简单,如果我们认为欲望是正常的,渔夫的行为当然也是正当的。员工来到企业,是为了满足自己的欲望,为了获得高薪。怎样获得高薪呢?第一,要有热门证书,当市场营销专业很热门的时候,很多人就去读市场营销,后来人力资源专业很热门,大家就纷纷学习人力资源。如果你有这样的证书,那么你就会有一个高薪的待遇。其次,要有知名企业的从业背景。如果你能到知名企业呆上一阵子,你的身上就有了“光环”。第三就是跳槽,不停地跳槽意味着你会不停地得到更高的收入。不会跳槽的人永远不可能得到高薪。人们把欲望看作是正常的,结果所有的忠诚都消失了。
  但是园丁不这么认为,他认为人生是一个满足成长需要的过程。人活着需要吃饭、穿衣,这是一种需要。花儿活着需要土壤和阳光,这也是一种需要,但是花儿从来没有欲望,只有需要。所有的生物除了人以外都只有需要,没有欲望,人是唯一有欲望的动物,所以人也是唯一痛苦的动物。
  在做讲座的时候,我问过很多在校大学生,问他们有多少人喜欢自己的专业?大家一举手,大概只有20%,剩下的就是不喜欢自己专业的了。这么多人不喜欢自己的专业意味着什么?意味着他们将来必定会成为渔夫。喜欢自己专业的人会热爱自己的专业,将来找工作的时候,他愿意去选择他的职业,而不是职位。当他怀着这样一种心态去面对他的职业、面对他的工作的时候,他会热爱他的工作,那么他的工作成绩也会是卓越的,这样的员工是好员工。
  园丁的管理学认为,人生是一个满足成长需要的过程。这是我需要的,这是我热爱的,就像我们夫妻间的关系一样。我在乎我的老婆,所以我老婆任何的不快乐、任何的谴责、任何的抱怨,我都觉得我很在乎、我很在意、我很痛心。如果她只是我利用的一个工具呢?对不起,你做得太过分了,我可以换一个更好用的。其实,男人和女人之间也是一对渔夫,一旦怀疑对方的价值,可能就会出现危机。
  渔夫主张有为,急于表现自我。我的经历越是精彩,我越是英雄。但是园丁主张的是无为,强调放下自我,那些花儿长得漂亮不是我让它长得漂亮的,它本来就长得漂亮,我不可能让苹果树开出梨花,也不可能让茉莉花开出牡丹花。渔夫总是喜欢用自我的价值观去评论人物,但园丁不一样,园丁在用观察、倾听、交流和同情心去理解别人。园丁有时候在果树面前的时候就忘掉了自我,他的心里只有果树、只有那些花。
  渔夫崇尚力量和计谋,倾向于掠夺和占有。园丁崇尚道德和责任,倾向于创造和奉献。渔夫总是怨恨别人,总是觉得自己得到的太少,园丁总是反省自己,事情做不好,究竟是我哪些地方做得不对。夫妻之间如果用园丁的心态去面对事情,你们就会发现夫妻之间不可能不和睦、不可能不恩爱。渔夫常常使用“利用”、“控制”、“竞争”之类的关键词。但园丁不一样,园丁常常使用“培养”、“成长”、“创造”之类的关键词。
  
