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摘 要：本文主要通过真实案例分析，探讨员工哪种违纪行为属于严重违反公司规章制度，解除劳动合同而不需要负法律责任;同时，分析探讨员工严重违反公司规章制度后如何执行解除程序，以规避法律风险，减少劳动纠纷，减少企业损失。
关键词：严重违反;规章制度;依法解除;补偿金;劳动合同
第一章 绪论
一、前言
2008年1月1日頒布实施的《《中华人民共和国劳动合同法》至今已经超过10年了。近十年来，中国不管在经济、文化等各方面都取得了举世瞩目的成绩。而这十年也是互联网发展迅猛的十年，即时通讯社交软件、自媒体等也百花齐放，智能手机的普及，人民获取信息更加容易和便捷。民众的法律意识随着社会的发展逐渐觉醒并加强，在社会活动、生活、工作等遭遇不公平的对待时，懂得拿起法律武器维护自己的利益不受侵犯。作为普通的劳动者，或者就《劳动法》和《劳动合同法》运用比较多，因为跟自己的切身利益相关。然而，许多劳动者由于对法律的不够了解或一知半解，凡事都抱着通过投诉到人社局，以期获得企业或多或少的经济补偿金，以增加自己的收益。由于2008年颁布的《劳动合同法》被称为史上最严的劳动法规，更倾向保护就业者一方，这也是劳动者动辄投诉人社的根源性之一，这就不免出现许多劳动纠纷投诉仲裁的案件，更有甚者，利用保护劳动者条规，滋养一部分专钻企业的空子、以拿经济补偿金为生的投机分子。
本文通过真实仲裁案子分析，试图探讨在劳动者严重违反规章制度的前提下，如何执行解除劳动合同程序，以期规避劳动纠纷风险，减少不必要的经济损失。
二、案例全文
（一）案例
是否属于非法解除劳动合同？
Y于2015年4入职H公司做配送员，H公司主要负责分装和销售瓶装液化气，Y主要为居民及商业单位配送液化气，在配送过程中不时给客户派发私自印刷的个人名片。2017年6月H公司发现Y私自派发名片的行为，遂按流程（报工会审批后）通知Y解除劳动合同，并不给予经济补偿，理由是其严重违反了该公司配送员的管理规定。因液化石油气为易燃易爆危险品，而液化气行业无牌无证的黑气横流，因黑气与品牌液化气存在巨大价差，因此众多液化气配送人员为谋私利铤而走险，利用品牌液化气的名义给用户提供黑气，存在巨大的安全隐患。为保障客户用气安全，杜绝黑气流入市场，H公司根据《某市燃气协会公约》制定相关管理规定，于2016年明确规定员工留私人电话给客户属于严重违反规章制度的行为，写进配送员管理规定里面，进行了工会代表表决通过，并向全体员工宣导并签名确认。
Y在提出多项要求（包括发放年度考核奖、提出N+1经济补偿金）被拒后，在多项证据面前（从Y配送的客户处回收的名片、核实录音、Y承认熟知制度条款及承认给客户派发名片等录音等）于2017年6月中旬签收了解除劳动合同通知书，该通知书载明了载明严因严重违反公司规章制度作解除劳动合同，不给予经济补偿金，承诺不得向任何机构要求补偿金，放弃主张其他所有权利。
2017年8月中询，H公司收到某市仲裁委发来的关于与Y解除劳动合同案的开庭通知。Y在仲裁申请指出H公司单方解除其劳动合同为非法解除，要求H公司给予双倍经济补偿金。
（二）仲裁结果
经过H人力资源部应诉，最终某市仲裁委不给予支持Y的请求。
下一章，我们相信探讨H公司取得胜诉的原因。
第二章 案例分析
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;
（二）严重违反用人单位的规章制度的;
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
（六）被依法追究刑事责任的。
本案中H公司依法的正是上述第（二）款的规定，但是在实际企业劳资关系的执行中，我们必须要明白，有按这一条来解除与劳动者的劳动关系，要做到合法，必须做到以下三点：
1、所依据的制度是合法的;
2、当事人必须清楚知悉制度条款;;
3、执行解除的程序合法;
4、劳动者违反制度这一行为有证据支持。
一.解除劳动合同所依据的制度是合法的
