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【摘 要】亚当斯公平理论及公平差别阈理论是对员工在获取报酬时，如何才能感受公平进行相关研究的激励理论。本文通过对西安地区企业工资公平差别阈调查研究——以餐饮、交通运输及旅游业为例的探究以得出员工所能接受的工资公平差别阈的阈值，为公司人力资源部制定薪酬计划提供相应的数据参考。
【关键词】公平理论；公平差别阈；薪酬
在人民物质及精神文化日益发展和丰富的背景下，员工对于心理满足越加全面。早在著名的美国管理心理学家，行为科学家约翰-史塔西-亚当斯提出公平理论后便在员工所付出的劳动和获得的报酬之间的公平关系做出了大量的探究，着重探究工资报酬分配的公平性和合理性及对员工士气的影响。在俞文钊教授提出公平差别阈的时候人们开始关注这个话题，那么人们对待工资问题心理接受的差别程度究竟是多少？那么本文主要调查研究西安地区餐饮、交通运输及旅游业各层级之间的工资水平，找出公平差别阈，再根据实际调查，了解各层级员工期望的工资水平大概的范围，完善事业及行政单位工资系统，制定合理规范的工资制度，为今后事业及行政单位制定工资标准提供帮助。
1.理论基础
1.1 俞文钊公平差别阈理论
亚当斯的公平理论模式是强调条件相等时的公平感，而现实生活中，存在人与人条件相等的情况，但更多是条件不等的情况。中国管理心理学家俞文钊教授对公平理论进行了补充和发展，在20世纪90年代提出了公平差别阈理论。公平差别阈理论模式强调的是条件不相等时的公平感。这一理论补充和发展了亚当斯的公平理论，并以新的模式重建了公平理论。其基本观点：当一个将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件不相等的人的贡献与报酬进比较时，如果两者之间比值保持适宜的差别，双方才会有公平感。沿用亚当斯的等式，该理论研究结论为：
当时，公平；
当时，不公平；时，公平。
简述之，即，此时表明，当两个条件不相等的人之间进行比较时，其贡献与报酬之间的比值不相等而这个比值又具有相对的合理性时，人们才会产生公平感。
1.2 报酬公正感与薪酬满意度
组织公正的一个最直接涉及的领域，就是报酬公正感。在这个方面，分配公正是员工对获得的报酬数额所知觉到的公正；程序公正是对用来决定这些数额的方法所知觉到的公正。分配公正与特定的结果，例如薪酬满意度和工作满意度紧密相关（Folger和Konovsky，1989）。早期的程序因素对薪酬领域的影响的研究发现，程序公正知觉能够解释薪酬满意度中大部分的变化（Dyer和Theriault，1976；Weiner，1980）。Folger（1987）还发现，在决策时可以发表意见的工作组织中，个体对薪酬分配的公正感会增加。Lawler（1971）提出，获得薪酬满意度主要是通过将实际的工资水平与人们认为应该获得的工资水平相配比，实际工资与期望工资的负面差距会导致较低的薪酬满意度。人们的应得收入是在他们从前的工资、投入、工作特性、非货币结果和社会参照的基础上形成的。这些因素中的一部分与分配公正理论及其他工资和福利的模糊差别有关。Younts（2001）指出，个体对他们的报酬的公正感，是他们所获得的报酬与他们对该水平报酬的情绪反应（如满意）之间的中介变量。不同个体对不公正事件的反应取决于公正对该个体的重要性，一个不公正事件对那些对分配公正非常重视的个体影响较大。尽管薪酬和非正式的福利的绝对值对薪酬满意度有重要的和正面的影响，但这些影响全部间接地来自个体对分配的公正感。报酬公正评价对薪酬满意度有一个正面的总因果效应，主要是通过其对公正感的影响。报酬公正评价（即实际报酬与认为公正的报酬的对比）、公正的重要程度以及这两者的交互作用，影响分配公正知觉（包括报酬分配公正和整体分配公正）。分配公正的知觉又影响个体的情绪反应（即薪酬满意度）。Howard（1999）提出，薪酬满意度与分配公正的联系比与组织承诺的联系更紧密。
