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【摘 要】在我国事业单位改革中，绩效工资的改革是其重难点。随着逐渐深入的改革，事业单位需要在原有工资制度的基础之上，进一步的优化和完善绩效工资制度，从整体上来看，这是一项系统性和复杂性的工作。本文主要针对当前我国事业单位在绩效工资改革中存在的各种问题进行了研究与分析，并针对性的提出了相应的改进措施，这对提高事业单位员工工作的积极性和主动性具有重要的意义和作用，进而能够显著的提升单位的工作效率和质量。
【关键词】事业单位；绩效工资制度；改革；存在问题；解决对策
从2009年开始，我国就逐渐针对事业单位中的绩效工资改革实施了相应的措施，就目前来看在拉开收入差距 、打破收入平均主义、规范津补贴等方面的成绩较为明显，但是在实践中还是存在着一些问题，这就需要采取相应的措施来进一步的完善和健全工资调整机制和宏观调控机制，使收入分配制度更加的合理、科学。
一、目前我国事业单位绩效工资改革中存在的问题
1.核定绩效工资总额的方法和途径较为单一
据相关单位统计，我国的事业单位一共有130万个左右，在体育、科技、文化传播、医疗卫生、公共教育等多个领域广泛分布。目前在事业单位绩效工资改革中存在的重难点就是不同单位的绩效工资总额的划分标准该如何制定，这主要是受到两个方面的原因导致的：一方面是由于我国的事业单位数量众多，而且不同领域中事业单位的性质也具有明显的差异，这样在确定其绩效工资总额的难度上比较大，而且十分的复杂、繁琐；另一方面是由于对于事业单位绩效总额是每一单位的工资贡献和实绩，这样在核定的时候就需要对每一单位进行详细的调查和分析，对其实际贡献进行优选的评估。而对于目前我国所应用的“一刀切”的评定方式，自然就忽视了单位自身的实际贡献，其外部的竞争力得到了显著的降低。
2.绩效评估方法不合理
在绩效管理中，最重要的就是绩效考核，这也是单位实际绩效工资总量核定的主要依据，是合理分配奖励性绩效的前提。从宏观方面来看，事业单位主要是为社会公众提供各项服务，因此在核定绩效工资总量的主要参考因素中，应该加强重视公益任务和目标，而且在这一制度实际应用之后，还需要根据实际情况来动态调整起公益服务的质量和数量。从微观方面来看，设计绩效工资的原则是通过分配收入，来有效的发挥其杠杆调节作用，这样职工个人的绩效和单位的整体绩效都能够得到显著的提升。但是就目前来看，单位中都很难制定出一套所有职工都满意的、公平公正的考核体系，自然也就难以发挥其积极作用。
3.分配模式不合理
目前在我国事业单位中应用最广泛的分配模式是“大保障、小激励”。将绩效工资核定的总量分为基础性和奖励性绩效工资这两个部分，其中政府部门确定的基础性绩效工资就当作是职工的固定收入，单位自助分配激励性绩效工资，一般这两部分的比例是5：5、6：4、7：3这三种形式。在实施绩效工资之后，政府部门明确规定了科研院所、义务教育等单位中基础性绩效工资和激励性绩效工资的比例为7：3，公共医疗和公共卫生单位中两者的比例为6：4，而对于高校来说，由于其自身也具有一定的创收能力，因此可以自主决定采用哪种形式。但是这样的分配模式在一定程度上降低了单位搞活部分的弹性和范围，分配平衡关系失调，反而对其激励作用产生一定的限制作用。
二、事业单位绩效工资改革优化解决对策
1.加快推进事业单位分配改革进程
作为计划经济体制下的重要产物，事业单位的运行模式、管理体制以及组织特征都与其社会经济政治背景相关联。目前在我国的事业单位中，普遍存在着行政化特征显著、管办职能混淆、性质模糊等各个方面的问题，财政投入与财政负担之间的矛盾更加突出，因此实现分类改革是十分必要的，具有重要的现实意义。按照事业单位的社会功能，可以将其分类改革分为从事社会公益服务、从事生产经营活动、承担行政职能这3个方面。为了更好的实现事业单位的绩效工资改革，首先就需要实现其分类改革，对核定绩效工资总量、绩效考核方法、资金来源渠道等方面都需要实现差异化。
2.绩效工资总量合理确定
事业单位分类改革的前提就是将绩效工资的总量进行合理确定，并根据具体的公益服务要求和目标，这样不同级别、不同类型的事业单位就可以采用差异化的核定方式。在核定事业单位绩效工资总量的时候，需要对其资金来源情况、单位发展目标、岗位设置情况以及单位的具体人数进行综合考虑，然后与当地的物价水平、经济效益、经济发展水平以及原先发放的津补贴水平相结合，限制行业内部的最低水平和最高水平，有效的防止收入差距的扩大。在首次完成核定之后，政府可以根据单位中的完成公益目标质量以及工作任务的变化，确定资金的来源符合法律规范，然后适当的按比例减少或者增加绩效工资总量，这样一来其增长机制就能够处于正常状态。
3.加强对绩效考核办法的积极探索
按照政府指导，事业单位要根据自身企业的实际情况和行业特点，来加强对绩效考核办法的积极探索，可以从单位职工和单位自身这两个方面来考虑。条件允许的话，还可以与邻近省市的相关单位来进行有效交流与沟通，积极的学习和吸取成功经验，其考核周期和考核指标可以按照自身单位的群众满意度、公益服务质量、公益目标完成情况等各个方面的综合考虑。
参考文献：
[1]苗颖.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题及改进建议[J].时代金融，2011，12：194.
[2]聂宁.事业单位岗位绩效工资改革存在的问题与对策[J].延安职业技术学院学报，2011，06：20-22.
