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摘 要：国内外学者在高管薪酬问题上已有较为丰富的研究成果。本文试图通过对中国上市公司高管薪酬现状分析，找出高管薪酬中存在问题，并对解决这些问题做出有益的探索。
关键词：高管薪酬；上市公司
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）01-0090-01
一、我国上市公司高管薪酬发展现状分析
（一）我国上市公司高管薪酬水平持续增长；主要受五大因素影响
近年来，上市公司高管薪酬的总量呈持续上涨趋势。根据《中国上市公司高管薪酬水平研究报告》，2008年沪深A股主板和中小板上市公司高管年薪均值为44.75万元，2009年较2008年上涨了3%，2010年比2009年上涨了29%。上海尚道管理咨询公司调查研究指出，我国上市公司高管薪酬水平主要受行业类别、公司规模、公司成长能力、地区经济和公司绩效影响。其中行业类别影响最显著，公司的经营业绩显著性最低。
（二）我国上市公司高管薪酬呈现出明显的行业、地域差异；薪酬两极分化，差距加大
报告指出，2010年东部地区高管薪酬水平继续领先中西部地区。由于各行业产业发展基础、条件及现状不同，各行业盈利能力、水平均不一致，导致了行业间薪酬差异明显。2010年中国金融、保险业高管薪酬水平最高，其次是采掘业和房地产。2008年上市公司高管薪酬差距为1597.67万元；2009年差距为1740.47万元；2010年CEO年薪差距为985.8万元。整体来看，2008-2010年上市公司高管薪酬差距较大，薪酬变化比较分散，2010年有70%的上市公司高管薪酬低于平均值，有将近30%的上市公司高管薪酬低于平均值的一半。
二、我国上市公司高管薪酬存在的问题
（一）高管薪酬结构不合理，与企业绩效关联度低
我国上市公司高管薪酬结构不合理主要体现为：固定报酬多，可变报酬少；短期报酬多，长期报酬少；现金报酬多，股票等激励报酬少。总体上，我国上市公司大多数薪酬形式都是短期激励。企业绩效对高管薪酬制定有一定的滞后性，同时高管薪酬在企业业绩上升时，敏感性较大；公司业绩下降，高管薪酬敏感性降低，这时业绩对薪酬没多大影响。
（二）高管薪酬决定机制不健全，自定薪酬严重
我国大多上市公司董事会制度不健全，许多公司在市场化的进程中仍保留了某些行政管理模式，如高层任命、对高管薪酬差距的管制。同时，在许多设立董事会的企业中，董事会只是通知大会，失去董事会该有的作用。而所谓的“薪酬委员会”考核也只是走走过场。
（三）职位消费问题
我国上市公司尤其是上市国企高管名义工资虽然很低，但职务消费高，灰色收入偏高。由于职位消费缺乏有效地管理和监督，最终造成职位消费扩大化。
三、对策及建议
（一）完善薪酬结构，加大中长期激励力度
根据理论分析，最能够调动员工积极性的收入是与企业绩效直接相关的风险收入部分。只有将其所占比例提高才能更好地调动高管积极性。所以应加大长期激励的力度，可以借鉴西方国家著名企业成功的经验，将短期和长期激励结合，通过加强股权激励计划的实施，完善薪酬结构，提高激励水平。
（二）建立科学的高管薪酬决定程序；加强薪酬委员会地监督及管理，完善反馈机制
我国上市公司应该进一步完善企业治理结构，加大董事会的理事能力和力度，为规范高管薪酬制定做好铺垫。通过建立薪酬委员会来对高管薪酬决定程序、薪酬结构、水平等政策方针进行制定和改善；同时薪酬委员会要对外部市场的薪酬情况进行调查、听取专家建议，以建立更具有竞争力、市场化、长期性和业绩导向的高管薪酬体制。
企业应该确立董事会在企业内部监督机制中的核心地位，特别要防止高管人员交叉任职于董事会中，这样容易引发内部失控。同时要加强对企业外部监督机制，做到吸纳社会各方面的力量共同参与监督。完善企业的反馈机制，保证在监督过程中发现的问题能够迅速解决，进一步改善高管的薪酬体系。
