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【摘 要】 目前企业在经济发展的过程中，对人力资源的管理，不仅可以有效的提高企业经济效益，还能促进企业的长远发展。但是，由于许多企业的管理人员对人力资源管理的意识不强，而且当前我国社会经济体制的影响下，因此导致企业在人力资源管理的过程中存在着许多问题。为此，我们就要采用相应的对策，对企业人力资源管理过程中存在的问题进行有效的解决。
【关键词】 企业；人力资源管理；有效性
做好企业人力资源管理是提升核心竞争力的必要保障。伴随时代的不断进步，人才渐渐变成影响企业发展的重要资源。企业可否在激烈的市场竞争中赢取主动、占据有利地位，通常决定于其具体的人力资源配备。然而，伴随竞争环境的日益复杂，市场经济的加快发展，对企业人力资源管理工作则提出了更严苛的要求。人力变成企业稳定竞争优势、长久发展的必要保障。怎样创建完善有效的用人制度，激发企业人员核心潜能，推进企业的稳定长久发展，成为企业管理决策层应着力研究的问题。
一、企业人力资源管理内涵与原则
1、企业人力资源管理内涵。人力资源管理是基于经济学与人本理念之上创建的，应用有效的招聘、培训管理以及薪酬待遇等形式，对企业内外人力资源做科学的管理应用。符合组织目前与未来现实发展需求，确保组织目标的科学实现以及员工的全面发展。人力资源是企业的竞争内核，伴随社会的不断进步与飞跃发展，人力变成影响企业发展的重要元素。
2、企业人力资源管理原则。企业人力资源管理工作应把握科学原则，首先应体现灵活性。应依据企业自身发展、核心特征，对人力资源进行合理科学的分配。同时应把握激励原则，遵循激励原理。将精神激励与物质鼓励作为核心主体，进而令员工充分地发挥内在潜能，为现代企业开创更丰富的利润。再者，应遵循合理原则。企业人力资源管理问题同其它物质管理存在区别，应创建完整全面、合理科学的系统。体现人性化特征，以考量员工呈现出的不同心理变化趋势与特征。应令上述灵活、激励与合理科学原则成为企业人力资源管理工作的整体指引，确保企业实施人力资源管理的有效性、科学性，最终赢得良好的利润效益。
二、企业人力资源管理存在的问题
1、对于人力资源管理的认识和作用存在偏差。目前在我国有许多企业都还没有认识到人力对企业经济发展过程中的重要性，对企业自身的人力资源管理力度还不够。这就使得员工在工作的过程中，看不到自身成长和发展的空间，使得员工失去工作的积极性，这不仅对企业的经济效益有着严重的影响，还不利于人才的开发。而随着社会的不断进步，企业之间的竞争压力也在逐渐的增大，人们也逐渐的意識到人力资源管理的重要性，开始对企业人才进行招聘。但是，由于企业管理人员在对人力资源管理方面认识严重不足，而且对人力资源管理相关部分的作用以及工作内容没有做出明确的安装，这也导致人力资源管理在企业经济发展的过程中，处于一个比较低的地位，使其很难发挥出自身应有的效果。
2、现代企业人力资源管理缺少具有竞争力的体系。通常情况下，现代企业人力资源管理战略性的选择会根据企业自身所面临的情况而开展，主要包括现代企业绩效改善战略、现代企业全面质量管理战略以及现代企业全球化竞争战略等等，通常都会通过参与方式、投资方式以及诱引方式来实施。有些例如保洁、海尔等企业都已经成功实现了企业人力资源管理战略性的实施以及战略性建设，并且取得了很好的成绩。还有些企业在自身改革过程中仍然对旧理念、旧用人原则以及旧机构建设等等进行沿用，导致一人当官，众人受益这样的混乱局面出现，忽视了环境、能力以及人才的需求以及建设，导致企业人力资源产生浪费，没有广泛地进行沟通以及交流，人力资源管理体系建设和实际情况相背离，形同海市量楼，进而导致在经济全球化这一个环境下，企业缺少竞争力，最终导致企业改革失败。
3、薪酬管理存在误区。企业人力资源管理工作中，薪酬为重要环节。员工进行劳动的目的在于体现自我价值并满足物质需要，因此，薪酬变成人力资源管理的重要核心。一些企业恰恰在该环节存在误区，例如，涨薪环节，一些经营管理人员更愿意转移产业，而非提升员工薪酬。伴随经济建设不断深化，较多高新技术领域消费水平持续上升，因此企业应有效的调整薪资等级，方能很好地留住人才。而当前一些企业始终认为涨薪没有更换产业效果明显，这样不但可抑制人力成本提升，还可避免人才抢购。事实上，该类做法只是变相的逃避，并非良好的人力资源管理方式。另外，企业决策管理层在确定涨薪对象上也存在一定误区问题。企业涨薪目前仍旧较多采用横向比较方法，对同级员工做业绩比较分析，并依据名次发放奖金。实际上该制度并不完善，长此以往会令排位靠后的员工丧失发展动力。为此，应有效地融入自我横向对比，将其视为评定薪资的核心标准。
