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摘要：在建立现代企业制度中，国有企业党建与企业文化建设在思想认识、组织状况、工作作风、制度规章建设等方面都存在着一定的薄弱环节。从思想理论导向、工作内容及具体组织实施等方面来看，国企党建与企业文化创新都存在关联性。应当采取有效策略，实现国有企业党建与企业文化创新在理论、组织、制度等方面的同构。
关键词：国有企业；党建；企业文化创新
作为我们党执政兴国的重要基础，国有企业是中国特色社会主义事业的重要支柱。改革开放30多年来，国有企业经过放权让利，利改税，实施承包制，建立现代企业制度等一系列改革，企业活力不断增强，企业规模和效益显著提升。但与此同时，为数不少的国有企业在企业党建与企业文化建设方面都存在着脱节现象。贯彻党的十七届四中全会精神，积极探索国企党建与企业文化创新的共生关系，采取有效对策，实现二者的同构，将有助于进一步提升国有企业文化软实力和核心竞争力。
一、国有企业党建与企业文化建设共同的薄弱环节
（一）思想认识不到位
国有企业必须重视运用中国化马克思主义的最新理论成果引领各方面工作的创新。目前，大多数国有企业没有把企业党的思想理论建设与企业文化建设共同作为企业文化软实力建设的重要组成部分，也没有纳入企业文化发展规划通盘考虑，更谈不上将二者有效结合。调查资料显示，同意“中国企业最需要的企业文化是创新型企业文化”的高层管理人员占被调查者总数的80% ，而认为自己所在企业是创新型企业文化的高层管理人员仅占被调查者总数的18.67%；“有负责企业文化建设部门”的国有企业占被调查的67.8%，而“有企业文化发展规划”的国有企业占28.1% ，企业文化建设处于深化提高阶段的仅占15.9%。这种局面直接带来两个后果：一是多数国有企业党的思想建设仍然停留在传统的思想政治工作的水平上，没有与企业经营管理工作有机结合；二是国有企业文化创新由于缺乏党的思想理论建设的支撑而难以深入人心和有效落实，企业文化建设效果不明显。
（二）组织机构相脱节
目前，国有企业党务部门与企业文化部门的构建有以下几种形式：一是党群工作部（或称思想政治工作部、宣传部）与企业文化部合二为一，与企业发展部、人力资源部等并列，如中钢、鞍钢、中国石油天然气等集团公司。二是在集团公司设立思想政治工作部（直属党委），在其子公司设立企业文化部，与生产经营管理部、企业改革管理部、信息系统管理部等一起，并列分属集团公司及其子公司统领，如中国石油化工集团公司及其股份有限公司。三是公司只有思想政治工作部，而没有企业文化部，如大唐集团公司。更有甚者，部分改制后的国有企业的组织机构中已经看不到党委的名字。基层党务部门与企业文化部门在组织机构上的并列分设，势必造成实际工作中的“分工负责”“各自为政”，这就很难保证企业党组织“融入中心做工作，进入管理起作用”。
（三）民主作风难形成
由于受形式主义的影响，国有企业民主作风难以形成的问题仍较突出。基层党组织生活不健全，民主生活会走过场。在企业文化方面主要体现为：广大普通职工主人翁意识淡漠，“明哲保身”的观念比较明显。对管理层形成普遍的依赖心理；对企业发展的态度是“不在其位，不谋其政”，“事不关己，高高挂起”；对企业管理中存在问题“视而不见”。这也给管理者滥用职权和盲目决策提供了可能。
（四）制度规章不配套
现代企业制度确立后，许多国有企业只是单向地重视“产权清晰”“政企分开”为重心的制度变革，却往往忽视“责权明确”“管理科学”为重心的管理创新 。具体表现在三个方面。其一，在领导制度方面，如何依照《公司法》和《党章》框架来建构企业内部科学规范的法人治理结构，形成有效的权力配置和制约机制，如何妥善解决企业党组织作为政治核心，董事会作为经营决策中心，总经理作为生产经营指挥中心的“三心不和”现象，许多企业仍莫衷一是。由此影响到党内选举、决策、组织、管理等具体制度的贯彻落实。其二，为数不少的国有企业领导仍在“经营上级”还是“经营企业”之间权衡和选择。由于市场化、民主化的选聘机制不健全，加上约束机制难落实，监督机制不得力，部分企业领导依然更关注政府的态度而不是市场的变化，他们很难制定和贯彻党建创新和企业文化创新的新制度。其三，部分企业的制度建设主要体现在人才引进，技术开发，市场拓展等容易取得眼前经济效益的方面，而党建与企业文化创新相配套的制度规章建设还未摆上议事日程由于制度规章建设的不协调，导致企业内部难以形成有效的资源整合系统，企业潜能难以有效释放，企业党建和企业文化创新也常常成了空中楼阁。