2.西安地区旅游、交通运输、餐饮行业薪资满意度及公平差别阈值调查统计
2.1 调查目的
本次调查的目的是针对西安地区旅游、交通运输、餐饮行业薪资满意度及公平差别阈值调查统计再结合文献资料以及实际访问情况找出当前西安地区这三个行业的工资公平差别阈。
2.2 调查范围以及调查对象
调查范围确定在西安市市内。调查对象确定为西安地区的中短途客运公司，三星级以上酒店，及中型旅游公司。
2.3 调查方式
本次调查采用调查问卷的方式和访谈法，再对现有资料进行整合分析。调查问卷中用发放调查问卷和电话调查以及网络收集信息。
本次调查选取的针对调查受众行业的工作人员进行抽样调查。共取得有效问卷85份，无效问卷35份。本次问卷涉及到调查对象的基本信息、调查对象的工资水平、调查对象的职位与调查对象对工资的公平度几个方面。各行业的调查问卷见附录1在问卷调查过程中，通过与调查对象交流沟通，进行了解，获得些实际信息。将回收的调查问卷用数理统计软件SPSS进行分析。再结合相关资料进行研究、分析。
2.4 数据结论
由于工作类型与环境的影响，有效调查对象总共85人其中旅游行业的被调查人员为32人，餐饮行业被调查人员为35人，运输为28人。
2.4.1 旅游行业的调查与分析
旅游的男女比例为3：5，大多数人员年龄在33岁以下。他们当中工龄在2年以下的有10人，2-6年的有18人，6-10年的与10年以上的是5人。
根据对西安地区两家旅游公司的调查所得信息如下表所示（见表1）。
数据显示60%的员工认为他的直接上级工资是他的1.2-1.5倍为可接受的阈值。30%的员工可接受的阈值为70%。由于行业的特殊性，部分的导游薪酬水平要高于计调，在此归类为特殊情况。 相隔一级的比例为：
70%的员工认为部门经理的工资要比导游员的工资要高出70%，30%的员工认为阈值为100%左右都可接受。
计调与总经理的工资比普遍接受的阈值为100%以上。
2.4.2 餐饮行业的调查与分析
餐饮的被调查者男女比例为7：5，大多数年龄在44下。他们当中工龄在2-6年的居多，有18人，6-10年的有8人，10年以上的4人，两年以下的有2人。
在餐饮行业中，晋升路线明确，透明度较高，所以整体的满意度较高，多数员工所能接受的直接上级的工资是自身的1.5至1.7倍.相应的职位越高相应的差值就越大，高层管理人员都能接受的阈值为100%至150%。
2.4.3 交通运输行业的调查数据及分析
本次调查为西安地区的中短途客运公司，他们28人当中男女比例为13：15，13人为男性，15人为女性；其中年龄在32岁以下的有8人，33-43岁的有15人，44以上的有5人。
相对于本次调查中，被调查者的工龄在2年以下的4人，2-6年的有16人，6-10年的有5人，10年以上的有3人。由于该行业的风险性和疲劳度较高，所以在调查中获悉该类公司员工对工资的满意度较低（见表3）。
通过调查数据显示，在本此调查对象中，70%的员工认为他的直接领导的工资是他的1.2至1.4倍最为合理。而上上级领导的工资是自身的1.7至1.9倍最为合理。
3.公平差别阈在员工报酬分配中的重要性
3.1 公平感对员工的影响
员工是组织中最重要的资产。组织目标的实现依赖于如何充分发挥人力资源的作用。一个合理的报酬系统是最直接最有效的外部激励工具。组织的报酬系统能否能起到激励作用，关键在于员工是否体会到公平。员工的报酬公平感直接影响其工作积极性、满意度和能否起到激励作用。因此，做好报酬管理工作，是人力资源管理最为关键的任务之一。
