论文部分内容阅读
一、我国IT企业文化建设现状
知识经济的到来，让IT企业文化有了新的创新之路。许多研究显示了在知识管理中文化的作用，如Nonaka的SECI模型，其中知识的转化过程（隐性转为显性）必需企业文化的支持；同时对于专门培育知识共享的文化研究，也成为最新的研究方向（Cliff Figallo & Nancy Rhine，2004）。
但与国外IT企业文化建设的迅猛发展相比，中国在这方面显得十分薄弱，这表现在：
第一，中国的IT企业文化建设还停留在初级的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是描述IT企业文化现状，以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，缺少理论根据，少有定性研究，规范的实证研究为数更少；
第二，国内IT企业的文化内涵贫乏，层次单一。目前国内企业却没能跳出过去文化塑造的框框，仍然用旧有的理念进行文化建设。同时，企业文化的层次过于单一，认为一两句口号，一两个活动就能达到文化建设的目的；在文化层次的构建上没有基础理论的支持，也缺乏科学的分析方法的应用。
第三，中国IT企业文化研究难以贯彻到IT企业实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对IT企业长期发展产生文化的推动力。
二、IT企业文化构建的要求
（一）要在知识管理的前提下进行
在IT企业管理中，最重要的不是资本管理、信息管理，而是对知识的管理，对人才的管理。对于企业文化改革来说，则必须在知识管理的前提下进行，应做好以下几个方面。
1.知识的吸取与创新。企业组织从员工身上吸取、整合知识，形成组织知识是企业核心能力形成的基础。但单纯的从员工身上吸取知识是不够的，还应扩大吸取知识的范围，并注重知识的创新。如何从互联网这一大市场挖掘知识，已经成为企业未来发展的方向和成功的关键。
2.知识的维护与保护。在追求企业内部知识共享的同时，也要注意信息的安全，加强对企业信息资源的保护。
3.知识的传播与共享。目前比较常用的两种方式是推技术和拉技术，前者采用类似邮件的方式给员工提供学习材料和参考资料，后者一般通过管理信息系统查找知识仓库来实现。
4.知识的更新与补充。由于企业的飞速发展，知识贬值的速度也随之加快，所以企业从业人员必须不断地进行知识的更新与补充。继续教育和培训不仅是挖掘员工潜质，激发员工热情，提高企业利润的重要手段，还是留住人才的必要措施。
（二）育才型领导的重要性
如今，以人为本的管理思想已逐渐深入人心，对人才的重视和对创新的鼓励已成为社会提倡的普遍风气。育才型的领导方式具有如下一些特点：
1.同舟共济，以部属为中心，由下级和上级共同决策，领导者充当教练的角色。
2.组织的目标有2个：完成工作任务；使部属不断进步，提高素质。
3.“育才型领导”应具备3个要素：建立起共同负责的团队;持续培养每个人的才干(技术才干、合作精神、管理能力等)；确立共同的目标。
4.以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿。
在21世纪，IT企业的竞争力将主要取决于企业员工的知识智能和适应任务变化的能力。只有员工具有更多的知识智能和更强的能力，企业才能把这些知识、经验和技能引入到产品设计、开发、营销等方面;企业才能从技术系统和支撑保证方面最大限度地发挥员工的积极性与创造性，并对员工进行技术培训与继续教育，使员工具备特殊技能，成为企业核心能力的载体。只有让员工充分认识到对于企业来说，效率就是企业的生命，效率体现企业的素质，作为行业的开拓者，灵敏、及时的信息是快捷效率的前提，是掌握最新技术动态的关键，必须始终把信息的及时搜集、及时处理当作是应用最新技术的必要手段，这样才能真正为企业赢得竞争的优势。