（三）完善绩效考评机制，将薪酬与企业业绩挂钩
在确定薪酬指标方面，要改变单纯依靠级别、岗位或行业平均值来确定高管薪酬的传统方法。多数学者认为上市公司高管薪酬应该直接与企业绩效挂钩，建立多指标的业绩考核体系，在对当期业绩调查了解的基础上，要考虑到对公司未来前景的贡献评价。加强高管高瞻远瞩的能力。考核的指标要有一定难度，同时对高管的绩效表现一定要进行客观评价、赏罚分明，没有完成指标的时候，一定要坚决处罚，这样才能够好的变成高管人员继续前进。
（四）提高高管薪酬透明度，加强高管薪酬信息披露
信息披露是监督高管薪酬的一种有效的约束机制，虽然我国从1999年起要求上市公司在其年度财务报告中披露管理层的报酬，但薪酬信息的真实性值得商榷。结合国外高管信息披露的经验，我们国家上市公司应在薪酬的内容、制定标准及发放细节等方面加强，提高透明度，以便社会的监督及员工参与对高管的考核。同时国家有关部门应该建立健全政策法规来规范和监管信息披露的真伪，并对造假企业做出处理。
作者单位：西南财经大学工商管理学院
参考文献：
[1]彭剑锋,崔海鹏.高管薪酬：最佳实践标杆[M].北京:机械工业出版社,2009.
[2]马德林.上市公司高管薪酬问题及其治理[J].合作经济与科技.2010(23).
[3]万军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗[J].经济研究.2009（03）.
[4]侯荔江.我国上市公司高管薪酬管理问题分析[D].硕士论文，西南财经大学.2007.
[5]劳动和社会保障部劳动工资研究所.我国企业薪酬热点问题剖析[M].北京：中国劳动社会保障出版社.2007.
[6]乔治.米尔科维奇，杰里.M.纽曼著.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社.2002.
[7]陈信元;陈冬华;万华林;梁上坤.地区差异、薪酬管制与高管腐败[J].管理世界.2009(09).
关键词：高管薪酬；上市公司
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）01-0090-01
一、我国上市公司高管薪酬发展现状分析
（一）我国上市公司高管薪酬水平持续增长；主要受五大因素影响
近年来，上市公司高管薪酬的总量呈持续上涨趋势。根据《中国上市公司高管薪酬水平研究报告》，2008年沪深A股主板和中小板上市公司高管年薪均值为44.75万元，2009年较2008年上涨了3%，2010年比2009年上涨了29%。上海尚道管理咨询公司调查研究指出，我国上市公司高管薪酬水平主要受行业类别、公司规模、公司成长能力、地区经济和公司绩效影响。其中行业类别影响最显著，公司的经营业绩显著性最低。
（二）我国上市公司高管薪酬呈现出明显的行业、地域差异；薪酬两极分化，差距加大
报告指出，2010年东部地区高管薪酬水平继续领先中西部地区。由于各行业产业发展基础、条件及现状不同，各行业盈利能力、水平均不一致，导致了行业间薪酬差异明显。2010年中国金融、保险业高管薪酬水平最高，其次是采掘业和房地产。2008年上市公司高管薪酬差距为1597.67万元；2009年差距为1740.47万元；2010年CEO年薪差距为985.8万元。整体来看，2008-2010年上市公司高管薪酬差距较大，薪酬变化比较分散，2010年有70%的上市公司高管薪酬低于平均值，有将近30%的上市公司高管薪酬低于平均值的一半。
二、我国上市公司高管薪酬存在的问题
（一）高管薪酬结构不合理，与企业绩效关联度低