三、提升企业人力资源管理有效性的策略
1、建立健全现代企业人力资源管理体系。现代企业人力资源管理体系要考虑到环境因素，这里所说的环境因素主要包括劳动力市场因素以及法律法规等等外部的因素，同样还包括现代企业经济技术力量、现代企业规章、现代企业人力盘点状况、现代企业文化等等内部性的因素。不管是任何时候，现代企业都不能够忽略适者生存、不适者淘汰的谁则，企业的人力资源管理同样如此。人们如果想要对人力资源管理体系进行拓展，就必须要拥有高素质管理人才、高效率运营机构以及潜在创新意识。企业自身核心竞争力并不是单纯地体现在部门、领导人员或者某一个具体职工身上，还体现在了企业团队亲和力、企业生命力以及企业组织机构建设等等诸多方面。
2、现代企业要创新人力资源管理理念。当经济环境以及社会环境对企业组织环境进行影响和改变以后，企业的人力资源管理人员也必须要对这一个重要潮流进行顺应，采取全新的策略，掌握全新的能力，提升企业领导人员对于人力资源管理所能起到作用的认识，将自身观念转变，落实宣传工作，从本质上讲企业职工思想观念进行转变。想要真正树立起以人为本这一个全新的企业管理理念，强调个人发展以及个人理性，鼓励现代企业职工更新自身观念，对自身的思想进行解放，大胆实施创新。在现代企业生产和经营过程中，必须要将人的积极性以及能力培养放在头等位置。还要树立起人力资源保值增值这一个重要的理念，建立健全科学管理的人才培养机制以及人才开发机制，从本质上讲现代企业职工队伍的管理素质以及技术业务提升。树立起竞争择优观念以及注重绩效的观念。 3、建立劳动合同制为基础的劳动关系制度。有调查统计，企业员工劳动合同签订的比例为40%。很多企业出于逃避税收，或者便于随意辞退员工的理由，不与员工签订劳动合同。不签订劳动合同，员工因为没有合同约束，纪律性差、积极性地、流动性高，企业持续性经营受到极大影响由于劳动合同规定了劳动者在劳动过程中的责、权、利，使劳动者的政治地位和经济利益在劳动合同法律形式的保障下得到了加强，从而能够增强劳动者的责任感，加强组织纪律性，自觉服从管理、遵守规章制度、造成企业内部良好的生产工作秩序。
4、注重薪酬设计，提升企业人力资源管理的有效性。合理进行企业薪酬设计是人力资源管理的核心环节。新时期，企业要想提升核心竞争力，留住人才、把握人才、吸引多元化的人才来企业工作，较大层面上与薪酬结构的规划设计密切相关。企业薪酬设计主体是支付薪酬的有关问题与绩效评估管理等，还应分析研究怎样有效地激励人才。企业发展运营阶段中主体目标在于企业的持久长远发展，因此不應在工作人员的报酬上过于吝啬，同时薪酬待遇应符合企业所承受的具体范畴标准。设计的薪酬内容应涵盖年度报酬、中长期人才激励报酬等。企业设计中长期报酬激励，应把握市场价值有效制定奖励政策，进而使企业赢得最大化的利润效益。通常来讲，可通过股权激励管理策略，激发员工积极向上、甘于奉献的精神，主动热情地从事本职工作。另一方面，薪酬激励方式也可对企业员工形成良好的牵制作用。
5、创建优秀的企业文化。健康的企业文化，可以引导企业员工采取企业所期望的行动，将实现自身价值和企业目标有机结合。企业做好文化建设可实现灵魂上的升华，进而使企业自身具备了个性化的风格。为此，企业应重视员工的职业发展，在日常工作中应提升员工主人翁意识以及责任感，积极引导员工参与企业管理。在企业内形成自强不息、勇于超越、坚强自信的良好作风，形成良好的价值观念，通过企业文化来潜移默化地影响员工不由自主地投入到企业目标的实现上，把个人的命运与企业的发展捆在一起，使员工真正地与企业融为一体，将自身利益同企业高层次的利益联系在一起，确保稳定平和的发展，真正提升人力资源管理的有效性。
总而言之，当前我国企业在人力资源管理的过程中，由于受到各方面因素的影响，使其企业在人力资源管理的过程中，存在着许多问题，这不仅对企业的有着严重的影响，还阻碍了我国国民经济的发展，因此我们就要采用相应的对策进行处理，从而将企业的内部结构连接成为一个整体，促进企业经济的可持续发展。
参考文献：
[1]高亚丽.企业人力资源管理的几点探讨[J].商业文化（下半月），2012年.
