我刚加入阿里巴巴时，销售团队的流失率极大，很想知道有没有什么控制方法，他们说有，流失率作为干部的考核指标，超过多少要扣分降职。结果是，还不如不用这个指标。因为留下的很可能是不该留的，那些想走的还是走。
　　问题出在哪儿呢？招聘并不是一件简单的事。
　　首先，不轻易下放招人权。
　　招聘常常发生两个错误。第一个错误，新人刚刚加入公司，就让新人再去招新人。不可能有一个新干部来了以后，马上就跟企业的文化、用人标准一样。招一批新人，企业文化、组织会被稀释；若派他去招，企业文化又会被稀释。所以新人不能马上招新人。
　　第二个错误，高管不“招”人，只让人力资源部和经理、总监去招。阿里巴巴在只有三四百个人的规模时，公司招任何一个人，马云都是要亲自面试的。有一段时间，阿里还采用跨四级招聘。那时，我一年花在面试的时间大约70～80天。很多人说卫哲你还干不干业务？是不是时间都花在招新人方面？其实，把招人的事做对了，不用花很多力量去做别的事。
　　其次，招聘要关注专业能力以外的“味道”。
　　“味道”是公司对应聘者岗位能力以外的其他要求。我在访问谷歌时，看到谷歌的面试有6位面试官。其中2～3人是助理、行政，他们并不懂技术，也不看业务能力，但也会参与面试。
　　面试完，负责人会问这些面试官：你见了这个人以后，愿不愿跟他一起出去旅游？这就是问，你愿不愿意和他一起同行。这就是“味道”，没有人愿意跟“味道”不相投的人一路同行吧。你們公司的“味道”是什么？创始人、高管要把这种“味道”讨论出来。
　　最后，要形成人才级差。
　　很多创业者会四处托人寻找优秀的人才，找行业精英。马云刚刚融到资的时候也是，非世界500强不要。最后呢？一个都没留下。
　　我的观点是，宁可要二流大学的一流人才，也不要一流大学的二流人才。别总是想着招精英。
　　今天很多公司招人，能开1万元的岗位，大都是从挣8000元的人中挑选。这就没有形成人才的极差。怎么做才是正确的呢？
　　极端一点说，应该从挣3000元的人里去找。他一旦来公司儿，成功了，收入翻三倍，他感恩你，是公司成就了他。而那些挣8000元的，是他成就了你，公司给他这么多是应该的。
　　但从3000元的里面找优秀人才，创始人要付出更多努力。这个道理很简单：要想找到一个能挣1万元的人才，可能只需从3个赚8000元的人中挑选，但需要从30个挣3000元的人中才能选得出，这需要费一番功夫。
　　当然，人才级差更多指的是基础员工。如果是招高管，相反，至少要砍掉2/3的固定收入，其他的则给股权。
　　对于这项策略，如果对方相信股权，相信公司的未来，应该不会在意砍掉固定工资；若不相信股权，就要固定工资，对于这样的人，他连公司的未来的都不认同，还需要请他来当高管吗？即使来了，他也很难与企业同心同德。