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根据国家有关规定，普通女职工一般退休年龄为50周岁，在管理岗位上女职工退休年龄为55周岁。四川南充某公司人力资源部和法务部经理李慧在离50周岁还有3个月之际，公司突然免去了她的经理职务，并勒令她退休。企业职工法定退休年龄到底如何界定？职工要维权，企业也要维权，这场维权之战究竟谁是赢家？
公司勒令其退休
南充某公司的财务李慧工作认真严谨，在入职三个多月后就被提拔为财务主管。2016年8月，李慧再次升职为人力资源部和法务部负责人，任期一年。可2017年7月14日，公司内部机构调整，人力资源部和法务部合并为综合部，公司任命了新综合部负责人，以李慧年满50周岁，已达到法定退休年龄为由，要求李慧办理退休手续，并于11月起，停发了她的工资。
公司的决定让李慧措手不及，作为曾经的法务部负责人，她知道普通员工年满50岁就得退休。可是对于企业管理层女干部，国家规定退休年龄是年满55周岁。李慧在心里盘算着，觉得有点不对劲。
李慧以自己从事的是管理岗位工作，不符合退休条件为由，拒绝办理退休手续。退休手续是没办，可公司李慧也回不去了。她不甘心吃这个哑巴亏，自己不光要重返岗位，还要让公司赔偿损失。李慧翻出自己的劳动合同，合同上明明白白地写着合同截止期限为2012年6月3日。合同早已过期，之后公司再没和自己签过劳动合同。李慧思索了一会，又翻了翻相关的法律条文，心里有了主意。
不服仲裁打官司
2018年3月末，李慧向公司法定代表人邮寄了书面通知，要求恢复工作并且补发工资，不出所料，公司仍旧没有任何反应。
李慧没有再犹豫，直接向南充劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
2018年6月1日，仲裁委员会做出裁决如下：1.某公司向申请人支付未签订书面劳动合同的两倍工资差额;2.某公司向申请人补发2017年11月至2018年5月期间工资;3.某公司向申请人支付未休年假工资报酬;4.确认申请人与某公司存在无固定期限劳动合同关系;5.某公司自被裁决生效之日起恢复申请人原职岗位工作。
仲裁书一出，李慧心中大石终于放下。公司可以对她不闻不问，可裁决书上的白纸黑字他们抵赖不掉。李慧收拾好心情，计划着重返工作岗位，她甚至想好了怎么跟同事和领导重新建立联系。可没等李慧松懈片刻，某公司于2018年6月28日，将李慧作为被告，向顺庆区人民法院提起诉讼。
“依法退休”不合法
李慧在被告席上仔细听着对方的条条桩桩，一股怒气在心中氤氲升腾。公司基本全盘否定了仲裁委员会的所有裁决。先是不认可自己是部门负责人的身份，后又只承认与自己存在固定期限劳动合同关系。
比起自己和公司劳动关系的问题，真正让李慧感到不妙的是職场身份的尴尬。尽管自己在公司做了多年管理层，可在最初签订的劳动合同上，自己仅仅只作为普通员工入职。升职做负责人之后，公司也没和自己重新签订合同。最麻烦的是，在被退休之前，李慧部门负责人的职位已经更换为其他人，她和普通员工已没什么两样。
李慧心里有点打怵，她不停地翻看手里针对对方这一观点的准备材料。女职工退休年龄按如下规定确定：经人事行政主管部门审批录用为干部的女职工，退休年龄为55周岁。《劳动法》实施前参加工作的女工人和《劳动法》实施后参加工作的女职工，以其长期所在岗位确定退休年龄。长期在管理工作岗位上工作的，退休年龄为55周岁;长期在生产岗位上工作的退休年龄为50周岁。凡在本单位担任一定行政管理职务或未直接从事本单位生产产品活动或不直接从事本行业一线生产、服务、工勤岗位工作的，都按从事管理岗位确定。职工在管理岗位的累计工作时间大于在生产岗位的累计工作时间即为长期在管理岗位工作，退休年龄应为55周岁;反之，即为长期在生产岗位工作，退休年龄为50周岁。企业职工退养或待岗、下岗期间，不计算在岗工作时间。
以长期所在岗位确定退休年龄，也就是说认定女员工还是女干部，是以哪个职位干得时间长为标准。李慧掰起手指算了起来，除了2007年6月到2007年9月自己是普通职工外，剩下的近十年工作经历里，自己从财务主管到部门负责人，全都在管理岗位上。不管公司怎么算，都不能将她归为生产岗位。李慧将手里的材料连同劳动人事仲裁委员会的裁决书摞到一起，她已经做好了打一场硬仗的准备。
然而就在这时，原告撤回了李慧和公司存在固定期限劳动合同关系的诉求，对于退休年龄的这一异议也未提出诉讼，仅仅只对裁决书上的赔偿金额提起诉讼。
