公司近期拟与一名员工解除劳动关系，主要原因是其表现不好，领导很不满意。该员工到公司多年，工资也比较高，已经超过当地社平工资的三倍。该员工平时态度尚可，无违纪行为。现在领导急于解除该员工，如果员工不同意，我们直接解除风险有多大？
　　首先，公司想要单方解除员工，需要有法定的解除理由，不胜任、医疗期满或者客观情况发生重大变化等。这些情况都需要公司进行举证。比如，公司认为员工表现不好的，需要结合员工的岗位职责设置考核目标，对员工进行考核。如果员工考核不合格才能视为不胜任工作。员工不胜任工作的，公司应当给予调岗或者培训，仍不胜任的，才能解除劳动合同。与此同时，公司还需要根据员工的工作年限支付经济补偿金。此时，经济补偿金=工作年限×社平工资三倍。
　　其次，如果公司不想支付经济补偿金，那么可以单方解除且不支付经济补偿金的情形只有符合《劳动合同法》第39条，即员工发生严重违纪、严重失职、营私舞弊给公司造成重大损害、在其他单位兼职经提出拒不改正、因员工原因导致劳动合同无效、被追究刑事责任。但这里的前提是，公司有证据证明员工存在的违纪、严重失职等情形。据您所述，员工并未发生迟到早退等情形，工作上也比较配合，只是能力上存在问题，这种情况下解除属实欠妥。
　　最后，如果公司执意直接单方解除，且不支付经济补偿金，那么将面临违法解除。届时，公司将承担以下两种风险和成本（员工有权从中二选一）：（1）员工或要求公司支付违法解除的赔偿金。此时，公司的成本为双倍的经济补偿金，即经济补偿金=2×工作年限×社平工资三倍。（2）员工或要求恢复劳动关系，并要求公司支付违法解除期间的工资（在上海为仲裁诉讼期间的工资），鉴于员工工资相对较高，故要求恢复劳动关系的可能性较大（工资不会受到社平工资三倍的限制）。此时，公司的成本为仲裁诉讼期间的工资，即工资=月（仲裁诉讼期间）×解除前12月该员工平均工资收入。
　　所以，在此种情况下，直接违法解除风险极大。如果公司能够在支付一定经济补偿金的基础上与员工达成协商解除，我们认为是一种比较稳妥的方法。当然，如果公司能够留有一定的考核时间以不胜任为由（考核、调岗/培训、考核）解除该员工也是可以的。 责编/刘忠波