当前，分配不公现象成为一个不容回避的热点话题。不同行业间收入差距的扩大，组织内部分配的不公，普遍引发了社会不公平感。这种分配方式脱离了中国实际，脱离了中国普通老百姓的心理承受力，因而会导致员工不满，积极性下降，工作效率降低。在社会分配领域中，平均主义的大锅饭分配方式和差别悬殊分配方式两种现象都是不公正、不合理的，挫伤了大多数职工的工作积极性。本文基于公平及公平差别阈理论，对分配领域的报酬管理问题加以探讨
公平感直接影响职工的工作动机和行为，人们会依据比较后的知觉结果，调整自己的行为，以寻求公平的平衡点。当员工认为自己的投入所换来的回报，低于别人在相同投入下所换来的回报，就会心生不满，认为自己被亏待。此时，员工可能就会降低自己的投入，例如，减少自己的产出、降低工作质量、迟到早退、怠工、另谋高就，或利用各种手段来增加自己的回报，例如，挪用、窃取组织资源、要求加薪，提高休息时间等，也可能会自我安慰，说服自己，别人的投入比自己多或条件比自己好，理应得到较高的回报，让自己的/回报P投入0与别人比较差不多，以换得公平的心理知觉。相反，当员工认为自己的/回报P投入0高于别人，有可能心中产生罪恶感，认为自己侵占别人的回报，他们就可能在工作中投入更多，例如花更多时间在工作上，对自己的工作质量要求更高，产出更多贡献，更自愿降低所得到的回报，例如放弃休息、不支用公司给的福利等，也或者说服自己，相信自己的投入本来就比别人多，理应换来更高的回报。总之，让自己的/回报P投入0感觉起来与别人相当，符合公平原则。
3.2 公平理论及公平差别阈对报酬管理的指导
对于一个组织来讲，给予员工公平合理的报酬是最直接最有效的外部激励工具，能够充分调动员工的工作热情和工作积极性。组织给予员工的报酬是否能起到激励作用，关键在于员工如何看待它，是否感觉到公正公平。以往员工满意度调查和报酬满意度调查表明，报酬体系的公正性是员工关注的焦点。为提升员工在报酬管理体验的公平感，有必要使公平理念贯穿到整个报酬管理体系中去，只有从整个体系入手，才有可能实现员工所一致认同的公平。加强工作分析，建立科学的绩效考核体系根据分配公平的理论，影响员工分配公平感受的核心有两个方面：一是投入；二是回报。无论亚当斯的公平理论还是俞文钊教授的公平差别阈理论，都是基于员工把自己的投入和产出与其他人相比较而得到的感受。但现实情况中，人与人之间无论自身条件还是工作内容、方法等诸多方面大多存在差异性，因而在比较中难免存在由于不了解情况而出现判断失实的现象。通过工作分析，一方面可以使员工无须与实际的他人进行比较，而是对照自己工作分析中的职责、工作内容、待遇等来衡量自己的投入与得到的回报，从而调整和控制自己的行为，达到一种心理满意的状态。另一方面组织可以据此对职位实施动态管理，通过科学的职位设置、职位分析和职位描述，使每一个职位在组织整体组织架构及生产流程中具有清晰的职责，每一位员工具有明确的组织内部定位和工作目标，确定适合自己的职位，减少因能力与职位不匹配带来的不公平感。但无论是对照自己的职责、工作内容衡量报酬，还是对职位实施动态管理，都需要绩效考评来保证。因此，组织要根据工作分析的结果，建立完善的绩效考评体系，如果员工认为他们的努力能得到准确的评价，而且认为这种评估能带来他们所期望的报酬，就会由此产生公平感，提高工作的积极性。
参考文献
[1]俞文钊.管理心理学[M].心理学教授，2002.
[2]殷智红.人力资源管理[M].理论界，2008，9.
[3]王立岩.关于亚当斯公平理论的几点思考[J].辽宁经济管理干部学院报，20011.
[4]赵建梅.试论亚当斯的公平理论在高校教师激励中的应用[J].江苏经贸职业技术学院人文社科系.2009.
[5]安锋.基于公平及公平差别阈理论的报酬管理[J].鞍山科技大学学报，2007，10.