二、结语
总之，建立国有企业党建与企业文化创新的同构系统，发挥国有企业党建与企业文化创新的共生效应，一方面，有助于增强党的思想建设、组织建设、制度建设，并对企业文化创新发挥引领、规范、保障、示范和激励作用。另一方面，通过企业精神文化创新，可以促进职工群众价值观的整体性转变，有效发挥企业党委的凝聚力；通过企业组织文化创新，有助于形成特色化的企业文化，并能充分发挥基层党组织的战斗力；通过企业行为文化创新，有助于培养多元化的英雄人物，实现党员先锋模范作用引导下的员工队伍的无穷创造力。美国著名学者阿历克斯·英格尔斯说：“无论一个国家引入多少现代化的经济制度和管理方法，无论这个国家如何仿效最现代化的政治和行政管理，倘若贯彻实施这个制度的群体没有从心理、思想行为方式上实现由传统人到现代人的转变，真正能够顺应和推动现代化经济和政治管理的健全发展，那么这个国家的现代化也只能流于形式，徒有虚名。”当前，探索国有企业党建与企业文化创新的契合效应和同构策略，确立以企业党建为系统建构，以企业文化创新为内容支撑的一体化模式，对于提升国有企业文化软实力和企业核心竞争力具有重要意义。
【参考文献】
[1]李桂荣.创新型企业文化[M].北京：经济管理出版社，2002.
[2]贺艳，许云.国企文化建设的路径选择[J].经济，2007（10）：78-80.
[3]陈忠卫.企业生命周期理论与国有企业管理创新[M].中国企业管理研究会.跨世纪中国企业改革、管理与发展.北京：经济管理出版社，2000.
[4]高新民.党建理论三十年若干重大发展[J].中共中央党校学报，2008（04）：5-10.
[5]本书编写组.十七大报告辅导读本[M].北京：人民出版社，2007.
[6]吴晶.以改革创新精神推进国有企业党的建设[N].人民日报，2009（01）：08-18.
关键词：国有企业；党建；企业文化创新
作为我们党执政兴国的重要基础，国有企业是中国特色社会主义事业的重要支柱。改革开放30多年来，国有企业经过放权让利，利改税，实施承包制，建立现代企业制度等一系列改革，企业活力不断增强，企业规模和效益显著提升。但与此同时，为数不少的国有企业在企业党建与企业文化建设方面都存在着脱节现象。贯彻党的十七届四中全会精神，积极探索国企党建与企业文化创新的共生关系，采取有效对策，实现二者的同构，将有助于进一步提升国有企业文化软实力和核心竞争力。
一、国有企业党建与企业文化建设共同的薄弱环节
（一）思想认识不到位
国有企业必须重视运用中国化马克思主义的最新理论成果引领各方面工作的创新。目前，大多数国有企业没有把企业党的思想理论建设与企业文化建设共同作为企业文化软实力建设的重要组成部分，也没有纳入企业文化发展规划通盘考虑，更谈不上将二者有效结合。调查资料显示，同意“中国企业最需要的企业文化是创新型企业文化”的高层管理人员占被调查者总数的80% ，而认为自己所在企业是创新型企业文化的高层管理人员仅占被调查者总数的18.67%；“有负责企业文化建设部门”的国有企业占被调查的67.8%，而“有企业文化发展规划”的国有企业占28.1% ，企业文化建设处于深化提高阶段的仅占15.9%。这种局面直接带来两个后果：一是多数国有企业党的思想建设仍然停留在传统的思想政治工作的水平上，没有与企业经营管理工作有机结合；二是国有企业文化创新由于缺乏党的思想理论建设的支撑而难以深入人心和有效落实，企业文化建设效果不明显。
（二）组织机构相脱节