（三）“才与财”的关系尤为关键
“才与财”是企业生命的源泉。在这一高新科技产业中，其重要性不言而喻，而这其间对于IT企业“才”的重要性尤为突出。IT企业是人才密集型企业，企业的文化建设，归根结底是对人才的管理和应用。人才直接关系着企业的生死存亡，没有人才就没有高新科技，更不可能产生企业。企业要生存，要发展，就必须合理解决好才与财的关系。
“才与财”是相辅相成的，它既是企业经营管理内部的一个循环，也是企业文化建设的一个流程。企业从人才市场中引进宏观意义上的人才，但它还不是直接能为企业创收的人才。企业要想赢利，就必须得费精力、花时间把这些宏观意义上的人才变为能为企业创收的人才。这就有赖于育才型的领导方式，该领导方式会刺激员工的意识，促使他们去学习，使他们成为能为企业创收的真正的人才。此时企业中会有两种情况：一部分人安心于自己的工作，不断地为企业创收；一部分人则会不安于现状，选择离开。安心工作的人为企业带来了大量的利润，在育才型领导方式下，企业员工会受到物质和精神上的双重刺激，从而产生更大的动力，也就是前面所说的建立起了对知识的责任感。他们会更加努力工作，从而为企业创造更多的财富。通过创造的这些财富，企业便可以去人才市场上获取更多更好的宏观意义上的人才来弥补企业人员的空缺。
这一理念解决了几个核心问题：企业获取了财富，拥有了源源不断的发展资金;企业留住了人才，解决了IT行业人才高流动性的问题；企业文化建设进入良性循环，IT企业不怕人才流动。
三、IT企业文化构建之路
（一）提倡创新的价值观和企业理念
IT企业文化中有两点也许是不可或缺的，那就是活力和时代精神。技术型的企业也是以盈利为基础的，它必须具备整体的持续学习能力、创新能力，并不断新陈代谢，保持有张有弛的活力。活力是自发的，它是企业文化的高级体现，使得企业能够不断地接受环境的冲击和考验，而且具备免疫能力。
如在美国硅谷Yahoo公司办公室的墙上贴着一些获得了专利的古怪发明的草图，比如说便携式的鸟笼。其用意就是告诉Yahoo的员工：只要花些心思，我们一定能够创造出一些更大的发明来。这些贴在墙上的海报正在促成一项叫做“创意工厂”的计划，其目的是希望能够在Yahoo公司中催生出更多的创新思想。这项计划鼓励员工对公司从产品到培训的各方面提出更多的改进意见。
而Google公司也在做着类似的事情。工程师们可以每周花上一天的时间去研究自己感兴趣的项目。这样做的效果非常明显，它带来了新服务，比如说Google News，根据Nielsen NetRatings公司的调查结果显示，现在已经吸引了每月710万名用户的
访问。其交友网站Orkut也与搜索网站整合在一起。
（二）重视员工、吸引人才的企业文化
知识是IT企业的重要资源，而作为这一资源的载体“知识性员工”，无疑是IT企业必须牢牢把握的对象。对于在企业中起关键性的知识性员工，IT企业应从人力资源制度开始，制定复合这类人群需要的薪酬体系、培训机制以及福利制度，在制度中体现组织对知识性员工的重视；同时，更需要提供舒适的工作环境，催生良好的学习环境，营造一个全体员工共同学习和进步的企业文化氛围。
关于北大青鸟集团的企业文化，执行总裁徐祗祥回答得十分直观。即：“事事有人做，人人有事做，人人有贡献。各层领导要冲锋在前，骨干与员工要英雄有用武之地。谁英雄，谁好汉，结果面前比比看。根据功劳来评价一个人对于公司的贡献和价值。”
这种企业文化，是对人才的激励。目的是鞭策人们改变传统习惯，有压力，有动力，以实际行动爱企业，有建树，拼搏成才。
（三）执行理念制造推动力
无论是IT行业还是传统行业，无论是建立还是破除一种什么样的企业文化，离开了执行都会显得苍白无力。这种执行在企业文化建设的初期表现为对一种理念的强迫执行。在日积月累中慢慢演化为一种内在理念与自觉的行动意识。企业文化的优劣对于一个企业的成败至关重要。
