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摘要：绩效考评，是现代人力资源管理体系中的核心内容之一。本文强调了高等学校教师绩效考评的重要性，着重从准备，实施和分析三个阶段分析了其具体运作步骤，指出了运作中存在的八大效应问题，为切实加强和改进高校教师绩效考评工作提供重要参考。
关键词：绩效考评；运作；效应
中图分类号：G711 文献标识码：A
一、高校教师绩效考评的重要性
高等学校教师绩效考评是把国家对高等学校教师的要求具体化、行为化、指标化，制定成科学的教师绩效评价的指标体系，评价者根据指标体系系统地收集资料，对影响教师工作质量和水平的各种有效性行为因素进行价值判断和有效的控制，以达到预期目标。高校教师绩效评价的意义不仅在于明确是非，区分工作的优劣程度，更重要的是分析问题，找出原因、做出选择，对于教育实践活动予以指导，加以控制和调整，寻找改善教育教学有效行为的途径，保证全面提高教育教学质量，不断提高教师素养，促进学校科学管理，优化学校人力资源组合。
二、高校教师绩效考评的运作步骤
高校教师绩效考评工作，其运作程序可以分为准备阶段、实施阶段和分析阶段。
准备阶段：教师考核制度是师资管理工作中一项综合性基础工作。这项工作政策性强，涉及面广，操作过程复杂，与教师切身利益、学校战略发展目标密切相关，因而必须加强领导，统一部署。各职能部门应该划分职责，密切协调。整个考核工作应形成网络，具有较完整的组织形态。
准备阶段，注意把握以下几个方面：
(一)建立高校教师考评工作小组
(二)评估机构的设置和评估人员的培训
根据绩效评估理论中评估机构设置的原则，学校设立常设性评估机构“学校教师绩效考核委员会”，组织人事部(处)负责制定考核方案并承担考核工作的具体实施，以及考核档案的管理。
(三)考评人员的培训是保证教师绩效评估准确、公正客观的重要步骤
培训的对象是所有参加评估的各级评估人员。培训内容包括：考评的目的、考评指标体系的说明、考评方法的运用和考评结果的分析。通常由学校人事部门负责组织培训。培训重点：明确考评目的、意义对考评指标体系、考评方法，如何对评估结果进行处理，使他们不仅对评估有一个总体的认识，并在思想上和组织上给予高度重视。以及如何正确理解评估指标，如何正确运用目标管理的评估方法进行评估，如何对评估结果进行处理如何避免评估中的干扰因素，使他们不仅对评估有一个总体的认识，还要对评估的具体程序有深刻的了解从而保证评估顺利地进行。
(四)组织教师学习
要向教师说明考评的目的，宣布考评周期及其中各段的具体要求和目标。和教师一起熟悉评估标准及执行方法。根据教师自评，学生考评、专家考评，从多方面获得信息做好统计赋值，进行定性定量的分析后得出结论。
实施阶段：主要由六个主要环节构成，即考核工作的组织领导、考核对象的明确、考评指标和内容的确定、考评标准的制定、考核评估方式的选择、考核结果的管理和提供利用。在这个阶段，特别要重视以下两个环节：一是确定恰当的考评标准。考评指标尽可能准确、明白，尽量使用量化等客观标准，以减少考评主观者的干扰和影响。二是选择正确的考评方法。每一种考评方法都有自身的优点和缺点。因此，一定要根据考评对象、考评目的等具体情况，选择最有效的考评方法。
分析阶段：着重对被评教师作出定性和定量的分析，把评估数据输入计算机，进行微机处理，获得结果。为了获得定性定量的认识，并对被评者进行个案分析，通过教师评估工作的组织和实施，使教师考评真正有益于教师本人。使教师考评方式真正产生激励教师的工作积极性，调动其内在的潜能，提高高校教师对工作的自信心和责任感。
