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国有企业开展“三项制度”及有关劳动用工、干部人事、工资分配的改革由来已久，并进行了积极的探索，取得了一定成效，但由于三项制度改革涉及多数人的切身利益，真正落实并对产生成效的并不多见，与市场经济条件下的现代人力资源管理要求相比还有较大差距，为此，只有建立科学合理的劳动、人事、分配制度，才能达到国有企业建立现代企业制度的要求，促进企业发展战略目标的实现。现就如何深化国有企业“三项制度”改革分析如下：
一、充分认识深化三项制度改革的重要性
党的十八届三中全会提出“市场在资源配置中起决定性作用”的重大论断，反映在人力资源领域，就是要让市场化机制在人事、劳动、分配三项核心制度中发挥决定性作用，确保“职工能进能出、岗位能升能降、收入能增能减”，充分激发人的活力和创造力，进一步激发企业内生动力和活力，提升人才队伍的整体实力和相对优势。以人事、劳动和分配三者为突破口，完善制度、创新机制、强化管理，既是企业深化改革发展的内在要求，也是推进人力资源升级和人力资源科学化的重要基础。“三项制度”改革作为建立、规范现代企业制度的必备条件，是深化企业内部改革的重要组成部分，更是激发改革活力、调动全职工作积极性，坚定不移完成企业生产、经营目标的重要举措。
二、转变思想，正确看待深化三项制度改革
首先要做到超前引导干部职工正确认识、认同改革，消除顾虑，增强心理承受能力，关心理解改革，积极支持改革，自觉参与改革。引导干部职工正视现实、服从大局、端正态度、接受挑战，彻底打破“干部能上不能下，职工能进不能收，收入能搞不能低”的思想藩篱。同时营造深化改革的舆论氛围，充分引入竞争机制，改革方案做到公平、工资、公开，增加透明度，从实际出发，勇于实践，积极探索适合企业特点的改革途徑，务求实效。对涉及职工利益的重大改革措施，要认真听取职工代表大会意见，维护职工合法权益，确保社会稳定和企业生产经营的正常进行。
三、把握深化三项制度改革的重点和方向
（一）建立职工择优录用、能进能出的用工制度
1.以规划为牵引，做好人才梯队建设。根据企业安全及生产经营需要，参照国内同行业先进水平，基于企业经营发展战略，制定企业劳动用工中长期规划，合理科学地确定劳动定员定额标准，做好劳动用工计划管理，减员增效，不断提高劳动生产率。
2.科学管控用工总量，严把入口、放开出口。把好新进职工入口关，新职工要选择价值观与企业匹配、综合素质好、发展潜力大的高潜质人才，充实集团公司人才队伍。打开职工退出通道，充分引入市场竞争机制，充分发挥考核的“指挥棒”作用，建立健全职工绩效考核机制，规范职工日常绩效考核和聘任期内业绩考核，把考核结果充分应用到薪酬激励、职位升迁、培养培训等各个方面依据考核结果实行内部淘汰办法，对工作敬业度不够、素质能力不胜任等情况的职工，企业应对其进行转岗或培训，对不服从转岗分配或经培训仍不能胜任的职工，企业可依法给予正常解聘。
（二）建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度
1.优化调整企业组织结构。精简职能部门、减少管理层次、控制管理幅度，使得部门之间和上下级之间做到权责明确、信息通畅、监控有力、运转高效。按照精简高效原则，参照同行业优秀企业做法，梳理业务流程，明确岗位职责，制定科学的定岗定员方案，优化企业内设机构，合理配置各职级管理人员。
2.建立市场化选聘机制。通过企业内部竞争上岗、公开招聘等方式选拔管理人员，加大内部竞争上岗工作的力度，本着“公开、平等、竞争、择优”的原则，根据选拔范围，公开竞争上岗职位、任职条件、职位职责与要求、选拔程序、薪酬待遇、考核办法等，自觉接受本企业职工和社会监督。通过公开化、透明化的用人机制打破以往人事制度中的诸多积弊，通过竞争上岗等方式，调动管理人员积极性，增强竞争意识与危机意识。
（三）建立收入能增能减、有效激励的分配制度
1.完善企业内部分配办法。建立以岗位绩效工资为主的的基本工资制度，明确规定岗位职责和技能要求，实行同岗同级同薪、岗变薪变。以职工工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等要素评价确定岗级，参照劳动力市场价位，以企业经济效益确定工资标准，以职工劳动成果为依据支付报酬。岗位绩效工资依据岗位评价确定岗级，有利于拉开不同岗位的薪酬差别，有利于职工和企业形成利益共同体，突出了工资分配的激励功能，体现了按劳取酬原则，有利于调整企业内部工资关系，有利于发挥工资分配的激励功能合理拉开收入分配差距，优化了工资结构，是与市场经济相适应，与现代企业制度相匹配的工资分配制度。