目前，国有企业党务部门与企业文化部门的构建有以下几种形式：一是党群工作部（或称思想政治工作部、宣传部）与企业文化部合二为一，与企业发展部、人力资源部等并列，如中钢、鞍钢、中国石油天然气等集团公司。二是在集团公司设立思想政治工作部（直属党委），在其子公司设立企业文化部，与生产经营管理部、企业改革管理部、信息系统管理部等一起，并列分属集团公司及其子公司统领，如中国石油化工集团公司及其股份有限公司。三是公司只有思想政治工作部，而没有企业文化部，如大唐集团公司。更有甚者，部分改制后的国有企业的组织机构中已经看不到党委的名字。基层党务部门与企业文化部门在组织机构上的并列分设，势必造成实际工作中的“分工负责”“各自为政”，这就很难保证企业党组织“融入中心做工作，进入管理起作用”。
（三）民主作风难形成
由于受形式主义的影响，国有企业民主作风难以形成的问题仍较突出。基层党组织生活不健全，民主生活会走过场。在企业文化方面主要体现为：广大普通职工主人翁意识淡漠，“明哲保身”的观念比较明显。对管理层形成普遍的依赖心理；对企业发展的态度是“不在其位，不谋其政”，“事不关己，高高挂起”；对企业管理中存在问题“视而不见”。这也给管理者滥用职权和盲目决策提供了可能。
（四）制度规章不配套
现代企业制度确立后，许多国有企业只是单向地重视“产权清晰”“政企分开”为重心的制度变革，却往往忽视“责权明确”“管理科学”为重心的管理创新 。具体表现在三个方面。其一，在领导制度方面，如何依照《公司法》和《党章》框架来建构企业内部科学规范的法人治理结构，形成有效的权力配置和制约机制，如何妥善解决企业党组织作为政治核心，董事会作为经营决策中心，总经理作为生产经营指挥中心的“三心不和”现象，许多企业仍莫衷一是。由此影响到党内选举、决策、组织、管理等具体制度的贯彻落实。其二，为数不少的国有企业领导仍在“经营上级”还是“经营企业”之间权衡和选择。由于市场化、民主化的选聘机制不健全，加上约束机制难落实，监督机制不得力，部分企业领导依然更关注政府的态度而不是市场的变化，他们很难制定和贯彻党建创新和企业文化创新的新制度。其三，部分企业的制度建设主要体现在人才引进，技术开发，市场拓展等容易取得眼前经济效益的方面，而党建与企业文化创新相配套的制度规章建设还未摆上议事日程由于制度规章建设的不协调，导致企业内部难以形成有效的资源整合系统，企业潜能难以有效释放，企业党建和企业文化创新也常常成了空中楼阁。
二、结语
总之，建立国有企业党建与企业文化创新的同构系统，发挥国有企业党建与企业文化创新的共生效应，一方面，有助于增强党的思想建设、组织建设、制度建设，并对企业文化创新发挥引领、规范、保障、示范和激励作用。另一方面，通过企业精神文化创新，可以促进职工群众价值观的整体性转变，有效发挥企业党委的凝聚力；通过企业组织文化创新，有助于形成特色化的企业文化，并能充分发挥基层党组织的战斗力；通过企业行为文化创新，有助于培养多元化的英雄人物，实现党员先锋模范作用引导下的员工队伍的无穷创造力。美国著名学者阿历克斯·英格尔斯说：“无论一个国家引入多少现代化的经济制度和管理方法，无论这个国家如何仿效最现代化的政治和行政管理，倘若贯彻实施这个制度的群体没有从心理、思想行为方式上实现由传统人到现代人的转变，真正能够顺应和推动现代化经济和政治管理的健全发展，那么这个国家的现代化也只能流于形式，徒有虚名。”当前，探索国有企业党建与企业文化创新的契合效应和同构策略，确立以企业党建为系统建构，以企业文化创新为内容支撑的一体化模式，对于提升国有企业文化软实力和企业核心竞争力具有重要意义。
【参考文献】
[1]李桂荣.创新型企业文化[M].北京：经济管理出版社，2002.
[2]贺艳，许云.国企文化建设的路径选择[J].经济，2007（10）：78-80.
[3]陈忠卫.企业生命周期理论与国有企业管理创新[M].中国企业管理研究会.跨世纪中国企业改革、管理与发展.北京：经济管理出版社，2000.
[4]高新民.党建理论三十年若干重大发展[J].中共中央党校学报，2008（04）：5-10.
[5]本书编写组.十七大报告辅导读本[M].北京：人民出版社，2007.
[6]吴晶.以改革创新精神推进国有企业党的建设[N].人民日报，2009（01）：08-18.