[2]周纪华.开发人力资源服务经济发展[J].时代报告（学术版），2012年.
【关键词】 企业；人力资源管理；有效性
做好企业人力资源管理是提升核心竞争力的必要保障。伴随时代的不断进步，人才渐渐变成影响企业发展的重要资源。企业可否在激烈的市场竞争中赢取主动、占据有利地位，通常决定于其具体的人力资源配备。然而，伴随竞争环境的日益复杂，市场经济的加快发展，对企业人力资源管理工作则提出了更严苛的要求。人力变成企业稳定竞争优势、长久发展的必要保障。怎样创建完善有效的用人制度，激发企业人员核心潜能，推进企业的稳定长久发展，成为企业管理决策层应着力研究的问题。
一、企业人力资源管理内涵与原则
1、企业人力资源管理内涵。人力资源管理是基于经济学与人本理念之上创建的，应用有效的招聘、培训管理以及薪酬待遇等形式，对企业内外人力资源做科学的管理应用。符合组织目前与未来现实发展需求，确保组织目标的科学实现以及员工的全面发展。人力资源是企业的竞争内核，伴随社会的不断进步与飞跃发展，人力变成影响企业发展的重要元素。
2、企业人力资源管理原则。企业人力资源管理工作应把握科学原则，首先应体现灵活性。应依据企业自身发展、核心特征，对人力资源进行合理科学的分配。同时应把握激励原则，遵循激励原理。将精神激励与物质鼓励作为核心主体，进而令员工充分地发挥内在潜能，为现代企业开创更丰富的利润。再者，应遵循合理原则。企业人力资源管理问题同其它物质管理存在区别，应创建完整全面、合理科学的系统。体现人性化特征，以考量员工呈现出的不同心理变化趋势与特征。应令上述灵活、激励与合理科学原则成为企业人力资源管理工作的整体指引，确保企业实施人力资源管理的有效性、科学性，最终赢得良好的利润效益。
二、企业人力资源管理存在的问题
1、对于人力资源管理的认识和作用存在偏差。目前在我国有许多企业都还没有认识到人力对企业经济发展过程中的重要性，对企业自身的人力资源管理力度还不够。这就使得员工在工作的过程中，看不到自身成长和发展的空间，使得员工失去工作的积极性，这不仅对企业的经济效益有着严重的影响，还不利于人才的开发。而随着社会的不断进步，企业之间的竞争压力也在逐渐的增大，人们也逐渐的意識到人力资源管理的重要性，开始对企业人才进行招聘。但是，由于企业管理人员在对人力资源管理方面认识严重不足，而且对人力资源管理相关部分的作用以及工作内容没有做出明确的安装，这也导致人力资源管理在企业经济发展的过程中，处于一个比较低的地位，使其很难发挥出自身应有的效果。
2、现代企业人力资源管理缺少具有竞争力的体系。通常情况下，现代企业人力资源管理战略性的选择会根据企业自身所面临的情况而开展，主要包括现代企业绩效改善战略、现代企业全面质量管理战略以及现代企业全球化竞争战略等等，通常都会通过参与方式、投资方式以及诱引方式来实施。有些例如保洁、海尔等企业都已经成功实现了企业人力资源管理战略性的实施以及战略性建设，并且取得了很好的成绩。还有些企业在自身改革过程中仍然对旧理念、旧用人原则以及旧机构建设等等进行沿用，导致一人当官，众人受益这样的混乱局面出现，忽视了环境、能力以及人才的需求以及建设，导致企业人力资源产生浪费，没有广泛地进行沟通以及交流，人力资源管理体系建设和实际情况相背离，形同海市量楼，进而导致在经济全球化这一个环境下，企业缺少竞争力，最终导致企业改革失败。
3、薪酬管理存在误区。企业人力资源管理工作中，薪酬为重要环节。员工进行劳动的目的在于体现自我价值并满足物质需要，因此，薪酬变成人力资源管理的重要核心。一些企业恰恰在该环节存在误区，例如，涨薪环节，一些经营管理人员更愿意转移产业，而非提升员工薪酬。伴随经济建设不断深化，较多高新技术领域消费水平持续上升，因此企业应有效的调整薪资等级，方能很好地留住人才。而当前一些企业始终认为涨薪没有更换产业效果明显，这样不但可抑制人力成本提升，还可避免人才抢购。事实上，该类做法只是变相的逃避，并非良好的人力资源管理方式。另外，企业决策管理层在确定涨薪对象上也存在一定误区问题。企业涨薪目前仍旧较多采用横向比较方法，对同级员工做业绩比较分析，并依据名次发放奖金。实际上该制度并不完善，长此以往会令排位靠后的员工丧失发展动力。为此，应有效地融入自我横向对比，将其视为评定薪资的核心标准。
