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摘要：为提高高校综合势力和竞争力，应将人力资源真正重视和利用起来，以教学教师为中心，重视开发教师潜能，改革职称评审机制，完善培训制度和体系。
关键词：高校;人力资源;创新
高校的第一资源是人力资源。人力资源能为高校创造价值，能形成高校教育最重要的优势和最直接的力量。高校综合实力的差距,在一定程度上就表现为人力资源质和量的差别。【1】因此，高校必须在原有人力资源管理的基础上创新,实施适应社会发展要求并符合本组织特性的新型管理，逐步提升其核心竞争力,在更迅速的技术创新、更快捷的知识流动和更激烈的人才竞争中,谋求更好的生存与发展。
一、确立以教师教学为中心的管理理念,改变教学科研行政化发展的倾向
传统的高校教师管理模式是通过建立管理者与被管理者之间的不同等级的职权关系,运用行政与法律手段,以管理者的权威性实现的。在管理与工作中往往侧重于行政管理而淡化教师的具体精神价值和潜在价值,致使高校的教学和科研工作有着严重的行政化倾向,具体表现在两个方面：
l、高校行政机构臃肿，人浮于事，行政人员常以管理者自居。为数不少的高校行政人员人数多于教师。这主要是因为管理观念陈旧，没有依靠现代人力资源管理理念来进行人事管理，现代管理理念认为人是一种资本，而不是成本，所以人力资源管理不单单是高校的行政事务。【2】高校行政人员的存在价值在于为教学科研服务，学校应该重视教师科研力量的建设发展。【3】学校各部门对教师队伍的管理,应当以尊重人才为基础,以服务为目的,通过为教师解决工作、生活方面的后顾之忧,创造良好的工作条件。
2、高校中“官本位”的价值取向严重。【4】官位重于学问,权术重于学术。目前高校有一种作为体现承认或者挽留有成就教师的传统做法,就是安排领导职务,这就有意或无意地助长了“官本位”倾向。在一些高校内部,权力凌驾于知识之上,做学问的不如搞权术的,与所倡导的“尊重知识、尊重人才”的理念完全相悖。【5】高校相对整个社会来讲,始终是人才高地,要吸引人才、稳定教师队伍,最主要的是优化其生存和发展的环境,即高校要不断加强自身环境建设,积极营造一个政策宽松、学风优良、尊重知识和人才、科研条件优越、人事关系和谐的“软环境”。
二、注重教师的潜能开发,改革教师职称评聘和评价机制
目前,我国衡量高校教师教学水平和学术水准的最主要的标志之一就是职称高低。某些高校评定职称定指标，重名额，职称评审的竞争一直相当激烈，【x】又加上教师职称评定的终身制和单一制缺乏激励因素,能上不能下,不产生危机意识,使得一些教师评上了高职后便不思进取。职称评审仍然只注重单一学科,造成教师对专业之间相互渗透不感兴趣,文理科之间甚至相互排斥,这显然难以适应现代高等教育的需要。因此,高校教师的职称评聘必须打破终身制和单一制,建立根据其实际能力和水平的不同等级、不同层次的多元型评聘制度。
三、从人力资源开发的战略高度出发,全面规划和落实在职培训。
在人力资源管理理论中,一个组织要获得知识和技能,最常见的方法有四种:一是雇佣新的成员,在雇佣这些新成员时,就要求其已经或基本具备组织所需要的知识和技能;二是立足于现有的成员队伍,通过培训,开发新的知识和技能；三是聘请外单位的成员，采用其与本组织成员不相同的知识和技能，丰富本组织知识组成；四是购买社会上知识技能，应用到本组织。一个组织在决定采用何种方法或者配置几种方法的比例时,无疑总是要综合考虑培养目标的要求和成本等因素。高校教师的教学和科研是一种专业性很强的工作,这就决定了通过在职培训提高教师知识和技能是耗费资源最少和最富有效率的途径。