[6]俞文钊.现代激励理论与应用[M].大连：东北财经大学出版社，2006：155，156.
作者简介：李虹东（1989—），男，陕西西安人，西安外事学院人力资源管理专业。
【关键词】公平理论；公平差别阈；薪酬
在人民物质及精神文化日益发展和丰富的背景下，员工对于心理满足越加全面。早在著名的美国管理心理学家，行为科学家约翰-史塔西-亚当斯提出公平理论后便在员工所付出的劳动和获得的报酬之间的公平关系做出了大量的探究，着重探究工资报酬分配的公平性和合理性及对员工士气的影响。在俞文钊教授提出公平差别阈的时候人们开始关注这个话题，那么人们对待工资问题心理接受的差别程度究竟是多少？那么本文主要调查研究西安地区餐饮、交通运输及旅游业各层级之间的工资水平，找出公平差别阈，再根据实际调查，了解各层级员工期望的工资水平大概的范围，完善事业及行政单位工资系统，制定合理规范的工资制度，为今后事业及行政单位制定工资标准提供帮助。
1.理论基础
1.1 俞文钊公平差别阈理论
亚当斯的公平理论模式是强调条件相等时的公平感，而现实生活中，存在人与人条件相等的情况，但更多是条件不等的情况。中国管理心理学家俞文钊教授对公平理论进行了补充和发展，在20世纪90年代提出了公平差别阈理论。公平差别阈理论模式强调的是条件不相等时的公平感。这一理论补充和发展了亚当斯的公平理论，并以新的模式重建了公平理论。其基本观点：当一个将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件不相等的人的贡献与报酬进比较时，如果两者之间比值保持适宜的差别，双方才会有公平感。沿用亚当斯的等式，该理论研究结论为：
当时，公平；
当时，不公平；时，公平。
简述之，即，此时表明，当两个条件不相等的人之间进行比较时，其贡献与报酬之间的比值不相等而这个比值又具有相对的合理性时，人们才会产生公平感。
1.2 报酬公正感与薪酬满意度
组织公正的一个最直接涉及的领域，就是报酬公正感。在这个方面，分配公正是员工对获得的报酬数额所知觉到的公正；程序公正是对用来决定这些数额的方法所知觉到的公正。分配公正与特定的结果，例如薪酬满意度和工作满意度紧密相关（Folger和Konovsky，1989）。早期的程序因素对薪酬领域的影响的研究发现，程序公正知觉能够解释薪酬满意度中大部分的变化（Dyer和Theriault，1976；Weiner，1980）。Folger（1987）还发现，在决策时可以发表意见的工作组织中，个体对薪酬分配的公正感会增加。Lawler（1971）提出，获得薪酬满意度主要是通过将实际的工资水平与人们认为应该获得的工资水平相配比，实际工资与期望工资的负面差距会导致较低的薪酬满意度。人们的应得收入是在他们从前的工资、投入、工作特性、非货币结果和社会参照的基础上形成的。这些因素中的一部分与分配公正理论及其他工资和福利的模糊差别有关。Younts（2001）指出，个体对他们的报酬的公正感，是他们所获得的报酬与他们对该水平报酬的情绪反应（如满意）之间的中介变量。不同个体对不公正事件的反应取决于公正对该个体的重要性，一个不公正事件对那些对分配公正非常重视的个体影响较大。尽管薪酬和非正式的福利的绝对值对薪酬满意度有重要的和正面的影响，但这些影响全部间接地来自个体对分配的公正感。报酬公正评价对薪酬满意度有一个正面的总因果效应，主要是通过其对公正感的影响。报酬公正评价（即实际报酬与认为公正的报酬的对比）、公正的重要程度以及这两者的交互作用，影响分配公正知觉（包括报酬分配公正和整体分配公正）。分配公正的知觉又影响个体的情绪反应（即薪酬满意度）。Howard（1999）提出，薪酬满意度与分配公正的联系比与组织承诺的联系更紧密。