三、提升企业人力资源管理有效性的策略
1、建立健全现代企业人力资源管理体系。现代企业人力资源管理体系要考虑到环境因素，这里所说的环境因素主要包括劳动力市场因素以及法律法规等等外部的因素，同样还包括现代企业经济技术力量、现代企业规章、现代企业人力盘点状况、现代企业文化等等内部性的因素。不管是任何时候，现代企业都不能够忽略适者生存、不适者淘汰的谁则，企业的人力资源管理同样如此。人们如果想要对人力资源管理体系进行拓展，就必须要拥有高素质管理人才、高效率运营机构以及潜在创新意识。企业自身核心竞争力并不是单纯地体现在部门、领导人员或者某一个具体职工身上，还体现在了企业团队亲和力、企业生命力以及企业组织机构建设等等诸多方面。
2、现代企业要创新人力资源管理理念。当经济环境以及社会环境对企业组织环境进行影响和改变以后，企业的人力资源管理人员也必须要对这一个重要潮流进行顺应，采取全新的策略，掌握全新的能力，提升企业领导人员对于人力资源管理所能起到作用的认识，将自身观念转变，落实宣传工作，从本质上讲企业职工思想观念进行转变。想要真正树立起以人为本这一个全新的企业管理理念，强调个人发展以及个人理性，鼓励现代企业职工更新自身观念，对自身的思想进行解放，大胆实施创新。在现代企业生产和经营过程中，必须要将人的积极性以及能力培养放在头等位置。还要树立起人力资源保值增值这一个重要的理念，建立健全科学管理的人才培养机制以及人才开发机制，从本质上讲现代企业职工队伍的管理素质以及技术业务提升。树立起竞争择优观念以及注重绩效的观念。 3、建立劳动合同制为基础的劳动关系制度。有调查统计，企业员工劳动合同签订的比例为40%。很多企业出于逃避税收，或者便于随意辞退员工的理由，不与员工签订劳动合同。不签订劳动合同，员工因为没有合同约束，纪律性差、积极性地、流动性高，企业持续性经营受到极大影响由于劳动合同规定了劳动者在劳动过程中的责、权、利，使劳动者的政治地位和经济利益在劳动合同法律形式的保障下得到了加强，从而能够增强劳动者的责任感，加强组织纪律性，自觉服从管理、遵守规章制度、造成企业内部良好的生产工作秩序。
4、注重薪酬设计，提升企业人力资源管理的有效性。合理进行企业薪酬设计是人力资源管理的核心环节。新时期，企业要想提升核心竞争力，留住人才、把握人才、吸引多元化的人才来企业工作，较大层面上与薪酬结构的规划设计密切相关。企业薪酬设计主体是支付薪酬的有关问题与绩效评估管理等，还应分析研究怎样有效地激励人才。企业发展运营阶段中主体目标在于企业的持久长远发展，因此不應在工作人员的报酬上过于吝啬，同时薪酬待遇应符合企业所承受的具体范畴标准。设计的薪酬内容应涵盖年度报酬、中长期人才激励报酬等。企业设计中长期报酬激励，应把握市场价值有效制定奖励政策，进而使企业赢得最大化的利润效益。通常来讲，可通过股权激励管理策略，激发员工积极向上、甘于奉献的精神，主动热情地从事本职工作。另一方面，薪酬激励方式也可对企业员工形成良好的牵制作用。
5、创建优秀的企业文化。健康的企业文化，可以引导企业员工采取企业所期望的行动，将实现自身价值和企业目标有机结合。企业做好文化建设可实现灵魂上的升华，进而使企业自身具备了个性化的风格。为此，企业应重视员工的职业发展，在日常工作中应提升员工主人翁意识以及责任感，积极引导员工参与企业管理。在企业内形成自强不息、勇于超越、坚强自信的良好作风，形成良好的价值观念，通过企业文化来潜移默化地影响员工不由自主地投入到企业目标的实现上，把个人的命运与企业的发展捆在一起，使员工真正地与企业融为一体，将自身利益同企业高层次的利益联系在一起，确保稳定平和的发展，真正提升人力资源管理的有效性。
总而言之，当前我国企业在人力资源管理的过程中，由于受到各方面因素的影响，使其企业在人力资源管理的过程中，存在着许多问题，这不仅对企业的有着严重的影响，还阻碍了我国国民经济的发展，因此我们就要采用相应的对策进行处理，从而将企业的内部结构连接成为一个整体，促进企业经济的可持续发展。
参考文献：
[1]高亚丽.企业人力资源管理的几点探讨[J].商业文化（下半月），2012年.
[2]周纪华.开发人力资源服务经济发展[J].时代报告（学术版），2012年.