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【摘要】干部是广大人民群众干事、创业的引领者和推动者，决定着党和国家各项方针政策能否落到实处、产生效果。而干部的考察和选任，是一项颇有难度的工作。因此，找准年轻干部成长规律，弄清哪些个人特质能促使干部成为“优秀”，是有效甄别、培养和使用干部十分重要的方面。
【关键词】干部选任 个人特质 优秀 【中图分类号】D262.3 【文献标识码】A
在中国，干部是广大人民群众干事创业的引领者和推动者，决定着党和国家各项方针政策能否落到实处、产生效果。如果干部出问题，将会给国家和人民造成不可想象的伤害。在推进反腐败和改革发展的现实中，干部队伍建设尤其是年轻干部的培养、甄别、使用和监督等问题极为重要。
中国现代社会中的所谓“干部”可分成几类：一是中央国家机关和地方各级政府部门及派出机构的干部，传统上即称“官员”。其中，廉洁奉公、敬业勤勉、为民请命的被称为优秀的“清官”，而贪赃枉法、徇私舞弊、欺上瞒下的则被称作“贪官”。这类干部在科层制的行政组织体系中有非常具体的职权和上下级关系，是政府的代言人和相关政策的执行者。二是各级党组织和国企、事业单位的各级干部。国企、事业单位虽也有科层体系及对应的权力，但行政性的权力相对较弱，而行业和部门所要求的专业性特点较强，所以，这些部门和单位的干部会更多拥有技术、学术、行业、专业等方面权力。三是在社会基层担任领导职务的干部。这类干部处在干部体系的底层，有的甚至没有行政级别，但因其有分管的内容或项目，也就生成了相应的权力。四是在各级人民代表大会、政协、行业协会中享有一定权力的干部。因为在政府的行政和组织体系之外，这些机构和部门中干部的权力并不单一和直接，但也相当明显。
从另一角度看，干部也可分为专兼职干部、双肩挑干部、代理干部、行政干部、专业干部、后备干部、试用期干部等。干部的类型虽有区别，共同点也较为明显：代表党和政府及特定的权力机构掌握权力与资源的分配和使用，依法依规办事，并向賦权者（党、政府和人民，而非顶头上司）负责。一般而言，不管是什么类型或特点的干部，是否具备原则性、理解力、表达力、敬业担当、坦荡包容、远大志向等个人特质是非常重要和关键的。作为个体，一名干部应具有对政策文本的理解能力、落实部门政策的行动能力、组织和协调各方面关系的能力、对民众的亲和能力、及时发现和解决问题的能力等基本素养。而作为党和国家与民众之间的中介，干部既要为党和国家分忧，又要为百姓解难，因而必须具备守法意识、责任意识、问题意识、亲民意识、担当意识等。
这些基本的特质和素养，有些是可以通过学校知识学习和技能训练加以培养的，但更多地需要在生活、工作与社会体验中用心获取。由此可见，优秀干部的养成不可能是在当干部之前实现的，更多地要在当干部以后不断打磨和完善，应是一个“止于至善”的持续追求过程。
干部人选的考量和测试，是一项颇有难度的工作。对于组织部门而言，仅依据入职时的测试或交流，是很难确定一个人稳定的特点和品质的。特别在拥有权力之后，若没有制度的约束、社会的监督、自身的把持和思想的提升，是很容易腐化堕落的。所以，出现腐败的责任不能仅仅归罪于腐败者本身，干部选任政策和法律的规范、奖惩的力度、腐败的成本等，也是重要的影响因素。
考察和选任的干部，不任人唯亲、不搞裙带关系、杜绝职务买卖是底线中的底线，而仅在测试或谈话中听其言、观其行、用些可测试的量表也难以预测干部未来的发展变化轨迹，人们已越来越清晰地意识到：优秀干部或腐败官员都不是先天注定的，而是后天形成的。随着对职守和政策法律的熟悉，行业和部门的漏洞、缺陷也会被发现。这时候，我们发现，干部是“清”是“贪”、是勤是懒、是尽心敬业还是玩忽职守，都是内外因共同作用的结果。“一念方动，非善即恶”的古训说明，即便是一般意义上的好人，也很可能在利益诱惑、外界压力和侥幸心理的驱使下生恶念、做坏事；而信念坚定、志向高远者，面对诱惑和压力，就有可能坚持生善念、做好事，出污泥而不染。如何自持、如何保持先进性，应是干部自身和组织部门认真研究实践的重要课题。