通过对绩效评估结果的计算分析，可以比较全面的、准确的反映每一位教师的工作绩效。根据学校考评指标权数通过计算得出教师的综合绩效考评结果。我们既可以得出教师的教学和科研的综合表现，又可以通过对其各项指标的完成情况进行分析，在和该教师本人讨论其评估结果的基础上，写出书面的综合评估结果，同时将结果反馈给教师本人，并和他们一起讨论今后的发展目标。指出他们在绩效考评中反映出的问题和不足，帮助他们加以改正和克服，同时对他们在工作中的突出表现加以表扬，以激励他们的进取心。学校教师绩效考评委员会将每个教师的考评结果归入其本人的绩效档案作为其今后晋升、奖励工资和培训的依据，对评估结果不好的教师共同研讨问题所在，认真分析，提供帮助，从而达到考评目的。
学校教师绩效考评委员会及其办事机构人员对各院系各种类型的教师综合绩效考评结果进行分析。通过分析可以发现指标完成情况的差异，以确定该类型教师今后的考评目标和需要进行培训的方面。同时通过对各种类型、各个层次的教师考评结果情况表的分析，从总体上了解全校教师完成目标即工作绩效的考评结果，制定学校师资队伍今后的发展规划、培养方向，最后确定学校的总体发展战略目标。
三、高校教师绩效考评运作中应正视的八大效应
(一)首因效应
指评估者对被评教师最先获得的信息在尚无其它信息干扰的情况下，对整个评估所起的重要作用。它具有“先入为主”的强烈影响，左右着评估者对教师评估的整个认识过程，从而在一定程度上影响评估者对评估对象的正确认识。由于最先获得的印象往往未必是主要的本质的甚至还可能是为了迎合评估者的心理而作的一种假象但常常迷惑评估者，从而造成偏差。
(二)光环效应
也称为晕轮效应。它是指评估者对被评教师的某些特征过分关注和重视，从而影响了对其它特征及教师整体的正确认识和评价。
(三)从众效应
是评估者主动放弃自己的评估观点，而“随大流”地接受大众意见的心理倾向。当一个评估组成员的意见和行为与其他成员不一致时，该成员担心偏离群体而趋与大众一致，也有怀疑自己感知、判断的正确性，屈从于权威，接受暗示而表现出从众倾向。
(四)类群效应
指评估者与被评教师所处的不同类群关系而影响评估结果客观性的一种心理现象。主评与被评是同行、同专业、同地区。有时过份宽宏大量，产生宽大心理效应，有时过于严格，产生冤家心理效应。对“强者”可能因嫉妒而有意贬低，对“弱者”因同情而有意降低要求从而造成评估偏差。
(五)定势效应
也称成见效应。是指对评估教师的固有看法影响正确判断的一种心理现象，即“带着有色眼镜看人”。其不良影响一方面表现为成见，使评估者围绕固有看法收集信息材料，取其所需；另一方面表现为不能对被评教师进行具体分析，导致评估结论形成的简单化、主观化，使评估结果失真。
(六)应付效应
是一种对教师评估工作不严肃、不认真不负责而产生的消极效应。根源在于认为教师评估是多余浪费，徒劳无益之事。它在评估者和被评估者身上都有可能发生。主要表现为准备动员不力、对评估意义未能充分宣传，推委、搪塞、评估资料不齐全，自我评估走过场。
(七)防卫效应
指的是被评教师在评估过程中产生的一种为保卫自己内心平衡，免遭外界干扰的心理倾向。表现为被评教师容易表现出对符合自己意愿的考评内容加以肯定，对不符合自己意愿的东西加以否定。想法设法躲避有损自己形象的评估情境，尽量掩饰自己的缺点、不足的倾向。这种防卫心理更多渗入教师自我评估中。常因考虑到评估结果影响自己的切身利益而对自己的长处、优点进行高估，对自己的缺点，不足进行低估。或对不足、缺陷寻找借口进行开脱这种心理倾向都不利于评估的正常开展。