2.西安地区旅游、交通运输、餐饮行业薪资满意度及公平差别阈值调查统计
2.1 调查目的
本次调查的目的是针对西安地区旅游、交通运输、餐饮行业薪资满意度及公平差别阈值调查统计再结合文献资料以及实际访问情况找出当前西安地区这三个行业的工资公平差别阈。
2.2 调查范围以及调查对象
调查范围确定在西安市市内。调查对象确定为西安地区的中短途客运公司，三星级以上酒店，及中型旅游公司。
2.3 调查方式
本次调查采用调查问卷的方式和访谈法，再对现有资料进行整合分析。调查问卷中用发放调查问卷和电话调查以及网络收集信息。
本次调查选取的针对调查受众行业的工作人员进行抽样调查。共取得有效问卷85份，无效问卷35份。本次问卷涉及到调查对象的基本信息、调查对象的工资水平、调查对象的职位与调查对象对工资的公平度几个方面。各行业的调查问卷见附录1在问卷调查过程中，通过与调查对象交流沟通，进行了解，获得些实际信息。将回收的调查问卷用数理统计软件SPSS进行分析。再结合相关资料进行研究、分析。
2.4 数据结论
由于工作类型与环境的影响，有效调查对象总共85人其中旅游行业的被调查人员为32人，餐饮行业被调查人员为35人，运输为28人。
2.4.1 旅游行业的调查与分析
旅游的男女比例为3：5，大多数人员年龄在33岁以下。他们当中工龄在2年以下的有10人，2-6年的有18人，6-10年的与10年以上的是5人。
根据对西安地区两家旅游公司的调查所得信息如下表所示（见表1）。
数据显示60%的员工认为他的直接上级工资是他的1.2-1.5倍为可接受的阈值。30%的员工可接受的阈值为70%。由于行业的特殊性，部分的导游薪酬水平要高于计调，在此归类为特殊情况。 相隔一级的比例为：
70%的员工认为部门经理的工资要比导游员的工资要高出70%，30%的员工认为阈值为100%左右都可接受。
计调与总经理的工资比普遍接受的阈值为100%以上。
2.4.2 餐饮行业的调查与分析
餐饮的被调查者男女比例为7：5，大多数年龄在44下。他们当中工龄在2-6年的居多，有18人，6-10年的有8人，10年以上的4人，两年以下的有2人。
在餐饮行业中，晋升路线明确，透明度较高，所以整体的满意度较高，多数员工所能接受的直接上级的工资是自身的1.5至1.7倍.相应的职位越高相应的差值就越大，高层管理人员都能接受的阈值为100%至150%。
2.4.3 交通运输行业的调查数据及分析
本次调查为西安地区的中短途客运公司，他们28人当中男女比例为13：15，13人为男性，15人为女性；其中年龄在32岁以下的有8人，33-43岁的有15人，44以上的有5人。
相对于本次调查中，被调查者的工龄在2年以下的4人，2-6年的有16人，6-10年的有5人，10年以上的有3人。由于该行业的风险性和疲劳度较高，所以在调查中获悉该类公司员工对工资的满意度较低（见表3）。
通过调查数据显示，在本此调查对象中，70%的员工认为他的直接领导的工资是他的1.2至1.4倍最为合理。而上上级领导的工资是自身的1.7至1.9倍最为合理。
3.公平差别阈在员工报酬分配中的重要性
3.1 公平感对员工的影响
员工是组织中最重要的资产。组织目标的实现依赖于如何充分发挥人力资源的作用。一个合理的报酬系统是最直接最有效的外部激励工具。组织的报酬系统能否能起到激励作用，关键在于员工是否体会到公平。员工的报酬公平感直接影响其工作积极性、满意度和能否起到激励作用。因此，做好报酬管理工作，是人力资源管理最为关键的任务之一。
当前，分配不公现象成为一个不容回避的热点话题。不同行业间收入差距的扩大，组织内部分配的不公，普遍引发了社会不公平感。这种分配方式脱离了中国实际，脱离了中国普通老百姓的心理承受力，因而会导致员工不满，积极性下降，工作效率降低。在社会分配领域中，平均主义的大锅饭分配方式和差别悬殊分配方式两种现象都是不公正、不合理的，挫伤了大多数职工的工作积极性。本文基于公平及公平差别阈理论，对分配领域的报酬管理问题加以探讨