例如微软公司的价值观既是公司二十多年来在实际工作实践中，从发展过程里长期积累的精神财富，也是公司根据竞争环境的需要不断调整、不断完善的结果。微软公司今天的价值观主要包括：诚实和守信；公开交流，尊重他人，与他人共同进步；勇于面对重大挑战；对客户、合作伙伴和技术充满激情；信守对客户、投资人、合作伙伴和雇员的承诺，对结果负责；善于自我批评和自我改进、永不自满等。
以上这些价值观不仅仅是纸面上的文字，微软公司在日常工作中也时刻注意提醒员工遵守这些基本的工作准则，并要求员工把这些价值观转换成可以付诸实践的具体目标。同时微软公司还将SMART方法运用于制定部门及员工的目标，这样微软公司的员工可以进一步增强对微软企业文化的认同，可以在工作中发挥更大的潜力，企业文化也得到了有效的渗透和影响。
四、小结
当前，世界经济正跨入信息社会的新时期，物质资产的地位逐渐降低，文化资产日渐成为一种新的资本形式特别是IT业，塑造自己独特的企业文化，将使我国IT业的发展迈上一个崭新的台阶。
在IT业消费领域，消费者们不仅要求提供更多更好的产品和服务，而且要求产品和服务中要注入更多的文化内涵，以满足精神、心理需要和审美情趣。要求企业的产品除了具备使用价值以外，还要在品种、形式、规格和外观设计等方面体现越来越多的附加价值。人们对那些设计精巧，包装雅致富有文化气息，能够表现独特个性的产品尤其钟爱。特别是当人们在消费产品时，使用功能实现之后，文化功能就成为主要的了。由于在IT业消费和生产领域中的文化内涵成为人们的内在需求，于是，IT企业文化成为企业经营管理的重要资源。我国IT业面对日益竞争激烈的国际、国内市场，面对西方IT业的逼人攻势，建立自己独特的IT企业文化，在生产、经营和服务中融入更多的文化内容，将为我国IT业与西方IT业的竞争注入活力。我们期待着中国的IT业，尽快形成和完善自己独具特色的IT企业文化。
（作者单位：浙江传媒学院）
知识经济的到来，让IT企业文化有了新的创新之路。许多研究显示了在知识管理中文化的作用，如Nonaka的SECI模型，其中知识的转化过程（隐性转为显性）必需企业文化的支持；同时对于专门培育知识共享的文化研究，也成为最新的研究方向（Cliff Figallo & Nancy Rhine，2004）。
但与国外IT企业文化建设的迅猛发展相比，中国在这方面显得十分薄弱，这表现在：
第一，中国的IT企业文化建设还停留在初级的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是描述IT企业文化现状，以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，缺少理论根据，少有定性研究，规范的实证研究为数更少；
第二，国内IT企业的文化内涵贫乏，层次单一。目前国内企业却没能跳出过去文化塑造的框框，仍然用旧有的理念进行文化建设。同时，企业文化的层次过于单一，认为一两句口号，一两个活动就能达到文化建设的目的；在文化层次的构建上没有基础理论的支持，也缺乏科学的分析方法的应用。
第三，中国IT企业文化研究难以贯彻到IT企业实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对IT企业长期发展产生文化的推动力。
二、IT企业文化构建的要求
（一）要在知识管理的前提下进行
在IT企业管理中，最重要的不是资本管理、信息管理，而是对知识的管理，对人才的管理。对于企业文化改革来说，则必须在知识管理的前提下进行，应做好以下几个方面。
1.知识的吸取与创新。企业组织从员工身上吸取、整合知识，形成组织知识是企业核心能力形成的基础。但单纯的从员工身上吸取知识是不够的，还应扩大吸取知识的范围，并注重知识的创新。如何从互联网这一大市场挖掘知识，已经成为企业未来发展的方向和成功的关键。