要让所有的干部都意识到，任何权力都可能滋生腐败，用党和人民赋予的权力做利于自己的寻租和交换，出卖的不仅是自己的灵魂，更是人民的利益、党和国家的信任，断送的不仅是自己的人生，更是党和国家的威信和尊严。而选择做“清官”或优秀干部，坚守原则底线，虽然没有得到虚浮的物质利益，但人生的价值可以得到充分体现。由此可见，对于干部的过程管理、过程教育、过程监督、过程培养、过程评价和引导等是组织部门应该特别注意的。
一名干部若能做到优秀，尤其是持久的优秀，与其自身的特质和价值追求极为相关。而学习型社会中，会学习应是优秀干部最重要的特质之一。“学习”不仅是专业知识和技能的学习，还要与时俱进、审时度势、敬业乐群地学习一切与职守、工作有关的理论和方法。真正会学习的干部，不仅能明白是非曲直，在手握权力的时候不利令智昏，坚守原则底线，还能利用权力更好地为国家、百姓服务，为所在的部门和机构开拓新局面。不做贪官是对干部最低的要求，而不作为、不解决问题、不承担责任等，也是党和国家的干部政策不能容忍的。
一般而言，身为干部需具备两大方面的素养。一是一般性素养，即要正确认识和用对、用好权力，远离不正当权力，替党和国家把好关，替人民履好职。二是具体做事的素养，即要根据所在部门或单位的特点，不断提高自己的专业能力和水平，为工作的落实和问题的解决打好基础。有了这两方面的基本素养，就可形成干部选拔、培育、管理、使用的环环相扣而又统筹推进的全链条机制，而不是把注意力都放在选拔的环节，无视后续可能会出现的问题与风险。因为这些实践经验，能帮助组织部门更全面、更深入地过滤最初的删选判断。干部个人的发展轨迹是不同的，从中发现影响干部出现优劣转换的因素和案例，对干部队伍建设、对优秀干部的培养都大有裨益。 在古今中外的历史和实践中，有许多关于干部或官员培养和选拔的丰富经验。除了行政能力的提高、政策法律的规范、奖惩制度的完善之外，对人性弱点和权力的认识、道德志向的引领也很重要。如国外采用的入职宣誓和公职人员的教育，可从承诺和监督内外两个方面对干部的行为产生影响。又如，中国古代影响深广的《官诫》《谏臣传》《贞观政要》《群书治要》等书中记载的名臣言行，也能从正反两方面给予启示。
干部优秀的本质在于，他是否是优秀的人。从这一角度看，干部的培养选任，首先要关注的是干部个人的道德与品质，而不是学位、名誉等外在的东西。近年来，学界曾批评我们的教育培养了一些精致的利己主义者。这些人有能力、爱权力，有名头、会宣传，拉帮派、善投机、推责任，虽然他们中很多人有做学生干部、基层干部、企业管理者的经历，但显然不是理想和优秀干部的人选，需要组织和人事部门谨慎甄别。但我们也要看到，学校教育确实培养和造就了更多有理想、有智慧、有胆识的年轻人，他们是优秀干部涌现和成长的社会基础。
各级组织或人事部门应该认识到，干部优秀不能只是学历的优秀、表达的优秀，而首先是做人的优秀，要为优秀干部的发现、培养和使用打开更宽广的通道，建立更开阔的发展平台，切忌在选任干部的过程中打包票、许愿、贴标签甚至带病提拔，形成消极氛围，误导计划中的培养对象使之懈怠和丧失进取的动力，打击和埋没更多潜在的优秀人才。也要注意，不是所有有知识、有专长、有专业头衔的人都适合当干部。这些年一些部门顶级职称、学术和教学评奖、重要的学术交流机会等多被领导干部垄断，而他们在优化管理、统筹发展、建设和谐部门等职责范围内的贡献反而不足。真正的优秀干部，应该高度认同自身位置和工作特点，而不会在自己的权力范围外与民众争利益、争名誉、争机会。
作为为党和国家担大任、为人民谋福利的人才，干部个体或群体要有奉献精神和使命意识。这种精神和意识的形成虽需相应的利益保障，但也须有对应的責任和现实的艰苦磨练。没有一类人天生就是做优秀干部的料，他们需要生活，有七情六欲，也“食人间烟火”，因此，优秀干部的养成要从做优秀的人开始，在交予其责任、使命之时，要为其解决后顾之忧，尽量排除各方面的隐患或不良诱因。尽管“高薪养廉”只能是相对的，因为有限的高薪依然难以抵挡巨大的诱惑，但人性化的制度设计必定会使大多数干部具备抵御诱惑的免疫力。
作为选任干部的专门机构，各级组织或人事部门需要调查和研究影响干部队伍建设和干部个人成长的新问题、新对策、新经验、新制度、新方法，为干部苗子的涌现提供适宜的引导和培养机制。相信经过多方努力，通过制度建设和社会风气的优化，中国的干部队伍不仅会后继有人而且能人才辈出，为中国未来的发展提供最为坚实的干部保障。