公平感直接影响职工的工作动机和行为，人们会依据比较后的知觉结果，调整自己的行为，以寻求公平的平衡点。当员工认为自己的投入所换来的回报，低于别人在相同投入下所换来的回报，就会心生不满，认为自己被亏待。此时，员工可能就会降低自己的投入，例如，减少自己的产出、降低工作质量、迟到早退、怠工、另谋高就，或利用各种手段来增加自己的回报，例如，挪用、窃取组织资源、要求加薪，提高休息时间等，也可能会自我安慰，说服自己，别人的投入比自己多或条件比自己好，理应得到较高的回报，让自己的/回报P投入0与别人比较差不多，以换得公平的心理知觉。相反，当员工认为自己的/回报P投入0高于别人，有可能心中产生罪恶感，认为自己侵占别人的回报，他们就可能在工作中投入更多，例如花更多时间在工作上，对自己的工作质量要求更高，产出更多贡献，更自愿降低所得到的回报，例如放弃休息、不支用公司给的福利等，也或者说服自己，相信自己的投入本来就比别人多，理应换来更高的回报。总之，让自己的/回报P投入0感觉起来与别人相当，符合公平原则。
3.2 公平理论及公平差别阈对报酬管理的指导
对于一个组织来讲，给予员工公平合理的报酬是最直接最有效的外部激励工具，能够充分调动员工的工作热情和工作积极性。组织给予员工的报酬是否能起到激励作用，关键在于员工如何看待它，是否感觉到公正公平。以往员工满意度调查和报酬满意度调查表明，报酬体系的公正性是员工关注的焦点。为提升员工在报酬管理体验的公平感，有必要使公平理念贯穿到整个报酬管理体系中去，只有从整个体系入手，才有可能实现员工所一致认同的公平。加强工作分析，建立科学的绩效考核体系根据分配公平的理论，影响员工分配公平感受的核心有两个方面：一是投入；二是回报。无论亚当斯的公平理论还是俞文钊教授的公平差别阈理论，都是基于员工把自己的投入和产出与其他人相比较而得到的感受。但现实情况中，人与人之间无论自身条件还是工作内容、方法等诸多方面大多存在差异性，因而在比较中难免存在由于不了解情况而出现判断失实的现象。通过工作分析，一方面可以使员工无须与实际的他人进行比较，而是对照自己工作分析中的职责、工作内容、待遇等来衡量自己的投入与得到的回报，从而调整和控制自己的行为，达到一种心理满意的状态。另一方面组织可以据此对职位实施动态管理，通过科学的职位设置、职位分析和职位描述，使每一个职位在组织整体组织架构及生产流程中具有清晰的职责，每一位员工具有明确的组织内部定位和工作目标，确定适合自己的职位，减少因能力与职位不匹配带来的不公平感。但无论是对照自己的职责、工作内容衡量报酬，还是对职位实施动态管理，都需要绩效考评来保证。因此，组织要根据工作分析的结果，建立完善的绩效考评体系，如果员工认为他们的努力能得到准确的评价，而且认为这种评估能带来他们所期望的报酬，就会由此产生公平感，提高工作的积极性。
参考文献
[1]俞文钊.管理心理学[M].心理学教授，2002.
[2]殷智红.人力资源管理[M].理论界，2008，9.
[3]王立岩.关于亚当斯公平理论的几点思考[J].辽宁经济管理干部学院报，20011.
[4]赵建梅.试论亚当斯的公平理论在高校教师激励中的应用[J].江苏经贸职业技术学院人文社科系.2009.
[5]安锋.基于公平及公平差别阈理论的报酬管理[J].鞍山科技大学学报，2007，10.
[6]俞文钊.现代激励理论与应用[M].大连：东北财经大学出版社，2006：155，156.
作者简介：李虹东（1989—），男，陕西西安人，西安外事学院人力资源管理专业。