(八)焦虑效应
是指被评教师怀疑自己的知识、担心评估结果会影响名誉、利益或前途。一般表现在教师的自我评估中，常常采用模棱两可的自我评估。
关键词：绩效考评；运作；效应
中图分类号：G711 文献标识码：A
一、高校教师绩效考评的重要性
高等学校教师绩效考评是把国家对高等学校教师的要求具体化、行为化、指标化，制定成科学的教师绩效评价的指标体系，评价者根据指标体系系统地收集资料，对影响教师工作质量和水平的各种有效性行为因素进行价值判断和有效的控制，以达到预期目标。高校教师绩效评价的意义不仅在于明确是非，区分工作的优劣程度，更重要的是分析问题，找出原因、做出选择，对于教育实践活动予以指导，加以控制和调整，寻找改善教育教学有效行为的途径，保证全面提高教育教学质量，不断提高教师素养，促进学校科学管理，优化学校人力资源组合。
二、高校教师绩效考评的运作步骤
高校教师绩效考评工作，其运作程序可以分为准备阶段、实施阶段和分析阶段。
准备阶段：教师考核制度是师资管理工作中一项综合性基础工作。这项工作政策性强，涉及面广，操作过程复杂，与教师切身利益、学校战略发展目标密切相关，因而必须加强领导，统一部署。各职能部门应该划分职责，密切协调。整个考核工作应形成网络，具有较完整的组织形态。
准备阶段，注意把握以下几个方面：
(一)建立高校教师考评工作小组
(二)评估机构的设置和评估人员的培训
根据绩效评估理论中评估机构设置的原则，学校设立常设性评估机构“学校教师绩效考核委员会”，组织人事部(处)负责制定考核方案并承担考核工作的具体实施，以及考核档案的管理。
(三)考评人员的培训是保证教师绩效评估准确、公正客观的重要步骤
培训的对象是所有参加评估的各级评估人员。培训内容包括：考评的目的、考评指标体系的说明、考评方法的运用和考评结果的分析。通常由学校人事部门负责组织培训。培训重点：明确考评目的、意义对考评指标体系、考评方法，如何对评估结果进行处理，使他们不仅对评估有一个总体的认识，并在思想上和组织上给予高度重视。以及如何正确理解评估指标，如何正确运用目标管理的评估方法进行评估，如何对评估结果进行处理如何避免评估中的干扰因素，使他们不仅对评估有一个总体的认识，还要对评估的具体程序有深刻的了解从而保证评估顺利地进行。
(四)组织教师学习
要向教师说明考评的目的，宣布考评周期及其中各段的具体要求和目标。和教师一起熟悉评估标准及执行方法。根据教师自评，学生考评、专家考评，从多方面获得信息做好统计赋值，进行定性定量的分析后得出结论。
实施阶段：主要由六个主要环节构成，即考核工作的组织领导、考核对象的明确、考评指标和内容的确定、考评标准的制定、考核评估方式的选择、考核结果的管理和提供利用。在这个阶段，特别要重视以下两个环节：一是确定恰当的考评标准。考评指标尽可能准确、明白，尽量使用量化等客观标准，以减少考评主观者的干扰和影响。二是选择正确的考评方法。每一种考评方法都有自身的优点和缺点。因此，一定要根据考评对象、考评目的等具体情况，选择最有效的考评方法。
分析阶段：着重对被评教师作出定性和定量的分析，把评估数据输入计算机，进行微机处理，获得结果。为了获得定性定量的认识，并对被评者进行个案分析，通过教师评估工作的组织和实施，使教师考评真正有益于教师本人。使教师考评方式真正产生激励教师的工作积极性，调动其内在的潜能，提高高校教师对工作的自信心和责任感。