教师的职位是相对稳定的,不可能通过频繁地雇佣新成员来达到更新知识和技能的目的,而且高校教师的教学经验和学术水平是要通过较长时间的积累而逐步提高的。另外,“外包”方式购买知识技能也不适用高校教学工作。因此,高校应充分重视教师通过在职培训不断更新知识和技能,并采取切实有效的措施、途径来加以实现。高校本身就是一个学习系统,高校教师不仅是能传播知识和技能,还能进行有效的学习和自我提升。在职培训可以最大限度地使教师的个人素质与教育工作的需求相匹配，进而促进教师现在和将来的教学绩效的提高。【y】此外,要注意将教师的培训有效地引导到学校需要加强提高的学科方向上来,做到学以致用。总之,从高校教师人力资源开发的战略高度出发,有的放矢地规划和落实高校教师多学科、多层次、多方式的在职培训,应该成为高校人力资源管理的重心。
总之,高校实施人力资源管理的创新一定要树立“以人为本”的理念,根据新时代发展的要求，建立科学的规范的人力资源管理体制和有效的运行机制,创造一个感情事业留人和吸引人才的良好环境,充分挖掘人才潜力,使用好人力资源优势,促进高校人力资源管理创新的实现,提升高校的核心竞争力。
参考文献
[1] 朱景坤,核心竞争力视角下的高校教师人力资源管理创新[J]，徐州师范大学学报，2009年，4期：119
[2] 梁敬斋，金俊美，高校教师人力资源的开发与管理[J]，科教文汇，2009年，7期：1.
[3]韩大伟，高校人力资源管理创新初探[J]，边疆经济与文化，2006年，7期：168.
[4,6]陈宇联，高校教师人力资源管理与开发对策探讨[J]，经济师，2010年，2期：119
[5]吕桂月，高校教师人力资源管理探讨[J]，辽宁教育行政学院学报，2006年，6期：28.
[7]杨震, 高校教师人力资源管理模式创新[J],科技创业，2007年，9期：131
[8] 张升杰,高校人力资源管理相关问题的探究[J], 边疆经济与文化，2010年，8期：177
关键词：高校;人力资源;创新
高校的第一资源是人力资源。人力资源能为高校创造价值，能形成高校教育最重要的优势和最直接的力量。高校综合实力的差距,在一定程度上就表现为人力资源质和量的差别。【1】因此，高校必须在原有人力资源管理的基础上创新,实施适应社会发展要求并符合本组织特性的新型管理，逐步提升其核心竞争力,在更迅速的技术创新、更快捷的知识流动和更激烈的人才竞争中,谋求更好的生存与发展。
一、确立以教师教学为中心的管理理念,改变教学科研行政化发展的倾向
传统的高校教师管理模式是通过建立管理者与被管理者之间的不同等级的职权关系,运用行政与法律手段,以管理者的权威性实现的。在管理与工作中往往侧重于行政管理而淡化教师的具体精神价值和潜在价值,致使高校的教学和科研工作有着严重的行政化倾向,具体表现在两个方面：
l、高校行政机构臃肿，人浮于事，行政人员常以管理者自居。为数不少的高校行政人员人数多于教师。这主要是因为管理观念陈旧，没有依靠现代人力资源管理理念来进行人事管理，现代管理理念认为人是一种资本，而不是成本，所以人力资源管理不单单是高校的行政事务。【2】高校行政人员的存在价值在于为教学科研服务，学校应该重视教师科研力量的建设发展。【3】学校各部门对教师队伍的管理,应当以尊重人才为基础,以服务为目的,通过为教师解决工作、生活方面的后顾之忧,创造良好的工作条件。
