管理，从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。所谓管理，是“管”和“理”的结合。“管”是手段，“理”是方法和条理。只有用好手段和方法，管理才会行之有效，游刃有余。按照传统的经典说法，管理学是要研究人们如何正确的做事。这在几十年前可能是完全正确的。但当科学决策方法和战略管理理论成为管理学的重要组成部分之后，管理学就不仅仅是要告诉人们如何正确地做事，而且要告诉人们如何做正确的事。所以，告诉人们正确地做正确的事，才是当代管理学的使命。
　　作为管理者，首先要管理的不是别人，而是自己，连自己都管不好的人就谈不上去管理别人，不论你管理的是一个公司还是一个部门，或是一个团队。作为管理者，你就是团队的核心，团队的灵魂和风向标。管理者是什么样的作为、素养、态度和风格，他所带出来的团队也是什么样的，很大程度上，管理者可以决定他所管者的成败和命运。
　　因此，作为管理者，不仅要有实战能力、还要求有社会经验、一定境界的修为、团队的运作能力、长远的发展眼光、敏锐的市场洞察力、突发事件的处理能力、创新的思维能力。尤其是在企业里面，要能应付各种必需面对的问题，有一定的掌控能力和各方面的协调能力。
　　作为管理者，不仅仅要有各方面的综合能力，还要有宽广的胸襟，多用比自己能力强的人，为下属创造表现和升职的机会，让大家实实在在的感觉到这个舞台是属于他们自己，可以充分的表演，对前景充满希望，这样才会充分带动大家的积极性和人员的稳定性，才能实现企业的目标。
　　作为管理者，你应该明白：市场的竞争最终是人才的竞争，员工往往以高薪、升职、提高福利待遇等物质原因而选择跳槽。
　　员工的跳槽，有两种动机：一是对在企业不满意，被迫跳槽；二是受其他单位更好条件的诱惑，主动跳槽。无论是哪一种动机，可以肯定一点，现代人的思维方式更趋于现实，现在的员工很少选择终身服务的企业，企业也不再是员工颐养天年的靠山。他们的工作动力不完全取决于物质上的优越或职位的高低，他们追求的是一种更高的精神境界和物质境界。工作环境，包括企业管理制度，企业文化，团队精神，人际关系，老板与员工的沟通意识及个人空间、工作情绪、工作氛围等等都是全功跳槽的原因。如果企业对员工能做到硬软件都到位，那么跳槽的现象将会大大减少。
　　曾经有这样一个故事，一名管理者被一家公司高薪聘为高管人员。上岗之初，他到门店熟悉情况，感觉良好，认为自己找到了理想的单位。没想到，正式到岗一个月后，他便炒了老板。询问原因，他说公司环境太差，说话要轻声细语，不能过大，打电话更要压低嗓音，生怕打忧别人，气氛紧张。只要走进办公室，就有一种莫名其妙的精神压抑感。他说，这种环境，给我再高的收入也不能再呆下去了。
　　这个故事告诉我们： “人材”潜能发挥，需要一定环境条件的刺激，员工只有在好心情、高情绪下才能有较大的产出，而这个好心情、高情绪是建立在宽松的环境之上。目前，一些企业无法给员工提供这样一个宽松的环境，使得不少员工患有抑郁症、强迫症等精神障碍症。有什么样的精神状态，就会有什么样的工作热情，当心情自觉不自觉地被外界环境所困扰时，精神就会时时受到牵累，并直接影响到待人接物、处世治事。
　　通过上面的故事可以得出这样一个结论，员工跳槽不仅仅是为了钱，他们需要有尊重、安全、情感和良好的工作环境。企业文化、领导人的素质、环境宽松对员工的去留起决定作用。传统的劳动人事管理，是以组织的工作任务完成为目标的，员工个体是完成组织任务的工具，而现代人力资源的开发与管理则强调员工的业绩，在把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足员工的需求保证员工个人发展作为组织的重要目标。许多老板从实践中明白过来，人才有用不好用，奴才好用没有用，为了留住人，留好人，应更多地运用个人的魅力，光靠财务因素是不够的。特别对高管层的白领人来说，当物质达到一定标准时，他的追求就会转向，会从物质的追求转为精神的追求。
　　企业组织要不断向前发展，无论是在建设初期还是在成熟发展时期，管理都是其中的一条无形主线。虽然在企业初期，更加重视业务，管理的重要性不是十分突出，但是不代表管理不存在，随着企业组织的成长壮大，管理的重要性会逐渐显现出来。而在不同的企业时期，管理的侧重点也是各不相同的，初期小规模企业管理侧重人情关系，中等规模企业管理侧重制度，大规模企业管理侧重企业文化。无论是侧重哪方面，都是对人的行为进行规范，管理也就体现在这些细节之中。
　　总之，管理的根源和核心是人，做好人和人性的管理，是领导者应该重视的主要课题。
　　（作者单位：许昌学院公共实验中心）