摘要：加快国有企业改革和发展。就必然要培养和选拔能力卓越的国企高管。通过对国企高管的培养、选拔存在的问题进行分析，批驳了国企选拔人才的身份背景、学历文凭，用人关系化等误区。要营造国企高管人才成长的环境、建立和完善国企高管的培养选拔机制，实行公开、公正、择优的人才选拔任用机制。
　　关键词：国企，高管；培养；选拔
　　
　　现代企业制度要建立竞争有序、择优而任的国企培养选拔机制。但一些国企领导者未能对人力资源给予重视，在国企高管的培养和选拔上存在一些问题。
　　
　　一、国企高管人才培养存在的问题
　　
　　1　国企高管培养方式存在的问题国有企业高级管理人才的培养途径和培训方式应该多样化。比如国企内部的管理课程培训，国企岗位的轮岗实践锻炼，以及国企外部的管理课程培训与外实践锻炼包括与大学。但是，在实际培训中存在一些国企高级管理人员未能接受到培训，或者只接受到了企业内部的培训。
　　2　国企高管培养内容存在的问题国企在实际的人才培养内容上，并没有针对性地进行培养。一些人才需要得到短期企业经营管理方面的专项培训，有的国企高管想读企业管理方面的研究生，有的高管希望到企业外实践锻炼，最好能被送到国外参观学习。国企高管大部分希望得到实用性的培训呢内容，并要加强针对性的培训内容。这些国企高管希望得到的培养内容与实际接受的培训内容往往有偏离。
　　3　国企高管培养机制存在的问题一些国有企业还未能建立与现代企业制度相适应的人才培养机制和培养环境。部分国企的人力资源部门还未能担负起对高管培养、教育、考查的责任，缺乏对高管的培养教育、培训考核评议制度。
　　
　　二、国企高管的人才选拔存在的问题
　　
　　1　国企高管的选拔方式存在的问题国企高管的选拔方式应该是多样的方式。然而，一些国企高管的选拔还存在主要以上级部门的任命的单一化方式，存在着用人关系化问题。国企高管的选拔就是与上级领导个人关系和感情为选拔的标准，高管人才的录用就取决于他们与上级的关系，而不取决于他们的工作业绩，这影响了国企高管的人才评价和选拔机制。
　　2　国企高管的选拔思想意识存在的问题国企高管的人才选拔思想意识上存在以下问题：部分企业把选拔国企高管片面注重该人才的身份和学历背景。这样选拔人才身份以跨国公司经历、海归经历为标准，没有认真评估国企所处的发展阶段所需要的合适人才，这样的人才是否具备职位相匹配的素质等问题。同时在选拔高管上也存在片面强调学历。
　　3　国企高管的选拔人才选用机制存在的问题国企高管的选拔人才选用机制存在不健全的问题。由于部分国企领导对人力资源开发不重视，国企人力资源管理体系、制度不完善，阻碍了国企人才选拔规范化制度的形成，最终使国企高管的人才选拔以身份背景、学历为衡量标准，以及用人关系化的单一方式的选拔弊端。
　　2　建立国企高管人才培养与选拔机制
　　(1)建立国企高管人才培养机制国企要为高管的培养创造一个开放的学习环境。政府部门为此要建立市场化、多渠道的人才培养机制，将社会的教育资源进行充分地整合利用。国企要加大培训投入，积极开展选派高管进行跨国公司、高新技术企业学习和锻炼，提高高管掌握先进管理知识和最新技术，并熟悉国际化商业运作惯例的能力。国企要制定科学的人才培养规划，加大高管人才的轮岗交流和增加培训方式，使管理理论与实践相结合。
　　(2)建立国企高管人才选拔机制在国企内部确定“以事择人、以岗定位、考用一致”的选拔原则，国有企业要建立公开、公正、公平竞争、择优的选拔任用机制，这符合现代企业管理制度的要求，能够完善人才选拔机制。国企人才选拔方式的多样化，包括企业内部提拔任命、企业内部竞争上岗、民主选举以及公开招聘这就是相对公正，为高级管理人次提供了机会上的公平。
　　对于国企来说，要发挥高管人才的优势、潜力和智力，就必须建立合理的人才选拔制度。培养选拔国企高管要从企业内部层层挑选、培养和选拔，这样能保证人才从思想、作风和业务方面都得到充分锻炼。国企高管人才选拔过程，要创造民主宽松的政治环境，充分发掘基层的意见和具有客观真实性的建议。对在考核过程中发现的问题要进行针对性的教育，促使高级管理人次能够扬长避短。要建立科学合理的适合我国国企高管的胜任要素指标：决策判断能力、理性思维能力、变革创新能力、团队协调能力等测评标准。促使国企高管朝向高标准努力提升自身素质。对国企高管人才的各项指标进行量化评价，本着客观公正、公开、择优录取人才。
　　
　　三、结论
　　
　　国有企业要营造有利于高管人才成长的良好环境，打造一支素质过硬的人才队伍，这对国有企业的长远发展具有战略性的意义。国有企业要重视高管人才的培养和选拔，完善人才培养和选拔机制，制定科学合理、选用规范、监督有力和有法可依的制度。