[3]白国华.浅谈事业单位岗位绩效工资改革存在的问题与对策[J].河北企业，2015，12：127.
[4]赵晓梅.浅谈事业单位绩效工资制度存在问题和对策[J].经营管理者，2013，17：188.
【关键词】事业单位；绩效工资制度；改革；存在问题；解决对策
从2009年开始，我国就逐渐针对事业单位中的绩效工资改革实施了相应的措施，就目前来看在拉开收入差距 、打破收入平均主义、规范津补贴等方面的成绩较为明显，但是在实践中还是存在着一些问题，这就需要采取相应的措施来进一步的完善和健全工资调整机制和宏观调控机制，使收入分配制度更加的合理、科学。
一、目前我国事业单位绩效工资改革中存在的问题
1.核定绩效工资总额的方法和途径较为单一
据相关单位统计，我国的事业单位一共有130万个左右，在体育、科技、文化传播、医疗卫生、公共教育等多个领域广泛分布。目前在事业单位绩效工资改革中存在的重难点就是不同单位的绩效工资总额的划分标准该如何制定，这主要是受到两个方面的原因导致的：一方面是由于我国的事业单位数量众多，而且不同领域中事业单位的性质也具有明显的差异，这样在确定其绩效工资总额的难度上比较大，而且十分的复杂、繁琐；另一方面是由于对于事业单位绩效总额是每一单位的工资贡献和实绩，这样在核定的时候就需要对每一单位进行详细的调查和分析，对其实际贡献进行优选的评估。而对于目前我国所应用的“一刀切”的评定方式，自然就忽视了单位自身的实际贡献，其外部的竞争力得到了显著的降低。
2.绩效评估方法不合理
在绩效管理中，最重要的就是绩效考核，这也是单位实际绩效工资总量核定的主要依据，是合理分配奖励性绩效的前提。从宏观方面来看，事业单位主要是为社会公众提供各项服务，因此在核定绩效工资总量的主要参考因素中，应该加强重视公益任务和目标，而且在这一制度实际应用之后，还需要根据实际情况来动态调整起公益服务的质量和数量。从微观方面来看，设计绩效工资的原则是通过分配收入，来有效的发挥其杠杆调节作用，这样职工个人的绩效和单位的整体绩效都能够得到显著的提升。但是就目前来看，单位中都很难制定出一套所有职工都满意的、公平公正的考核体系，自然也就难以发挥其积极作用。
3.分配模式不合理
目前在我国事业单位中应用最广泛的分配模式是“大保障、小激励”。将绩效工资核定的总量分为基础性和奖励性绩效工资这两个部分，其中政府部门确定的基础性绩效工资就当作是职工的固定收入，单位自助分配激励性绩效工资，一般这两部分的比例是5：5、6：4、7：3这三种形式。在实施绩效工资之后，政府部门明确规定了科研院所、义务教育等单位中基础性绩效工资和激励性绩效工资的比例为7：3，公共医疗和公共卫生单位中两者的比例为6：4，而对于高校来说，由于其自身也具有一定的创收能力，因此可以自主决定采用哪种形式。但是这样的分配模式在一定程度上降低了单位搞活部分的弹性和范围，分配平衡关系失调，反而对其激励作用产生一定的限制作用。
二、事业单位绩效工资改革优化解决对策
1.加快推进事业单位分配改革进程
作为计划经济体制下的重要产物，事业单位的运行模式、管理体制以及组织特征都与其社会经济政治背景相关联。目前在我国的事业单位中，普遍存在着行政化特征显著、管办职能混淆、性质模糊等各个方面的问题，财政投入与财政负担之间的矛盾更加突出，因此实现分类改革是十分必要的，具有重要的现实意义。按照事业单位的社会功能，可以将其分类改革分为从事社会公益服务、从事生产经营活动、承担行政职能这3个方面。为了更好的实现事业单位的绩效工资改革，首先就需要实现其分类改革，对核定绩效工资总量、绩效考核方法、资金来源渠道等方面都需要实现差异化。
2.绩效工资总量合理确定
事业单位分类改革的前提就是将绩效工资的总量进行合理确定，并根据具体的公益服务要求和目标，这样不同级别、不同类型的事业单位就可以采用差异化的核定方式。在核定事业单位绩效工资总量的时候，需要对其资金来源情况、单位发展目标、岗位设置情况以及单位的具体人数进行综合考虑，然后与当地的物价水平、经济效益、经济发展水平以及原先发放的津补贴水平相结合，限制行业内部的最低水平和最高水平，有效的防止收入差距的扩大。在首次完成核定之后，政府可以根据单位中的完成公益目标质量以及工作任务的变化，确定资金的来源符合法律规范，然后适当的按比例减少或者增加绩效工资总量，这样一来其增长机制就能够处于正常状态。
3.加强对绩效考核办法的积极探索
按照政府指导，事业单位要根据自身企业的实际情况和行业特点，来加强对绩效考核办法的积极探索，可以从单位职工和单位自身这两个方面来考虑。条件允许的话，还可以与邻近省市的相关单位来进行有效交流与沟通，积极的学习和吸取成功经验，其考核周期和考核指标可以按照自身单位的群众满意度、公益服务质量、公益目标完成情况等各个方面的综合考虑。
参考文献：
[1]苗颖.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题及改进建议[J].时代金融，2011，12：194.
[2]聂宁.事业单位岗位绩效工资改革存在的问题与对策[J].延安职业技术学院学报，2011，06：20-22.
[3]白国华.浅谈事业单位岗位绩效工资改革存在的问题与对策[J].河北企业，2015，12：127.
[4]赵晓梅.浅谈事业单位绩效工资制度存在问题和对策[J].经营管理者，2013，17：188.