  像园丁那样赢得员工的忠诚
  
  记得有一位经济学的大师说过,你要让员工忠诚于你,你就要给他一种体现忠诚价值的待遇。比方说一位职业经理人,这个老板愿意出100万元聘请他,另外一个老板愿意出120万元,那么对不起,忠诚是有价值的,他应该忠诚于那个出价最高的老板。后来我问他:如果忠诚可以被收买,请问那是一种什么忠诚?经济学不可能理解忠诚的意义,经济学无法理解管理学的很多难题。高薪可以买到人才,但买不到忠诚。
  当老板和员工彼此之间是以一种渔夫的态度相处,就会出现这样的现象:老板付出薪水利用员工,员工付出时间利用老板;老板混员工的时间,员工混老板的薪水;老板假装关怀员工,员工假装忠诚于企业。我们把老板和员工这样的关系称之为“博弈”。
  老板和员工之间是一种合作性的“博弈”,这种“博弈”是要争取双赢的。所谓合作性的“博弈”,意味着他们要找到一种平衡。但是,一旦这种平衡被打破的时候,这种合作性的“博弈”的关系就不会存在。如果老板首先打破平衡,那么老板就会成为像秦始皇这样的暴君。如果员工更有实力,他就会变成曹操这样骄横跋扈的员工。但是,这种“博弈”观点并不能改善老板和员工的关系,不能加强人与人之间的合作。其实,老板和员工之间不能用博弈的方式相处,他们应该相互关爱、相互帮助,老板帮助员工做一个优秀的员工,员工帮助老板做一个优秀的老板。如果我们调整一下这个关系,所有管理难题都会迎刃而解。
  曹操的困惑是:关羽为什么宁可挂印封金,甚至不惜过五关斩六将,也要去投奔刘备?他理解不了,直到临死他也理解不了。刘备那时候只是袁绍手底下一个普通的员工,连自己的生存都成问题,所以不可能给他股份。很长时间内,刘备都没有自己的公司,即使是在“赤壁大战”之后他也没有自己的公司,他当时的老板是刘表的大儿子刘琦。直到刘琦去世之后,他才真正成为这个公司的法人代表。还有,诸葛亮为什么愿意为了蜀汉事业“鞠躬尽瘁,死而后已”呢?
  在我们这个时代有很多人为曹操翻案,也有很多人说诸葛亮的坏话,说诸葛亮是一个野心家。我瞻仰过浙江省兰溪县的诸葛村,我发现诸葛亮在家训中告诉了他的后代怎样做人。我无法相信,有诸葛亮那种“宁静致远、淡泊明志”的野心家。
  员工为什么效忠于企业?管理专家们说,因为薪酬。他们把员工的薪酬分成了两种:一种是货币报酬,一种是非货币报酬,什么是非货币报酬呢?他们说,是一些激励性的措施,是一个让员工们实现自我的空间,这样就能不断地激励员工们为公司卖命。后来我跟很多职业经理人在探讨这个问题的时候,他们说这哪是非货币报酬,这是一种“忽悠”。
  非货币报酬究竟是什么东西?是那些“忽悠”吗?不是,是人与人之间的爱。作为一个管理者,你是否设身处地考虑过员工的利益,考虑过他的成长?记住,员工来到这里工作的真正目的,是为了做一个优秀的自己。每个人活在这个世界上,唯一的目的是做优秀的自己,而不是别人。
  我们总是说,不想当将军的士兵不是一个好士兵。但是我要说,一个想当将军的士兵肯定不是一个好士兵,因为他野心勃勃,怎么会是好士兵呢?他怎么可能忠于职守呢?一个愿意做最优秀士兵的人才是一个好士兵。
  
  无为领导者
  
  领导者有两种类型:第一种我们把他叫做有为的领导者,如果你崇尚渔夫的管理学,你就会认为你是有为的领导者。还有一种无为而治的领导者,无为的领导者奉行园丁的管理学。
  由于自我主义的心理作祟,一个有为的领导者往往会把员工视为工具,从而背离了以人为本的管理之道,致使员工个人的价值追求与企业组织的发展之间出现偏差。员工个人与企业组织之间的情绪对抗,造成管理制度的完善性不断受到挑战,无论你的管理制度多么完善,也总会有人挑战它,因为它违背了以人为本的原则。
  何谓以人为本呢?按照经济学的理解,就是以人为资本。我对你这么好是有目的的,我给你付出多少工资,你就应该给我带来多大的效益,这就叫以人为资本,或者以人为成本。可是,这怎么能叫以人为本呢?这叫以人为工具。
  无为的领导者才是真正卓越的领导者,无为的领导者才能够懂得以人为本的“本”义。所谓无为,绝不是无所作为,绝不是放弃管理,而是基于对生命成长规律的尊重,去爱护你的员工、支持你的员工,让你的员工做一个优秀的自己,让他懂得正确的做人之道、让他懂得在他热爱的工作当中尽情地去创造、让他懂得感恩和奉献。
  我们现在的教育体制和以往的教育体制很不一样。中国传统文化中的教育体制告诉了我们怎样做人。现在的教育体制无法告诉我们怎样做人,它只能告诉我们怎么做事。所以,我们的大学生可以从学校里学到很多资料性的知识、工具性的知识、技术性的知识,却学不到怎么做人。结果,企业管理者在招聘的过程当中发现,这样的员工可能懂得很多技术,可能懂得很多资料性的知识,但因为他不懂得做人,这个事怎样都做不好。我们的某些大学生在就业市场上越来越不受重视,越来越让我们的老板、让我们的管理层不以为然,原因就在于他们不懂得做人的道理。为了管理的需要,我们的企业应该在内部宣扬一种健康的文化,去帮助那些有错误观念的员工回到正确的道路上来。这是一件功德无量的事情,一方面你帮助了你的员工,另一方面你的企业的发展、你的企业的存在也会有一个很好的文化基础。
  [编辑 周云成]
   E-mail:chinacbr@vip.163.com
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