我国上市公司高管薪酬结构不合理主要体现为：固定报酬多，可变报酬少；短期报酬多，长期报酬少；现金报酬多，股票等激励报酬少。总体上，我国上市公司大多数薪酬形式都是短期激励。企业绩效对高管薪酬制定有一定的滞后性，同时高管薪酬在企业业绩上升时，敏感性较大；公司业绩下降，高管薪酬敏感性降低，这时业绩对薪酬没多大影响。
（二）高管薪酬决定机制不健全，自定薪酬严重
我国大多上市公司董事会制度不健全，许多公司在市场化的进程中仍保留了某些行政管理模式，如高层任命、对高管薪酬差距的管制。同时，在许多设立董事会的企业中，董事会只是通知大会，失去董事会该有的作用。而所谓的“薪酬委员会”考核也只是走走过场。
（三）职位消费问题
我国上市公司尤其是上市国企高管名义工资虽然很低，但职务消费高，灰色收入偏高。由于职位消费缺乏有效地管理和监督，最终造成职位消费扩大化。
三、对策及建议
（一）完善薪酬结构，加大中长期激励力度
根据理论分析，最能够调动员工积极性的收入是与企业绩效直接相关的风险收入部分。只有将其所占比例提高才能更好地调动高管积极性。所以应加大长期激励的力度，可以借鉴西方国家著名企业成功的经验，将短期和长期激励结合，通过加强股权激励计划的实施，完善薪酬结构，提高激励水平。
（二）建立科学的高管薪酬决定程序；加强薪酬委员会地监督及管理，完善反馈机制
我国上市公司应该进一步完善企业治理结构，加大董事会的理事能力和力度，为规范高管薪酬制定做好铺垫。通过建立薪酬委员会来对高管薪酬决定程序、薪酬结构、水平等政策方针进行制定和改善；同时薪酬委员会要对外部市场的薪酬情况进行调查、听取专家建议，以建立更具有竞争力、市场化、长期性和业绩导向的高管薪酬体制。
企业应该确立董事会在企业内部监督机制中的核心地位，特别要防止高管人员交叉任职于董事会中，这样容易引发内部失控。同时要加强对企业外部监督机制，做到吸纳社会各方面的力量共同参与监督。完善企业的反馈机制，保证在监督过程中发现的问题能够迅速解决，进一步改善高管的薪酬体系。
（三）完善绩效考评机制，将薪酬与企业业绩挂钩
在确定薪酬指标方面，要改变单纯依靠级别、岗位或行业平均值来确定高管薪酬的传统方法。多数学者认为上市公司高管薪酬应该直接与企业绩效挂钩，建立多指标的业绩考核体系，在对当期业绩调查了解的基础上，要考虑到对公司未来前景的贡献评价。加强高管高瞻远瞩的能力。考核的指标要有一定难度，同时对高管的绩效表现一定要进行客观评价、赏罚分明，没有完成指标的时候，一定要坚决处罚，这样才能够好的变成高管人员继续前进。
（四）提高高管薪酬透明度，加强高管薪酬信息披露
信息披露是监督高管薪酬的一种有效的约束机制，虽然我国从1999年起要求上市公司在其年度财务报告中披露管理层的报酬，但薪酬信息的真实性值得商榷。结合国外高管信息披露的经验，我们国家上市公司应在薪酬的内容、制定标准及发放细节等方面加强，提高透明度，以便社会的监督及员工参与对高管的考核。同时国家有关部门应该建立健全政策法规来规范和监管信息披露的真伪，并对造假企业做出处理。
作者单位：西南财经大学工商管理学院
参考文献：
[1]彭剑锋,崔海鹏.高管薪酬：最佳实践标杆[M].北京:机械工业出版社,2009.
[2]马德林.上市公司高管薪酬问题及其治理[J].合作经济与科技.2010(23).
[3]万军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗[J].经济研究.2009（03）.
[4]侯荔江.我国上市公司高管薪酬管理问题分析[D].硕士论文，西南财经大学.2007.
[5]劳动和社会保障部劳动工资研究所.我国企业薪酬热点问题剖析[M].北京：中国劳动社会保障出版社.2007.
[6]乔治.米尔科维奇，杰里.M.纽曼著.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社.2002.
[7]陈信元;陈冬华;万华林;梁上坤.地区差异、薪酬管制与高管腐败[J].管理世界.2009(09).