（作者为中国人民大学教育学院教授、博导）
【关键词】干部选任 个人特质 优秀 【中图分类号】D262.3 【文献标识码】A
在中国，干部是广大人民群众干事创业的引领者和推动者，决定着党和国家各项方针政策能否落到实处、产生效果。如果干部出问题，将会给国家和人民造成不可想象的伤害。在推进反腐败和改革发展的现实中，干部队伍建设尤其是年轻干部的培养、甄别、使用和监督等问题极为重要。
干部的类型和特质，决定了优秀干部的养成是一个不断打磨和完善的持续过程
中国现代社会中的所谓“干部”可分成几类：一是中央国家机关和地方各级政府部门及派出机构的干部，传统上即称“官员”。其中，廉洁奉公、敬业勤勉、为民请命的被称为优秀的“清官”，而贪赃枉法、徇私舞弊、欺上瞒下的则被称作“贪官”。这类干部在科层制的行政组织体系中有非常具体的职权和上下级关系，是政府的代言人和相关政策的执行者。二是各级党组织和国企、事业单位的各级干部。国企、事业单位虽也有科层体系及对应的权力，但行政性的权力相对较弱，而行业和部门所要求的专业性特点较强，所以，这些部门和单位的干部会更多拥有技术、学术、行业、专业等方面权力。三是在社会基层担任领导职务的干部。这类干部处在干部体系的底层，有的甚至没有行政级别，但因其有分管的内容或项目，也就生成了相应的权力。四是在各级人民代表大会、政协、行业协会中享有一定权力的干部。因为在政府的行政和组织体系之外，这些机构和部门中干部的权力并不单一和直接，但也相当明显。
从另一角度看，干部也可分为专兼职干部、双肩挑干部、代理干部、行政干部、专业干部、后备干部、试用期干部等。干部的类型虽有区别，共同点也较为明显：代表党和政府及特定的权力机构掌握权力与资源的分配和使用，依法依规办事，并向賦权者（党、政府和人民，而非顶头上司）负责。一般而言，不管是什么类型或特点的干部，是否具备原则性、理解力、表达力、敬业担当、坦荡包容、远大志向等个人特质是非常重要和关键的。作为个体，一名干部应具有对政策文本的理解能力、落实部门政策的行动能力、组织和协调各方面关系的能力、对民众的亲和能力、及时发现和解决问题的能力等基本素养。而作为党和国家与民众之间的中介，干部既要为党和国家分忧，又要为百姓解难，因而必须具备守法意识、责任意识、问题意识、亲民意识、担当意识等。
这些基本的特质和素养，有些是可以通过学校知识学习和技能训练加以培养的，但更多地需要在生活、工作与社会体验中用心获取。由此可见，优秀干部的养成不可能是在当干部之前实现的，更多地要在当干部以后不断打磨和完善，应是一个“止于至善”的持续追求过程。
考察和选任干部需坚守底线，注重过程管理
干部人选的考量和测试，是一项颇有难度的工作。对于组织部门而言，仅依据入职时的测试或交流，是很难确定一个人稳定的特点和品质的。特别在拥有权力之后，若没有制度的约束、社会的监督、自身的把持和思想的提升，是很容易腐化堕落的。所以，出现腐败的责任不能仅仅归罪于腐败者本身，干部选任政策和法律的规范、奖惩的力度、腐败的成本等，也是重要的影响因素。
考察和选任的干部，不任人唯亲、不搞裙带关系、杜绝职务买卖是底线中的底线，而仅在测试或谈话中听其言、观其行、用些可测试的量表也难以预测干部未来的发展变化轨迹，人们已越来越清晰地意识到：优秀干部或腐败官员都不是先天注定的，而是后天形成的。随着对职守和政策法律的熟悉，行业和部门的漏洞、缺陷也会被发现。这时候，我们发现，干部是“清”是“贪”、是勤是懒、是尽心敬业还是玩忽职守，都是内外因共同作用的结果。“一念方动，非善即恶”的古训说明，即便是一般意义上的好人，也很可能在利益诱惑、外界压力和侥幸心理的驱使下生恶念、做坏事；而信念坚定、志向高远者，面对诱惑和压力，就有可能坚持生善念、做好事，出污泥而不染。如何自持、如何保持先进性，应是干部自身和组织部门认真研究实践的重要课题。
要让所有的干部都意识到，任何权力都可能滋生腐败，用党和人民赋予的权力做利于自己的寻租和交换，出卖的不仅是自己的灵魂，更是人民的利益、党和国家的信任，断送的不仅是自己的人生，更是党和国家的威信和尊严。而选择做“清官”或优秀干部，坚守原则底线，虽然没有得到虚浮的物质利益，但人生的价值可以得到充分体现。由此可见，对于干部的过程管理、过程教育、过程监督、过程培养、过程评价和引导等是组织部门应该特别注意的。
