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“职业高原”现象存在于各个行业，教师也不例外。特别是到了中年，部分教师对自己未来的工作感到迷茫；部分教师安于现状，觉得自己年纪大了，现有的经验足以完成教学任务，不愿意主动学习新理念，也不愿意动手搞科研；还有一部分中年教师受身体、工作压力、家庭等因素的影响，对工作没有激情，正在或已经步入了“职业高原”阶段。我校有26位35岁～45岁之间的中年教师，调查显示有21位处于不同程度的“职业高原”阶段，占到中年教师的80.8%，形势不容乐观。
专家认为，进入“职业高原”的教师只有极少数能够步入专家型教师的行列，将有相当一部分中年教师在遭遇“职业高原”后逐渐走向衰退。所以，教师在职业发展的过程中如果不能有效地突破“职业高原”，其专业发展会受到很大的阻碍。
为此，我校提出了用学科带头人、青年骨干教师的新理念、新思维以及工作激情带动中年教师，通过“提升规划，同伴合作”等策略帮助中年教师克服“职业高原”现象，让其保持工作热情，体验成功的乐趣。
一、让激情感染经验——提升规划的策略
中年教师制订的个人发展规划比较保守，目标较容易达成，与“职业高原”的特征相符。针对这样的情况，我们觉得突破“职业高原”，必须先从提升个人成长规划入手。
1.以规划“促动”规划
针对中年教师不会制订规划或规划要求偏低的现象，学校收集了各学科带头人的五年发展规划、其他学校制订得比较好的中年教师的个人规划以及学校年轻骨干教师的发展规划，让教师们学习、交流、比较，在比较中找到差距，明确自己可以达到的目标。结合学校工作的要求和自身发展的需要，中年教师们对自己的规划进行了多次的修改，客观地分析了自己的优势和存在的问题，普遍提高了对自己的要求，以便更有效地促进个人的发展。
2.让规划“融入”规划
怎样发挥学校年度考核的激励作用，更好地促进中年教师达成年度发展规划，从而逐步突破“职业高原”现象呢？我们尝试让中年教师和青年教师合作制订考核目标。中年教师用自己丰富的教学经验指导青年教师，青年教师用自己活跃的思维、较强的创新能力帮助中年教师，这些都列入自己的规划中，让规划与规划互相“融入”。这样减轻了中年教师的压力，更有利于激发中年教师的工作积极性。
某位教师2011学年音乐教学目标考核规划（摘录）
二、让激情碰撞经验——同伴合作的策略
中年教师在专业知识的提升和教育理念更新上，和青年教师存在一定差距，因此更需要建立一种合作伙伴关系，在达成目标的实际行动中互相帮助，形成业务上的并进。
1.教学携手 齐头并进
教师最主要的日常工作就是教学，中年教师有着比较丰富的教学经验，但也因为如此，很多中年教师在教学上形成了固定的模式，往往凭经验教学，很难有所突破。因此，课题组通过将中年教师和青年教师结对，组成合作伙伴的形式进行教学的合作研究，合作形式有“师徒结对”“年级组团队”“学科组团队”等。在每一个团队中，有年轻教师的激情和先进的教学理念，也有中年教师宝贵的教学经验，由他们共同完成以教学为主的研讨活动，这个过程就是激情与经验的碰撞，是互相学习和提升的过程。
2.科研合作 思维碰撞
教师是否具有教育科研能力是教师职业发展的重要保證，也是中年教师能否突破“职业高原”的关键所在。学校以“科研小分队”的形式，让中年教师积极参与教研活动，以青年骨干教师带领中年教师，在互助中进行课题研究和论文撰写。在信息的流动、资源的共享、思维的碰撞中提升中年教师的科研能力。学校2011学年9个省市区立项课题中，课题成员共33人次，其中中年教师有18人，占55%。论文合作中，2011年度有6项合作论文在市、区级获奖并发表，合作教师达23人次。占全校教师人数的51%。
3.齐抓德育 事半功倍
从访谈和问卷调查中，我们看到担任班主任的中年教师的压力明显高于非班主任的压力。26位中年教师中有12位承担班主任工作。为了缓解中年教师的压力，学校给12位中年班主任教师配备了副班主任，均由年轻教师担任。正副班主任共同参与班级考核，明确自己的职责。
随着时代的发展，班级的管理方式也越来越现代化，班级网站、班级QQ群等的出现，使教师和学生、教师和家长走得更近了，沟通更便捷了。可是因为中年教师对这些新兴事物的接受能力相对比较弱，再加上时间和精力上也受到限制，因此中年教师无法有效地利用这些新兴的管理方式。青年教师的上任，弥补了这一缺陷，他们充分利用这些现代化的管理手段，有效提升了班级管理的层次。正是因为中年教师和青年教师的合作管理，共同考核，班级管理不再成为中年教师最大的负担，也促进了中年教师不断改进班级管理的方式，提升自己的专业水平。
在2009、2010、2011年度学校教育教学工作考核中，工作目标达成的中年教师分别占中年教师的26.9%、34.6%和61.5%，2011学年比2010学年达标率高出了近27个百分点，由此可见，通过同伴合作，有效提升了中年教师的教学水平，达标率的提升也有效地激发了中年教师的工作积极性。