2.知识的维护与保护。在追求企业内部知识共享的同时，也要注意信息的安全，加强对企业信息资源的保护。
3.知识的传播与共享。目前比较常用的两种方式是推技术和拉技术，前者采用类似邮件的方式给员工提供学习材料和参考资料，后者一般通过管理信息系统查找知识仓库来实现。
4.知识的更新与补充。由于企业的飞速发展，知识贬值的速度也随之加快，所以企业从业人员必须不断地进行知识的更新与补充。继续教育和培训不仅是挖掘员工潜质，激发员工热情，提高企业利润的重要手段，还是留住人才的必要措施。
（二）育才型领导的重要性
如今，以人为本的管理思想已逐渐深入人心，对人才的重视和对创新的鼓励已成为社会提倡的普遍风气。育才型的领导方式具有如下一些特点：
1.同舟共济，以部属为中心，由下级和上级共同决策，领导者充当教练的角色。
2.组织的目标有2个：完成工作任务；使部属不断进步，提高素质。
3.“育才型领导”应具备3个要素：建立起共同负责的团队;持续培养每个人的才干(技术才干、合作精神、管理能力等)；确立共同的目标。
4.以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿。
在21世纪，IT企业的竞争力将主要取决于企业员工的知识智能和适应任务变化的能力。只有员工具有更多的知识智能和更强的能力，企业才能把这些知识、经验和技能引入到产品设计、开发、营销等方面;企业才能从技术系统和支撑保证方面最大限度地发挥员工的积极性与创造性，并对员工进行技术培训与继续教育，使员工具备特殊技能，成为企业核心能力的载体。只有让员工充分认识到对于企业来说，效率就是企业的生命，效率体现企业的素质，作为行业的开拓者，灵敏、及时的信息是快捷效率的前提，是掌握最新技术动态的关键，必须始终把信息的及时搜集、及时处理当作是应用最新技术的必要手段，这样才能真正为企业赢得竞争的优势。
（三）“才与财”的关系尤为关键
“才与财”是企业生命的源泉。在这一高新科技产业中，其重要性不言而喻，而这其间对于IT企业“才”的重要性尤为突出。IT企业是人才密集型企业，企业的文化建设，归根结底是对人才的管理和应用。人才直接关系着企业的生死存亡，没有人才就没有高新科技，更不可能产生企业。企业要生存，要发展，就必须合理解决好才与财的关系。
“才与财”是相辅相成的，它既是企业经营管理内部的一个循环，也是企业文化建设的一个流程。企业从人才市场中引进宏观意义上的人才，但它还不是直接能为企业创收的人才。企业要想赢利，就必须得费精力、花时间把这些宏观意义上的人才变为能为企业创收的人才。这就有赖于育才型的领导方式，该领导方式会刺激员工的意识，促使他们去学习，使他们成为能为企业创收的真正的人才。此时企业中会有两种情况：一部分人安心于自己的工作，不断地为企业创收；一部分人则会不安于现状，选择离开。安心工作的人为企业带来了大量的利润，在育才型领导方式下，企业员工会受到物质和精神上的双重刺激，从而产生更大的动力，也就是前面所说的建立起了对知识的责任感。他们会更加努力工作，从而为企业创造更多的财富。通过创造的这些财富，企业便可以去人才市场上获取更多更好的宏观意义上的人才来弥补企业人员的空缺。
这一理念解决了几个核心问题：企业获取了财富，拥有了源源不断的发展资金;企业留住了人才，解决了IT行业人才高流动性的问题；企业文化建设进入良性循环，IT企业不怕人才流动。
三、IT企业文化构建之路
（一）提倡创新的价值观和企业理念
IT企业文化中有两点也许是不可或缺的，那就是活力和时代精神。技术型的企业也是以盈利为基础的，它必须具备整体的持续学习能力、创新能力，并不断新陈代谢，保持有张有弛的活力。活力是自发的，它是企业文化的高级体现，使得企业能够不断地接受环境的冲击和考验，而且具备免疫能力。
