论文部分内容阅读
摘要司法实践中,不同法院对《劳动合同法》第26条规定的“以欺诈手段订立的劳动合同无效”中的“欺诈”理解不同,导致对劳动者以欺诈手段订立的劳动合同效力的认定与处理不一。本文对一真实案例进行分析,浅谈对劳动者以欺诈手段订立的劳动合同效力的认定与处理的看法。
关键词欺诈 劳动合同 效力认定
中图分类号:D920.5 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)06-092-01
一、案情简介
被告陈某于2000年8月16日冒用其兄的身份证及毕业证书应聘进入原告公司工作,之后,一直以其兄的名义与原告订立劳动合同,直至2008年3月,原告知晓被告的真实身份并重新核发了工作牌。2008年3月31日,原告因被告工作失误将被告开除,遂引发劳动争议。
经一、二审审理,两级法院对本案的两个主要争议焦点持不同观点:1.双方签订的劳动合同是否有效;2.原告解除劳动合同应支付被告赔偿金亦或补偿金。
一审认为,虽然被告在应聘时冒用了他人的姓名及学历,但双方劳动关系存续已近8年,期间多次续订劳动合同,被告也从品管员逐步升至品管部QA组长兼组装线线检组长,说明原告对被告的工作能力和表现是予以认可的。被告冒用他人姓名订立的劳动合同形式上有瑕疵,但尚不足以构成认定无效的条件。原告开除被告理由不充分,应认定系违法解除劳动合同,原告应支付经济赔偿金。
二审认为,被告陈某冒用他人的身份证及相关证明材料与原告公司签订的劳动合同,属违反《劳动合同法》第26条规定的情形,故双方签订的劳动合同无效,双方之间属事实劳动关系。原告提出终止事实劳动关系,参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第3条第二款关于“用人单位提出终止劳动关系的,应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年一个月工资的经济补偿金”的规定,原告应支付经济补偿金。
二、对本案处理的法律评析
(一)劳动者以欺诈手段订立的劳动合同是否有效
我国《劳动合同法》第26条规定以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效。所谓欺诈是指故意告知虚假信息或隐瞒真实情况,使对方产生错误认识而做出不真实的意思表示的行为。因而构成欺诈须符合两个要件:1.行为人故意作虚假陈述或故意隐瞒真实情况;2.对方产生错误认识而为不真实的意思表示。
可见,劳动者在订立劳动合同时未如实披露并不必然构成欺诈,而仅当其未如实披露且导致用人单位做出订立劳动合同的错误意思表示的,才构成欺诈。劳动者对哪些信息的不真实披露或故意隐瞒可能导致用人单位做出关于订立劳动合同的不真实意思表示?现行劳动法及《劳动合同法》在相关条款中规定,如员工在试用期内不符合录用条件的,用人单位有权予以解除。因此,用人单位决定是否订立劳动合同的考量标准应当是劳动者是否符合单位设定的录用条件。因此,考察劳动者对信息的不真实披露或故意隐瞒是否构成欺诈,应当限定于与录用条件相关的信息。录用条件一般应为用人单位确定的某劳动者是否符合待聘职位要求的条件,如学历、工作经历、职业技能等。结合相关的规定,录用条件应当合法,并不得构成就业歧视。法国劳动法规定与我国类似,《法国劳动法典》第L121-6条规定:“要求求职者或受薪雇员提供的情况,无论以何种形式,只能用于批判其是否适应拟从事的工作,或者评判其专业能力。要求提供的情况必须同提议其从事的工作有直接的、必然的联系,或者同评价其专业能力有直接的、必然的联系。求职者或受薪雇员有义务做出诚实可信的回答。”
综上笔者认为,认定劳动者对信息的虚假陈述或故意隐瞒是否构成欺诈,应视情况具体分析。如用人单位设定的录用条件与应聘的工作岗位、职责存在直接、实质的关联性时,求职者应如实告知相关信息,不得隐瞒,否则构成欺诈。但是,如果用人单位所要求了解的信息与应聘的工作岗位、职责没有直接、实质的关联性时,或者用人单位设定的录用条件与拟招聘的工作岗位不存在正当性与合理性时,求职者所进行的“欺诈”行为不应当影响所签订的劳动合同的效力。
