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摘要：人力资源是国有企业的战略资源，关于人力资源管理方面的理论研究已经有20多年的历史，对于如何实施科学管理，专家们提出了很多可行性的建议。现阶段国有企业人力资源管理已停留在传统的人事管理阶段、人力资源管理队伍素质亟待提高等问题，需要企业管理层和人力资源部门积极应对，充分发挥人力资源部门的专业技能，努力建立起一套有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才的管理新机。
关键词：国有企业；人力资源；人事管理
作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。研究如何进行有效的人力资源管理，如何有效地开发和利用人力资源是国有企业急需解决的问题。
一、当前国企人力资源之误区及存在的问题
1、不擅于营造企业文化。当前很多企业从不过问企业管理培训等工作，导致这项重要的工作基本由企业的工、妇、群、青、团组织来进行，与企业人事部门没有形成良好的沟通和合作。由于现在的国有企业未把企业文化归入人力资源管理，导致企业文化在企业中的导向功能，动力功能、凝聚力等功能都没有很好的诠释出来，也没有作为经济发展中本来存在的科学规律加以运用。
2、人力资源结构配置不合理。配置不科学也是目前国有企业人力资源管理存在的重要问题之一，队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺等方面。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才不足。在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外由于国企职工知识结构有老化的趋势，有效人力资源相对减少。
员工培训时间较短，培训工作一般都与人事部门分开进行，都是由业务部门进行这项工作，着眼于眼前，仅看当前利益。而这种现象一般都在于企业引进先进设备进行ISO9000系列达标验收时才进行。也就是说国有企业的人事部门不会从培养人才的角度制定企业未来发展所需要的人才规划。
3、工资激励机制不到位。我国国有企业在工资类别等级上与国外模式有很多相似之处，尤其是日本。但在升资方面却没有做到很有效的激励机制。在美国，公司给员工的薪酬是每年变化的，同一个岗位上的薪酬都有上限和下限。新入职的职工不管能力如何，都从最低工资开始，以后每年逐步上升，并且薪酬随着职位增加幅度越上越小。这就需要不断激励员工向高薪挑战。
设置岗位违背企业发展战略，当前我国国企还是沿袭传统的人事管理模式，故职能也是传统模式下的工资分配，人员调配，培训、晋升等，未能够按照现代新兴企业的发展和管理模式，管理层也不能够完全的意识到创新的重要性，对自己的职能和企业的发展没有太多的联系起来。
二、加强和完善国有企业人力资源管理制度
1、加强企业人力资源管理意识，建立以“人为本的”企业文化。二十一世纪最缺的是人才，最值钱的也是人才，人才是最有力竞争力和最有价值的资本，所以国有企业同样要重视和培养人才。树立“以人为本”的原则，在日常的管理过程中必须真正做到“以人为本”，确立人力资源在国有企业管理中的核心地位不动摇。人力资源的本质是人，其核心管理必须强调人性化，企业管理必须以人力资源管理为核心并且能管理和善于利用人才。企业文化是企业全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚力，并决定着企业的行为。“以人为本”的现代管理理念应该纳入企业文化的范畴，成为企业文化不可缺少的一部分。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是以人为本，以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。
2、加强绩效考核激励机制。国有企业内部不同的人居于不同的位置，承担不同的任务，享受不同的待遇，其身份差别差异决定了他们在获取薪酬上的差异。这种严格的身份限定一直保留着。自实行改革开放，引进了市场经济体制，以往的计划经济体制下的人力资源管理方式开始发生变化，国有企业的市场主体开始逐步确立。其开始逐步自主经营，自负盈亏，依法享有民事权利和承担民事责任，在同政府的方面也开始发生变化，由政府的直接附属变成了由政府控股，企业自行管理的新型关系。但是对于企业内部来讲，特别是其在人力资源管理方面没有取得突破性进展。按照市场要素分配成为企业所标榜实行的分配原则，但在实际运用过程中却差强人意，员工们所关注的分配制度方面的改革一直难以发挥作用。好的绩效考核模式所应起到的作用是将企业的发展目标同员工的个人愿景紧密的结合起来，使之彼此互为激励，共同进步，但是在目前所实行的国有企业绩效考核中，企业目标和职工个人愿景之间很难有机的结合起来，竟而也就导致了绩效考核激励机制很难得以有效的发挥。企业应建立绩效与薪酬相结合的制度，一个科学、合理和完善的薪酬制度对员工而言具有极大的激励作用。企业要确保发展，就需要有一套完善的对外具有竞争力、对内公平、具有激励作用的薪酬制度。薪酬制度的最终目的就是要不断产生激励效应，为提高企业的竞争力和整体实力夯实基础。