如在美国硅谷Yahoo公司办公室的墙上贴着一些获得了专利的古怪发明的草图，比如说便携式的鸟笼。其用意就是告诉Yahoo的员工：只要花些心思，我们一定能够创造出一些更大的发明来。这些贴在墙上的海报正在促成一项叫做“创意工厂”的计划，其目的是希望能够在Yahoo公司中催生出更多的创新思想。这项计划鼓励员工对公司从产品到培训的各方面提出更多的改进意见。
而Google公司也在做着类似的事情。工程师们可以每周花上一天的时间去研究自己感兴趣的项目。这样做的效果非常明显，它带来了新服务，比如说Google News，根据Nielsen NetRatings公司的调查结果显示，现在已经吸引了每月710万名用户的
访问。其交友网站Orkut也与搜索网站整合在一起。
（二）重视员工、吸引人才的企业文化
知识是IT企业的重要资源，而作为这一资源的载体“知识性员工”，无疑是IT企业必须牢牢把握的对象。对于在企业中起关键性的知识性员工，IT企业应从人力资源制度开始，制定复合这类人群需要的薪酬体系、培训机制以及福利制度，在制度中体现组织对知识性员工的重视；同时，更需要提供舒适的工作环境，催生良好的学习环境，营造一个全体员工共同学习和进步的企业文化氛围。
关于北大青鸟集团的企业文化，执行总裁徐祗祥回答得十分直观。即：“事事有人做，人人有事做，人人有贡献。各层领导要冲锋在前，骨干与员工要英雄有用武之地。谁英雄，谁好汉，结果面前比比看。根据功劳来评价一个人对于公司的贡献和价值。”
这种企业文化，是对人才的激励。目的是鞭策人们改变传统习惯，有压力，有动力，以实际行动爱企业，有建树，拼搏成才。
（三）执行理念制造推动力
无论是IT行业还是传统行业，无论是建立还是破除一种什么样的企业文化，离开了执行都会显得苍白无力。这种执行在企业文化建设的初期表现为对一种理念的强迫执行。在日积月累中慢慢演化为一种内在理念与自觉的行动意识。企业文化的优劣对于一个企业的成败至关重要。
例如微软公司的价值观既是公司二十多年来在实际工作实践中，从发展过程里长期积累的精神财富，也是公司根据竞争环境的需要不断调整、不断完善的结果。微软公司今天的价值观主要包括：诚实和守信；公开交流，尊重他人，与他人共同进步；勇于面对重大挑战；对客户、合作伙伴和技术充满激情；信守对客户、投资人、合作伙伴和雇员的承诺，对结果负责；善于自我批评和自我改进、永不自满等。
以上这些价值观不仅仅是纸面上的文字，微软公司在日常工作中也时刻注意提醒员工遵守这些基本的工作准则，并要求员工把这些价值观转换成可以付诸实践的具体目标。同时微软公司还将SMART方法运用于制定部门及员工的目标，这样微软公司的员工可以进一步增强对微软企业文化的认同，可以在工作中发挥更大的潜力，企业文化也得到了有效的渗透和影响。
四、小结
当前，世界经济正跨入信息社会的新时期，物质资产的地位逐渐降低，文化资产日渐成为一种新的资本形式特别是IT业，塑造自己独特的企业文化，将使我国IT业的发展迈上一个崭新的台阶。
在IT业消费领域，消费者们不仅要求提供更多更好的产品和服务，而且要求产品和服务中要注入更多的文化内涵，以满足精神、心理需要和审美情趣。要求企业的产品除了具备使用价值以外，还要在品种、形式、规格和外观设计等方面体现越来越多的附加价值。人们对那些设计精巧，包装雅致富有文化气息，能够表现独特个性的产品尤其钟爱。特别是当人们在消费产品时，使用功能实现之后，文化功能就成为主要的了。由于在IT业消费和生产领域中的文化内涵成为人们的内在需求，于是，IT企业文化成为企业经营管理的重要资源。我国IT业面对日益竞争激烈的国际、国内市场，面对西方IT业的逼人攻势，建立自己独特的IT企业文化，在生产、经营和服务中融入更多的文化内容，将为我国IT业与西方IT业的竞争注入活力。我们期待着中国的IT业，尽快形成和完善自己独具特色的IT企业文化。
（作者单位：浙江传媒学院）