2、高校中“官本位”的价值取向严重。【4】官位重于学问,权术重于学术。目前高校有一种作为体现承认或者挽留有成就教师的传统做法,就是安排领导职务,这就有意或无意地助长了“官本位”倾向。在一些高校内部,权力凌驾于知识之上,做学问的不如搞权术的,与所倡导的“尊重知识、尊重人才”的理念完全相悖。【5】高校相对整个社会来讲,始终是人才高地,要吸引人才、稳定教师队伍,最主要的是优化其生存和发展的环境,即高校要不断加强自身环境建设,积极营造一个政策宽松、学风优良、尊重知识和人才、科研条件优越、人事关系和谐的“软环境”。
二、注重教师的潜能开发,改革教师职称评聘和评价机制
目前,我国衡量高校教师教学水平和学术水准的最主要的标志之一就是职称高低。某些高校评定职称定指标，重名额，职称评审的竞争一直相当激烈，【x】又加上教师职称评定的终身制和单一制缺乏激励因素,能上不能下,不产生危机意识,使得一些教师评上了高职后便不思进取。职称评审仍然只注重单一学科,造成教师对专业之间相互渗透不感兴趣,文理科之间甚至相互排斥,这显然难以适应现代高等教育的需要。因此,高校教师的职称评聘必须打破终身制和单一制,建立根据其实际能力和水平的不同等级、不同层次的多元型评聘制度。
三、从人力资源开发的战略高度出发,全面规划和落实在职培训。
在人力资源管理理论中,一个组织要获得知识和技能,最常见的方法有四种:一是雇佣新的成员,在雇佣这些新成员时,就要求其已经或基本具备组织所需要的知识和技能;二是立足于现有的成员队伍,通过培训,开发新的知识和技能；三是聘请外单位的成员，采用其与本组织成员不相同的知识和技能，丰富本组织知识组成；四是购买社会上知识技能，应用到本组织。一个组织在决定采用何种方法或者配置几种方法的比例时,无疑总是要综合考虑培养目标的要求和成本等因素。高校教师的教学和科研是一种专业性很强的工作,这就决定了通过在职培训提高教师知识和技能是耗费资源最少和最富有效率的途径。教师的职位是相对稳定的,不可能通过频繁地雇佣新成员来达到更新知识和技能的目的,而且高校教师的教学经验和学术水平是要通过较长时间的积累而逐步提高的。另外,“外包”方式购买知识技能也不适用高校教学工作。因此,高校应充分重视教师通过在职培训不断更新知识和技能,并采取切实有效的措施、途径来加以实现。高校本身就是一个学习系统,高校教师不仅是能传播知识和技能,还能进行有效的学习和自我提升。在职培训可以最大限度地使教师的个人素质与教育工作的需求相匹配，进而促进教师现在和将来的教学绩效的提高。【y】此外,要注意将教师的培训有效地引导到学校需要加强提高的学科方向上来,做到学以致用。总之,从高校教师人力资源开发的战略高度出发,有的放矢地规划和落实高校教师多学科、多层次、多方式的在职培训,应该成为高校人力资源管理的重心。
总之,高校实施人力资源管理的创新一定要树立“以人为本”的理念,根据新时代发展的要求，建立科学的规范的人力资源管理体制和有效的运行机制,创造一个感情事业留人和吸引人才的良好环境,充分挖掘人才潜力,使用好人力资源优势,促进高校人力资源管理创新的实现,提升高校的核心竞争力。
参考文献
[1] 朱景坤,核心竞争力视角下的高校教师人力资源管理创新[J]，徐州师范大学学报，2009年，4期：119
[2] 梁敬斋，金俊美，高校教师人力资源的开发与管理[J]，科教文汇，2009年，7期：1.
[3]韩大伟，高校人力资源管理创新初探[J]，边疆经济与文化，2006年，7期：168.
[4,6]陈宇联，高校教师人力资源管理与开发对策探讨[J]，经济师，2010年，2期：119
[5]吕桂月，高校教师人力资源管理探讨[J]，辽宁教育行政学院学报，2006年，6期：28.
[7]杨震, 高校教师人力资源管理模式创新[J],科技创业，2007年，9期：131
[8] 张升杰,高校人力资源管理相关问题的探究[J], 边疆经济与文化，2010年，8期：177