会学习应是优秀干部最重要的特质之一
一名干部若能做到优秀，尤其是持久的优秀，与其自身的特质和价值追求极为相关。而学习型社会中，会学习应是优秀干部最重要的特质之一。“学习”不仅是专业知识和技能的学习，还要与时俱进、审时度势、敬业乐群地学习一切与职守、工作有关的理论和方法。真正会学习的干部，不仅能明白是非曲直，在手握权力的时候不利令智昏，坚守原则底线，还能利用权力更好地为国家、百姓服务，为所在的部门和机构开拓新局面。不做贪官是对干部最低的要求，而不作为、不解决问题、不承担责任等，也是党和国家的干部政策不能容忍的。
一般而言，身为干部需具备两大方面的素养。一是一般性素养，即要正确认识和用对、用好权力，远离不正当权力，替党和国家把好关，替人民履好职。二是具体做事的素养，即要根据所在部门或单位的特点，不断提高自己的专业能力和水平，为工作的落实和问题的解决打好基础。有了这两方面的基本素养，就可形成干部选拔、培育、管理、使用的环环相扣而又统筹推进的全链条机制，而不是把注意力都放在选拔的环节，无视后续可能会出现的问题与风险。因为这些实践经验，能帮助组织部门更全面、更深入地过滤最初的删选判断。干部个人的发展轨迹是不同的，从中发现影响干部出现优劣转换的因素和案例，对干部队伍建设、对优秀干部的培养都大有裨益。 在古今中外的历史和实践中，有许多关于干部或官员培养和选拔的丰富经验。除了行政能力的提高、政策法律的规范、奖惩制度的完善之外，对人性弱点和权力的认识、道德志向的引领也很重要。如国外采用的入职宣誓和公职人员的教育，可从承诺和监督内外两个方面对干部的行为产生影响。又如，中国古代影响深广的《官诫》《谏臣传》《贞观政要》《群书治要》等书中记载的名臣言行，也能从正反两方面给予启示。
优秀干部首先是做人的优秀
干部优秀的本质在于，他是否是优秀的人。从这一角度看，干部的培养选任，首先要关注的是干部个人的道德与品质，而不是学位、名誉等外在的东西。近年来，学界曾批评我们的教育培养了一些精致的利己主义者。这些人有能力、爱权力，有名头、会宣传，拉帮派、善投机、推责任，虽然他们中很多人有做学生干部、基层干部、企业管理者的经历，但显然不是理想和优秀干部的人选，需要组织和人事部门谨慎甄别。但我们也要看到，学校教育确实培养和造就了更多有理想、有智慧、有胆识的年轻人，他们是优秀干部涌现和成长的社会基础。
各级组织或人事部门应该认识到，干部优秀不能只是学历的优秀、表达的优秀，而首先是做人的优秀，要为优秀干部的发现、培养和使用打开更宽广的通道，建立更开阔的发展平台，切忌在选任干部的过程中打包票、许愿、贴标签甚至带病提拔，形成消极氛围，误导计划中的培养对象使之懈怠和丧失进取的动力，打击和埋没更多潜在的优秀人才。也要注意，不是所有有知识、有专长、有专业头衔的人都适合当干部。这些年一些部门顶级职称、学术和教学评奖、重要的学术交流机会等多被领导干部垄断，而他们在优化管理、统筹发展、建设和谐部门等职责范围内的贡献反而不足。真正的优秀干部，应该高度认同自身位置和工作特点，而不会在自己的权力范围外与民众争利益、争名誉、争机会。
作为为党和国家担大任、为人民谋福利的人才，干部个体或群体要有奉献精神和使命意识。这种精神和意识的形成虽需相应的利益保障，但也须有对应的責任和现实的艰苦磨练。没有一类人天生就是做优秀干部的料，他们需要生活，有七情六欲，也“食人间烟火”，因此，优秀干部的养成要从做优秀的人开始，在交予其责任、使命之时，要为其解决后顾之忧，尽量排除各方面的隐患或不良诱因。尽管“高薪养廉”只能是相对的，因为有限的高薪依然难以抵挡巨大的诱惑，但人性化的制度设计必定会使大多数干部具备抵御诱惑的免疫力。
作为选任干部的专门机构，各级组织或人事部门需要调查和研究影响干部队伍建设和干部个人成长的新问题、新对策、新经验、新制度、新方法，为干部苗子的涌现提供适宜的引导和培养机制。相信经过多方努力，通过制度建设和社会风气的优化，中国的干部队伍不仅会后继有人而且能人才辈出，为中国未来的发展提供最为坚实的干部保障。
（作者为中国人民大学教育学院教授、博导）