本案中被告陈某持他人的身份证及毕业证与原告公司签订劳动合同,其提供的虚假信息与应聘的工作岗位、职责存在直接、实质的关联性,致使用人单位产生错误认识而做出与之签订劳动合同的意思表示。因此,该劳动合同依法应当认定无效。
一审认为虽然劳动者不具备订立劳动合同时用人单位所提出的条件,但其在工作过程中却能够适应岗位需要,完成工作任务,可见其工作能力是符合用人单位的要求的。在这种情况下,劳动合同不宜认定为无效。对此,笔者认为,认定劳动合同无效是由于劳动者在订立合同时实施了欺诈行为,而非以合同签订后是否能够正常履行作为认定无效的标准。虽然劳动者在工作期间达到了用人单位的要求,但并不能掩盖其通过欺诈手段签订劳动合同的事实。
(二)无效劳动合同如何处理
本案中,一审认为劳动合同有效,因而得出用人单位违法解除劳动关系的结论,进而根据《劳动合同法》第48条的规定认为用人单位应支付经济赔偿金。因一审认定劳动合同的效力不当,所以据此得出的结论也是错误的。虽然二审认定劳动合同无效正确,但其认为双方之间属事实劳动关系也不当。事实劳动关系是劳动者与用人单位未按劳动法的规定确立的劳动关系,但在双方之间却实际存在具有劳动关系的内容而未产生劳动法律关系的一种社会劳动关系。笔者认为,将无效劳动合同关系视作事实劳动关系处理,则将无效劳动关系和有效劳动关系相混淆。原因是,事实劳动关系只是无书面合同形式的劳动关系,符合劳动关系的有效要件。实践中无书面合同的劳动关系中有效的,即为事实劳动关系,反之则是事实上的无效劳动关系。本案中双方之间签有书面劳动合同,只是该合同违法而无效,因此双方之间的关系不应认定为事实劳动关系,应认定为无效劳动合同关系为宜。
注释:
何小勇,张栋.对以欺诈手段订立劳动合同的法律思考.山西省政法管理干部学院学报.2010(3).
白小平.劳动合同的法律效力分析.甘肃科技纵横.2007(36).
关键词欺诈 劳动合同 效力认定
中图分类号:D920.5 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)06-092-01
一、案情简介
被告陈某于2000年8月16日冒用其兄的身份证及毕业证书应聘进入原告公司工作,之后,一直以其兄的名义与原告订立劳动合同,直至2008年3月,原告知晓被告的真实身份并重新核发了工作牌。2008年3月31日,原告因被告工作失误将被告开除,遂引发劳动争议。
经一、二审审理,两级法院对本案的两个主要争议焦点持不同观点:1.双方签订的劳动合同是否有效;2.原告解除劳动合同应支付被告赔偿金亦或补偿金。
一审认为,虽然被告在应聘时冒用了他人的姓名及学历,但双方劳动关系存续已近8年,期间多次续订劳动合同,被告也从品管员逐步升至品管部QA组长兼组装线线检组长,说明原告对被告的工作能力和表现是予以认可的。被告冒用他人姓名订立的劳动合同形式上有瑕疵,但尚不足以构成认定无效的条件。原告开除被告理由不充分,应认定系违法解除劳动合同,原告应支付经济赔偿金。
二审认为,被告陈某冒用他人的身份证及相关证明材料与原告公司签订的劳动合同,属违反《劳动合同法》第26条规定的情形,故双方签订的劳动合同无效,双方之间属事实劳动关系。原告提出终止事实劳动关系,参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第3条第二款关于“用人单位提出终止劳动关系的,应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年一个月工资的经济补偿金”的规定,原告应支付经济补偿金。
二、对本案处理的法律评析
(一)劳动者以欺诈手段订立的劳动合同是否有效