2018年8月，经顺庆区人民法院审理核算，做出如下判决：1.原告向被告支付未签订劳动合同的二倍差额;2.原告向被告补发2017年11月至2018年5月期间工资;3.原告向被告支付未休年假工资报酬;4.确认原告与被告存在无固定期限劳动合同关系;5.原告自本判决生效之日起，恢复被告原值岗位工作。
（文中当事人、企业信息均作处理。）
公司勒令其退休
南充某公司的财务李慧工作认真严谨，在入职三个多月后就被提拔为财务主管。2016年8月，李慧再次升职为人力资源部和法务部负责人，任期一年。可2017年7月14日，公司内部机构调整，人力资源部和法务部合并为综合部，公司任命了新综合部负责人，以李慧年满50周岁，已达到法定退休年龄为由，要求李慧办理退休手续，并于11月起，停发了她的工资。
公司的决定让李慧措手不及，作为曾经的法务部负责人，她知道普通员工年满50岁就得退休。可是对于企业管理层女干部，国家规定退休年龄是年满55周岁。李慧在心里盘算着，觉得有点不对劲。
李慧以自己从事的是管理岗位工作，不符合退休条件为由，拒绝办理退休手续。退休手续是没办，可公司李慧也回不去了。她不甘心吃这个哑巴亏，自己不光要重返岗位，还要让公司赔偿损失。李慧翻出自己的劳动合同，合同上明明白白地写着合同截止期限为2012年6月3日。合同早已过期，之后公司再没和自己签过劳动合同。李慧思索了一会，又翻了翻相关的法律条文，心里有了主意。
不服仲裁打官司
2018年3月末，李慧向公司法定代表人邮寄了书面通知，要求恢复工作并且补发工资，不出所料，公司仍旧没有任何反应。
李慧没有再犹豫，直接向南充劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
2018年6月1日，仲裁委员会做出裁决如下：1.某公司向申请人支付未签订书面劳动合同的两倍工资差额;2.某公司向申请人补发2017年11月至2018年5月期间工资;3.某公司向申请人支付未休年假工资报酬;4.确认申请人与某公司存在无固定期限劳动合同关系;5.某公司自被裁决生效之日起恢复申请人原职岗位工作。
仲裁书一出，李慧心中大石终于放下。公司可以对她不闻不问，可裁决书上的白纸黑字他们抵赖不掉。李慧收拾好心情，计划着重返工作岗位，她甚至想好了怎么跟同事和领导重新建立联系。可没等李慧松懈片刻，某公司于2018年6月28日，将李慧作为被告，向顺庆区人民法院提起诉讼。
“依法退休”不合法
李慧在被告席上仔细听着对方的条条桩桩，一股怒气在心中氤氲升腾。公司基本全盘否定了仲裁委员会的所有裁决。先是不认可自己是部门负责人的身份，后又只承认与自己存在固定期限劳动合同关系。
比起自己和公司劳动关系的问题，真正让李慧感到不妙的是職场身份的尴尬。尽管自己在公司做了多年管理层，可在最初签订的劳动合同上，自己仅仅只作为普通员工入职。升职做负责人之后，公司也没和自己重新签订合同。最麻烦的是，在被退休之前，李慧部门负责人的职位已经更换为其他人，她和普通员工已没什么两样。
李慧心里有点打怵，她不停地翻看手里针对对方这一观点的准备材料。女职工退休年龄按如下规定确定：经人事行政主管部门审批录用为干部的女职工，退休年龄为55周岁。《劳动法》实施前参加工作的女工人和《劳动法》实施后参加工作的女职工，以其长期所在岗位确定退休年龄。长期在管理工作岗位上工作的，退休年龄为55周岁;长期在生产岗位上工作的退休年龄为50周岁。凡在本单位担任一定行政管理职务或未直接从事本单位生产产品活动或不直接从事本行业一线生产、服务、工勤岗位工作的，都按从事管理岗位确定。职工在管理岗位的累计工作时间大于在生产岗位的累计工作时间即为长期在管理岗位工作，退休年龄应为55周岁;反之，即为长期在生产岗位工作，退休年龄为50周岁。企业职工退养或待岗、下岗期间，不计算在岗工作时间。
以长期所在岗位确定退休年龄，也就是说认定女员工还是女干部，是以哪个职位干得时间长为标准。李慧掰起手指算了起来，除了2007年6月到2007年9月自己是普通职工外，剩下的近十年工作经历里，自己从财务主管到部门负责人，全都在管理岗位上。不管公司怎么算，都不能将她归为生产岗位。李慧将手里的材料连同劳动人事仲裁委员会的裁决书摞到一起，她已经做好了打一场硬仗的准备。
然而就在这时，原告撤回了李慧和公司存在固定期限劳动合同关系的诉求，对于退休年龄的这一异议也未提出诉讼，仅仅只对裁决书上的赔偿金额提起诉讼。
2018年8月，经顺庆区人民法院审理核算，做出如下判决：1.原告向被告支付未签订劳动合同的二倍差额;2.原告向被告补发2017年11月至2018年5月期间工资;3.原告向被告支付未休年假工资报酬;4.确认原告与被告存在无固定期限劳动合同关系;5.原告自本判决生效之日起，恢复被告原值岗位工作。
（文中当事人、企业信息均作处理。）