3、建立科学的员工激励机制，树立群体开发人才资源的观念。员工激励机制可被视为由两方面组成，其中一方面是员工的分类，分类可由其所从事的岗位进行划分，即分为专业技术人员、管理人员和一线生产员工等。另一方面指的是薪酬方面，即薪酬分配方式，对于企业来说计划经济时代实施的是平均主义，所有的人都获得相同的报酬，薪酬分配方式也就无从谈起。在分配的资源上也呈现多样化的趋势，除了传统的薪金分配外，还可以配合采用股权、期权、分红等多种形式，资源分配的改变体现的是市场经济的发展，薪酬分配方式的改变也有助于薪酬分配对员工的吸引力。
4、精神层面的激励，主要包括企业文化，企业精神等方面。相对与物质激励而言，精神激励见效慢，实施周期长，不过其实施的意义同样重要，特别是现阶段的国有企业中的技术人员，因为工业化生产需要企业技术人员主要担负的责任是熟练的操作手，而不是技术创新人员，其所从事的工作技术含量相差无几，其所处岗位差异也不大，常年累月从事重复性的工作很容易导致人的厌烦情绪上涨进而导致消极情绪弥漫，工作的积极性创造性都会大幅下降，严重的还会导致员工的流动性加大。在物质激励符合劳动力价值的情况下，人才需要考虑的因素就是企业的文化氛围因素。企业的成长和发展绝对不是依靠某个人就可以成功持续运营的，而应该是有一个强大的团队，根据自己的企业文化，理论联系实际坚持不懈的努力和摸索才能成长和发展。
结语
国有企业是我国的经济命脉，其所面对的竞争和挑战随着市场经济的发展而日益激烈，面对来自囯内外的对手，无论是求生存还是谋发展都需要借助人才，人才是企业的竞争力之本，都需要在企业中建立规范合理的人力资源管理制度和人力资源管理体系，通过这些制度和体系来吸纳人才、发掘人才、培养人才，可因此解决其存在的问题，建立一个健康有效的国有企业人力资源管理体系是相当必要的。（作者单位：北京六合集团人事部）
参考文献：
[1]张海峰.基于战略人力资源管理的人力资源经理胜任力模型研究[D].石家庄经济学院.2014
[2]余焯和；美国人力资源开发战略及其分析[A] 2010
[3]李子萤.区域企业研发机构竞争力评价研究[D].江苏大学.2014
关键词：国有企业；人力资源；人事管理
作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。研究如何进行有效的人力资源管理，如何有效地开发和利用人力资源是国有企业急需解决的问题。
一、当前国企人力资源之误区及存在的问题
1、不擅于营造企业文化。当前很多企业从不过问企业管理培训等工作，导致这项重要的工作基本由企业的工、妇、群、青、团组织来进行，与企业人事部门没有形成良好的沟通和合作。由于现在的国有企业未把企业文化归入人力资源管理，导致企业文化在企业中的导向功能，动力功能、凝聚力等功能都没有很好的诠释出来，也没有作为经济发展中本来存在的科学规律加以运用。
2、人力资源结构配置不合理。配置不科学也是目前国有企业人力资源管理存在的重要问题之一，队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺等方面。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才不足。在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外由于国企职工知识结构有老化的趋势，有效人力资源相对减少。
员工培训时间较短，培训工作一般都与人事部门分开进行，都是由业务部门进行这项工作，着眼于眼前，仅看当前利益。而这种现象一般都在于企业引进先进设备进行ISO9000系列达标验收时才进行。也就是说国有企业的人事部门不会从培养人才的角度制定企业未来发展所需要的人才规划。
3、工资激励机制不到位。我国国有企业在工资类别等级上与国外模式有很多相似之处，尤其是日本。但在升资方面却没有做到很有效的激励机制。在美国，公司给员工的薪酬是每年变化的，同一个岗位上的薪酬都有上限和下限。新入职的职工不管能力如何，都从最低工资开始，以后每年逐步上升，并且薪酬随着职位增加幅度越上越小。这就需要不断激励员工向高薪挑战。