我国《劳动合同法》第26条规定以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效。所谓欺诈是指故意告知虚假信息或隐瞒真实情况,使对方产生错误认识而做出不真实的意思表示的行为。因而构成欺诈须符合两个要件:1.行为人故意作虚假陈述或故意隐瞒真实情况;2.对方产生错误认识而为不真实的意思表示。
可见,劳动者在订立劳动合同时未如实披露并不必然构成欺诈,而仅当其未如实披露且导致用人单位做出订立劳动合同的错误意思表示的,才构成欺诈。劳动者对哪些信息的不真实披露或故意隐瞒可能导致用人单位做出关于订立劳动合同的不真实意思表示?现行劳动法及《劳动合同法》在相关条款中规定,如员工在试用期内不符合录用条件的,用人单位有权予以解除。因此,用人单位决定是否订立劳动合同的考量标准应当是劳动者是否符合单位设定的录用条件。因此,考察劳动者对信息的不真实披露或故意隐瞒是否构成欺诈,应当限定于与录用条件相关的信息。录用条件一般应为用人单位确定的某劳动者是否符合待聘职位要求的条件,如学历、工作经历、职业技能等。结合相关的规定,录用条件应当合法,并不得构成就业歧视。法国劳动法规定与我国类似,《法国劳动法典》第L121-6条规定:“要求求职者或受薪雇员提供的情况,无论以何种形式,只能用于批判其是否适应拟从事的工作,或者评判其专业能力。要求提供的情况必须同提议其从事的工作有直接的、必然的联系,或者同评价其专业能力有直接的、必然的联系。求职者或受薪雇员有义务做出诚实可信的回答。”
综上笔者认为,认定劳动者对信息的虚假陈述或故意隐瞒是否构成欺诈,应视情况具体分析。如用人单位设定的录用条件与应聘的工作岗位、职责存在直接、实质的关联性时,求职者应如实告知相关信息,不得隐瞒,否则构成欺诈。但是,如果用人单位所要求了解的信息与应聘的工作岗位、职责没有直接、实质的关联性时,或者用人单位设定的录用条件与拟招聘的工作岗位不存在正当性与合理性时,求职者所进行的“欺诈”行为不应当影响所签订的劳动合同的效力。
本案中被告陈某持他人的身份证及毕业证与原告公司签订劳动合同,其提供的虚假信息与应聘的工作岗位、职责存在直接、实质的关联性,致使用人单位产生错误认识而做出与之签订劳动合同的意思表示。因此,该劳动合同依法应当认定无效。
一审认为虽然劳动者不具备订立劳动合同时用人单位所提出的条件,但其在工作过程中却能够适应岗位需要,完成工作任务,可见其工作能力是符合用人单位的要求的。在这种情况下,劳动合同不宜认定为无效。对此,笔者认为,认定劳动合同无效是由于劳动者在订立合同时实施了欺诈行为,而非以合同签订后是否能够正常履行作为认定无效的标准。虽然劳动者在工作期间达到了用人单位的要求,但并不能掩盖其通过欺诈手段签订劳动合同的事实。
(二)无效劳动合同如何处理
本案中,一审认为劳动合同有效,因而得出用人单位违法解除劳动关系的结论,进而根据《劳动合同法》第48条的规定认为用人单位应支付经济赔偿金。因一审认定劳动合同的效力不当,所以据此得出的结论也是错误的。虽然二审认定劳动合同无效正确,但其认为双方之间属事实劳动关系也不当。事实劳动关系是劳动者与用人单位未按劳动法的规定确立的劳动关系,但在双方之间却实际存在具有劳动关系的内容而未产生劳动法律关系的一种社会劳动关系。笔者认为,将无效劳动合同关系视作事实劳动关系处理,则将无效劳动关系和有效劳动关系相混淆。原因是,事实劳动关系只是无书面合同形式的劳动关系,符合劳动关系的有效要件。实践中无书面合同的劳动关系中有效的,即为事实劳动关系,反之则是事实上的无效劳动关系。本案中双方之间签有书面劳动合同,只是该合同违法而无效,因此双方之间的关系不应认定为事实劳动关系,应认定为无效劳动合同关系为宜。
注释:
何小勇,张栋.对以欺诈手段订立劳动合同的法律思考.山西省政法管理干部学院学报.2010(3).
白小平.劳动合同的法律效力分析.甘肃科技纵横.2007(36).