我校以学科带头人、青年教师的激情激发中年教师的工作热情，改变了常规的“以老带新”的做法。有效地突破了中年教师的“职业高原”，进而达到教师整体队伍的提升。
（浙江省杭州市翠苑第二小学 310012）
专家认为，进入“职业高原”的教师只有极少数能够步入专家型教师的行列，将有相当一部分中年教师在遭遇“职业高原”后逐渐走向衰退。所以，教师在职业发展的过程中如果不能有效地突破“职业高原”，其专业发展会受到很大的阻碍。
为此，我校提出了用学科带头人、青年骨干教师的新理念、新思维以及工作激情带动中年教师，通过“提升规划，同伴合作”等策略帮助中年教师克服“职业高原”现象，让其保持工作热情，体验成功的乐趣。
一、让激情感染经验——提升规划的策略
中年教师制订的个人发展规划比较保守，目标较容易达成，与“职业高原”的特征相符。针对这样的情况，我们觉得突破“职业高原”，必须先从提升个人成长规划入手。
1.以规划“促动”规划
针对中年教师不会制订规划或规划要求偏低的现象，学校收集了各学科带头人的五年发展规划、其他学校制订得比较好的中年教师的个人规划以及学校年轻骨干教师的发展规划，让教师们学习、交流、比较，在比较中找到差距，明确自己可以达到的目标。结合学校工作的要求和自身发展的需要，中年教师们对自己的规划进行了多次的修改，客观地分析了自己的优势和存在的问题，普遍提高了对自己的要求，以便更有效地促进个人的发展。
2.让规划“融入”规划
怎样发挥学校年度考核的激励作用，更好地促进中年教师达成年度发展规划，从而逐步突破“职业高原”现象呢？我们尝试让中年教师和青年教师合作制订考核目标。中年教师用自己丰富的教学经验指导青年教师，青年教师用自己活跃的思维、较强的创新能力帮助中年教师，这些都列入自己的规划中，让规划与规划互相“融入”。这样减轻了中年教师的压力，更有利于激发中年教师的工作积极性。
某位教师2011学年音乐教学目标考核规划（摘录）
二、让激情碰撞经验——同伴合作的策略
中年教师在专业知识的提升和教育理念更新上，和青年教师存在一定差距，因此更需要建立一种合作伙伴关系，在达成目标的实际行动中互相帮助，形成业务上的并进。
1.教学携手 齐头并进
教师最主要的日常工作就是教学，中年教师有着比较丰富的教学经验，但也因为如此，很多中年教师在教学上形成了固定的模式，往往凭经验教学，很难有所突破。因此，课题组通过将中年教师和青年教师结对，组成合作伙伴的形式进行教学的合作研究，合作形式有“师徒结对”“年级组团队”“学科组团队”等。在每一个团队中，有年轻教师的激情和先进的教学理念，也有中年教师宝贵的教学经验，由他们共同完成以教学为主的研讨活动，这个过程就是激情与经验的碰撞，是互相学习和提升的过程。
2.科研合作 思维碰撞
教师是否具有教育科研能力是教师职业发展的重要保證，也是中年教师能否突破“职业高原”的关键所在。学校以“科研小分队”的形式，让中年教师积极参与教研活动，以青年骨干教师带领中年教师，在互助中进行课题研究和论文撰写。在信息的流动、资源的共享、思维的碰撞中提升中年教师的科研能力。学校2011学年9个省市区立项课题中，课题成员共33人次，其中中年教师有18人，占55%。论文合作中，2011年度有6项合作论文在市、区级获奖并发表，合作教师达23人次。占全校教师人数的51%。
3.齐抓德育 事半功倍
从访谈和问卷调查中，我们看到担任班主任的中年教师的压力明显高于非班主任的压力。26位中年教师中有12位承担班主任工作。为了缓解中年教师的压力，学校给12位中年班主任教师配备了副班主任，均由年轻教师担任。正副班主任共同参与班级考核，明确自己的职责。
随着时代的发展，班级的管理方式也越来越现代化，班级网站、班级QQ群等的出现，使教师和学生、教师和家长走得更近了，沟通更便捷了。可是因为中年教师对这些新兴事物的接受能力相对比较弱，再加上时间和精力上也受到限制，因此中年教师无法有效地利用这些新兴的管理方式。青年教师的上任，弥补了这一缺陷，他们充分利用这些现代化的管理手段，有效提升了班级管理的层次。正是因为中年教师和青年教师的合作管理，共同考核，班级管理不再成为中年教师最大的负担，也促进了中年教师不断改进班级管理的方式，提升自己的专业水平。
在2009、2010、2011年度学校教育教学工作考核中，工作目标达成的中年教师分别占中年教师的26.9%、34.6%和61.5%，2011学年比2010学年达标率高出了近27个百分点，由此可见，通过同伴合作，有效提升了中年教师的教学水平，达标率的提升也有效地激发了中年教师的工作积极性。
我校以学科带头人、青年教师的激情激发中年教师的工作热情，改变了常规的“以老带新”的做法。有效地突破了中年教师的“职业高原”，进而达到教师整体队伍的提升。
（浙江省杭州市翠苑第二小学 310012）