设置岗位违背企业发展战略，当前我国国企还是沿袭传统的人事管理模式，故职能也是传统模式下的工资分配，人员调配，培训、晋升等，未能够按照现代新兴企业的发展和管理模式，管理层也不能够完全的意识到创新的重要性，对自己的职能和企业的发展没有太多的联系起来。
二、加强和完善国有企业人力资源管理制度
1、加强企业人力资源管理意识，建立以“人为本的”企业文化。二十一世纪最缺的是人才，最值钱的也是人才，人才是最有力竞争力和最有价值的资本，所以国有企业同样要重视和培养人才。树立“以人为本”的原则，在日常的管理过程中必须真正做到“以人为本”，确立人力资源在国有企业管理中的核心地位不动摇。人力资源的本质是人，其核心管理必须强调人性化，企业管理必须以人力资源管理为核心并且能管理和善于利用人才。企业文化是企业全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚力，并决定着企业的行为。“以人为本”的现代管理理念应该纳入企业文化的范畴，成为企业文化不可缺少的一部分。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是以人为本，以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。
2、加强绩效考核激励机制。国有企业内部不同的人居于不同的位置，承担不同的任务，享受不同的待遇，其身份差别差异决定了他们在获取薪酬上的差异。这种严格的身份限定一直保留着。自实行改革开放，引进了市场经济体制，以往的计划经济体制下的人力资源管理方式开始发生变化，国有企业的市场主体开始逐步确立。其开始逐步自主经营，自负盈亏，依法享有民事权利和承担民事责任，在同政府的方面也开始发生变化，由政府的直接附属变成了由政府控股，企业自行管理的新型关系。但是对于企业内部来讲，特别是其在人力资源管理方面没有取得突破性进展。按照市场要素分配成为企业所标榜实行的分配原则，但在实际运用过程中却差强人意，员工们所关注的分配制度方面的改革一直难以发挥作用。好的绩效考核模式所应起到的作用是将企业的发展目标同员工的个人愿景紧密的结合起来，使之彼此互为激励，共同进步，但是在目前所实行的国有企业绩效考核中，企业目标和职工个人愿景之间很难有机的结合起来，竟而也就导致了绩效考核激励机制很难得以有效的发挥。企业应建立绩效与薪酬相结合的制度，一个科学、合理和完善的薪酬制度对员工而言具有极大的激励作用。企业要确保发展，就需要有一套完善的对外具有竞争力、对内公平、具有激励作用的薪酬制度。薪酬制度的最终目的就是要不断产生激励效应，为提高企业的竞争力和整体实力夯实基础。
3、建立科学的员工激励机制，树立群体开发人才资源的观念。员工激励机制可被视为由两方面组成，其中一方面是员工的分类，分类可由其所从事的岗位进行划分，即分为专业技术人员、管理人员和一线生产员工等。另一方面指的是薪酬方面，即薪酬分配方式，对于企业来说计划经济时代实施的是平均主义，所有的人都获得相同的报酬，薪酬分配方式也就无从谈起。在分配的资源上也呈现多样化的趋势，除了传统的薪金分配外，还可以配合采用股权、期权、分红等多种形式，资源分配的改变体现的是市场经济的发展，薪酬分配方式的改变也有助于薪酬分配对员工的吸引力。
4、精神层面的激励，主要包括企业文化，企业精神等方面。相对与物质激励而言，精神激励见效慢，实施周期长，不过其实施的意义同样重要，特别是现阶段的国有企业中的技术人员，因为工业化生产需要企业技术人员主要担负的责任是熟练的操作手，而不是技术创新人员，其所从事的工作技术含量相差无几，其所处岗位差异也不大，常年累月从事重复性的工作很容易导致人的厌烦情绪上涨进而导致消极情绪弥漫，工作的积极性创造性都会大幅下降，严重的还会导致员工的流动性加大。在物质激励符合劳动力价值的情况下，人才需要考虑的因素就是企业的文化氛围因素。企业的成长和发展绝对不是依靠某个人就可以成功持续运营的，而应该是有一个强大的团队，根据自己的企业文化，理论联系实际坚持不懈的努力和摸索才能成长和发展。
结语
国有企业是我国的经济命脉，其所面对的竞争和挑战随着市场经济的发展而日益激烈，面对来自囯内外的对手，无论是求生存还是谋发展都需要借助人才，人才是企业的竞争力之本，都需要在企业中建立规范合理的人力资源管理制度和人力资源管理体系，通过这些制度和体系来吸纳人才、发掘人才、培养人才，可因此解决其存在的问题，建立一个健康有效的国有企业人力资源管理体系是相当必要的。（作者单位：北京六合集团人事部）
参考文献：
[1]张海峰.基于战略人力资源管理的人力资源经理胜任力模型研究[D].石家庄经济学院.2014
[2]余焯和；美国人力资源开发战略及其分析[A] 2010
[3]李子萤.区域企业研发机构竞争力评价研究[D].江苏大学.2014