2.完善绩效考核机制。根据企业经营发展目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。难以实行定量考核的岗位，要根据经营业绩和工作实绩进行严格考核。对重要岗位上的管理人员要建立定期考核档案。考核结果的确定，以业绩和工作实绩考核为主，参考民主评议意见。依据考评结果进行管理人员任免、奖惩、培训、调整、交流的重要依据，真正形成竞争上岗的用人机制。（作者单位为山东龙郓煤业有限公司）
一、充分认识深化三项制度改革的重要性
党的十八届三中全会提出“市场在资源配置中起决定性作用”的重大论断，反映在人力资源领域，就是要让市场化机制在人事、劳动、分配三项核心制度中发挥决定性作用，确保“职工能进能出、岗位能升能降、收入能增能减”，充分激发人的活力和创造力，进一步激发企业内生动力和活力，提升人才队伍的整体实力和相对优势。以人事、劳动和分配三者为突破口，完善制度、创新机制、强化管理，既是企业深化改革发展的内在要求，也是推进人力资源升级和人力资源科学化的重要基础。“三项制度”改革作为建立、规范现代企业制度的必备条件，是深化企业内部改革的重要组成部分，更是激发改革活力、调动全职工作积极性，坚定不移完成企业生产、经营目标的重要举措。
二、转变思想，正确看待深化三项制度改革
首先要做到超前引导干部职工正确认识、认同改革，消除顾虑，增强心理承受能力，关心理解改革，积极支持改革，自觉参与改革。引导干部职工正视现实、服从大局、端正态度、接受挑战，彻底打破“干部能上不能下，职工能进不能收，收入能搞不能低”的思想藩篱。同时营造深化改革的舆论氛围，充分引入竞争机制，改革方案做到公平、工资、公开，增加透明度，从实际出发，勇于实践，积极探索适合企业特点的改革途徑，务求实效。对涉及职工利益的重大改革措施，要认真听取职工代表大会意见，维护职工合法权益，确保社会稳定和企业生产经营的正常进行。
三、把握深化三项制度改革的重点和方向
（一）建立职工择优录用、能进能出的用工制度
1.以规划为牵引，做好人才梯队建设。根据企业安全及生产经营需要，参照国内同行业先进水平，基于企业经营发展战略，制定企业劳动用工中长期规划，合理科学地确定劳动定员定额标准，做好劳动用工计划管理，减员增效，不断提高劳动生产率。
2.科学管控用工总量，严把入口、放开出口。把好新进职工入口关，新职工要选择价值观与企业匹配、综合素质好、发展潜力大的高潜质人才，充实集团公司人才队伍。打开职工退出通道，充分引入市场竞争机制，充分发挥考核的“指挥棒”作用，建立健全职工绩效考核机制，规范职工日常绩效考核和聘任期内业绩考核，把考核结果充分应用到薪酬激励、职位升迁、培养培训等各个方面依据考核结果实行内部淘汰办法，对工作敬业度不够、素质能力不胜任等情况的职工，企业应对其进行转岗或培训，对不服从转岗分配或经培训仍不能胜任的职工，企业可依法给予正常解聘。
（二）建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度
1.优化调整企业组织结构。精简职能部门、减少管理层次、控制管理幅度，使得部门之间和上下级之间做到权责明确、信息通畅、监控有力、运转高效。按照精简高效原则，参照同行业优秀企业做法，梳理业务流程，明确岗位职责，制定科学的定岗定员方案，优化企业内设机构，合理配置各职级管理人员。
2.建立市场化选聘机制。通过企业内部竞争上岗、公开招聘等方式选拔管理人员，加大内部竞争上岗工作的力度，本着“公开、平等、竞争、择优”的原则，根据选拔范围，公开竞争上岗职位、任职条件、职位职责与要求、选拔程序、薪酬待遇、考核办法等，自觉接受本企业职工和社会监督。通过公开化、透明化的用人机制打破以往人事制度中的诸多积弊，通过竞争上岗等方式，调动管理人员积极性，增强竞争意识与危机意识。
（三）建立收入能增能减、有效激励的分配制度
1.完善企业内部分配办法。建立以岗位绩效工资为主的的基本工资制度，明确规定岗位职责和技能要求，实行同岗同级同薪、岗变薪变。以职工工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等要素评价确定岗级，参照劳动力市场价位，以企业经济效益确定工资标准，以职工劳动成果为依据支付报酬。岗位绩效工资依据岗位评价确定岗级，有利于拉开不同岗位的薪酬差别，有利于职工和企业形成利益共同体，突出了工资分配的激励功能，体现了按劳取酬原则，有利于调整企业内部工资关系，有利于发挥工资分配的激励功能合理拉开收入分配差距，优化了工资结构，是与市场经济相适应，与现代企业制度相匹配的工资分配制度。
2.完善绩效考核机制。根据企业经营发展目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。难以实行定量考核的岗位，要根据经营业绩和工作实绩进行严格考核。对重要岗位上的管理人员要建立定期考核档案。考核结果的确定，以业绩和工作实绩考核为主，参考民主评议意见。依据考评结果进行管理人员任免、奖惩、培训、调整、交流的重要依据，真正形成竞争上岗的用人机制。（作者单位为山东龙郓煤业有限公司）