通过对绩效评估结果的计算分析，可以比较全面的、准确的反映每一位教师的工作绩效。根据学校考评指标权数通过计算得出教师的综合绩效考评结果。我们既可以得出教师的教学和科研的综合表现，又可以通过对其各项指标的完成情况进行分析，在和该教师本人讨论其评估结果的基础上，写出书面的综合评估结果，同时将结果反馈给教师本人，并和他们一起讨论今后的发展目标。指出他们在绩效考评中反映出的问题和不足，帮助他们加以改正和克服，同时对他们在工作中的突出表现加以表扬，以激励他们的进取心。学校教师绩效考评委员会将每个教师的考评结果归入其本人的绩效档案作为其今后晋升、奖励工资和培训的依据，对评估结果不好的教师共同研讨问题所在，认真分析，提供帮助，从而达到考评目的。
学校教师绩效考评委员会及其办事机构人员对各院系各种类型的教师综合绩效考评结果进行分析。通过分析可以发现指标完成情况的差异，以确定该类型教师今后的考评目标和需要进行培训的方面。同时通过对各种类型、各个层次的教师考评结果情况表的分析，从总体上了解全校教师完成目标即工作绩效的考评结果，制定学校师资队伍今后的发展规划、培养方向，最后确定学校的总体发展战略目标。
三、高校教师绩效考评运作中应正视的八大效应
(一)首因效应
指评估者对被评教师最先获得的信息在尚无其它信息干扰的情况下，对整个评估所起的重要作用。它具有“先入为主”的强烈影响，左右着评估者对教师评估的整个认识过程，从而在一定程度上影响评估者对评估对象的正确认识。由于最先获得的印象往往未必是主要的本质的甚至还可能是为了迎合评估者的心理而作的一种假象但常常迷惑评估者，从而造成偏差。
(二)光环效应
也称为晕轮效应。它是指评估者对被评教师的某些特征过分关注和重视，从而影响了对其它特征及教师整体的正确认识和评价。
(三)从众效应
是评估者主动放弃自己的评估观点，而“随大流”地接受大众意见的心理倾向。当一个评估组成员的意见和行为与其他成员不一致时，该成员担心偏离群体而趋与大众一致，也有怀疑自己感知、判断的正确性，屈从于权威，接受暗示而表现出从众倾向。
(四)类群效应
指评估者与被评教师所处的不同类群关系而影响评估结果客观性的一种心理现象。主评与被评是同行、同专业、同地区。有时过份宽宏大量，产生宽大心理效应，有时过于严格，产生冤家心理效应。对“强者”可能因嫉妒而有意贬低，对“弱者”因同情而有意降低要求从而造成评估偏差。
(五)定势效应
也称成见效应。是指对评估教师的固有看法影响正确判断的一种心理现象，即“带着有色眼镜看人”。其不良影响一方面表现为成见，使评估者围绕固有看法收集信息材料，取其所需；另一方面表现为不能对被评教师进行具体分析，导致评估结论形成的简单化、主观化，使评估结果失真。
(六)应付效应
是一种对教师评估工作不严肃、不认真不负责而产生的消极效应。根源在于认为教师评估是多余浪费，徒劳无益之事。它在评估者和被评估者身上都有可能发生。主要表现为准备动员不力、对评估意义未能充分宣传，推委、搪塞、评估资料不齐全，自我评估走过场。
(七)防卫效应
指的是被评教师在评估过程中产生的一种为保卫自己内心平衡，免遭外界干扰的心理倾向。表现为被评教师容易表现出对符合自己意愿的考评内容加以肯定，对不符合自己意愿的东西加以否定。想法设法躲避有损自己形象的评估情境，尽量掩饰自己的缺点、不足的倾向。这种防卫心理更多渗入教师自我评估中。常因考虑到评估结果影响自己的切身利益而对自己的长处、优点进行高估，对自己的缺点，不足进行低估。或对不足、缺陷寻找借口进行开脱这种心理倾向都不利于评估的正常开展。
(八)焦虑效应
是指被评教师怀疑自己的知识、担心评估结果会影响名誉、利益或前途。一般表现在教师的自我评估中，常常采用模棱两可的自我评估。