制度合法又包含制度过程合法、制度的条款合法。制度制定程序合法是指企业制定的与员工利益相关的劳动规章制度必须经企业工会表决通过;条款合法是指制度内容不能与现行法律法规相冲突。从案例中所提供的信息所知，H公司为杜绝黑气流入市场，保障公众用气安全，H公司根据《某市燃气协会公约》制定了配送员管理规定，明确规定配送员给客户留私人电话属于严重违反公司的规章制度，并通过工会表决通过才执行。从制度制定程序和制度条款均是合法的。
二.当事人必须清楚知悉相关制度条款
就是企业制定制度相应的劳动者应该获得知情，也就是企业有告知劳动者的义务。本案例中Y有对相关条款传阅签名留档，留下书面证据，视为熟知制度相应条款，并且有录音亲口承认熟知其中的条款。
三、执行解除的程序合法
执行解除的程序合法指的是企业在与劳动者解除劳动关系的过程要履行合法的程序，就是必须提前征得工会同意，很明显案例中H公司对解除与劳动者Y的劳动关系是征得了工会主席的同意后方进行解除的，所以，是合法的。
四、劳动者违反制度这一行为有证据支持
关于法律界有一条规定，谁主张谁举证，企业作为资方，认为劳动者Y违反了企业的规章制度，它必须具有可信的证据以支持自己的主张。证据包含人证、物证、纸质文档、录音、录像等。根据本案提供的信息可知，有与客户（该客户由Y负责配送瓶装液化气）核实情况的录音以及从客户处收回的Y的名片，都证明Y确实给客户留下私人联系电话，证据确凿。 第三章 延伸思考
一、违反哪些制度才叫严重违反用人单位的规章制度？
“严重”一词，中文解释：1.不容易解决的，很重要或很有影响的;2.惨重的、令人极其悲痛或惱怒的;3.情势危急的;4.没有好坏之分
根据词义1和2，判定一份制度是否符合现实需要，如果员工违反，是否属于严重违反，主要看违反后产生的结果是否让公司产生重大损失或存在潜在的严重后果，或某一行为多次违反某个制度，均可以判定是否是严重违反，本案例中的留私人电话的违反行为，从字面理解，似乎不存在严重后果的这一可能。但是，任何一份制度都不能脱离企业从事的行业来谈对错，同一内容的制度，对某些公司来说，也许没有多大的意义，但对某些性质特殊的企业，也许就是致命的。本案例中的企业，是从事分装及销售的瓶装液化气的单位，其产品属于危化品，某种意义上来讲，行业特性决定了其制度就是必须无比严苛，才能保证安全生产。
而行业协会主导的行业公约，亦认为这种留私人电话这种行为是禁止行为，作为企业，为规范生产经营管理，在不违反国家法律及行政法规的前提下，经过合法的程序，享有制定制度的自主权。故，案例中的相关条款，定义Y的违反行为属于严重违反公司的规章制度，是合法的。
二、《解除劳动合同通知书》的法律效力
本案例中Y签收了《解除劳动合同通知书》，但是依然可以提出仲裁申请，所以，某种程度上来说，该份通知书不具有任何法律效力，劳动者可以随便单方面撕毁。主要的原因是企业与劳动者之间是管理者与被管理者的关系，按照弱势群体说法，劳动者跟企业相比，劳动者是弱势群体，所以在劳动者与企业协商过程中，存在力量不对等，劳动者有可能存在胁迫及服从管理的情形，签署的文件不一定是处于自愿。但是，反过来，如果企业与劳动者协商的任何结果，都不一定得到保证，处于对弱势一方的保护，那么，在于劳动者的争议中，协商一致，也许就变得不那么有效力，像此种情况，为保证协商结果有效的，最好的办法是到人力资源保障局进行备案，协商的结果经人力资源保障局的相关人员作为证明或进行面谈、签收录像证明不是胁迫所为。
三、评价与思考
作为HR的从业者，我非常明白，良好的企业一定是求才若渴，正常企业不会无故解除一个表现良好的职工，因为不仅给自己带来风险，同时，也会失去企业发展需要的难得人才，给在职者带来阴影。当然，也有不良企业为某些目的，规避企业必须要负的责任，也冒险而为。HR作为劳动者，确实在工作中不难发现，不少企业也在侵害劳动者的利益，比如不购买社保、加班无加班费等，如何维护这些劳动者的权利而不让他们失去养家糊口的工作，其实，现实中也比较为难，一些中小企业，购买社保后成为一大负担，无法再正常运营，给众多的劳动者提供职位。
在基础工作得到充分的准备后，而一旦发生无法避免的劳动纠纷，作为HR 如何承担协商谈判的企业一方的代表，使纠纷不升级并使纠纷不升级，也是一个有待以探讨的问题。在企业与劳动中间，寻求平衡点是一个准则;态度够友好，协商要积极，使劳动者的需求能及时反馈到企业决策层，也是使纠纷不升级的前提。
关键词：严重违反;规章制度;依法解除;补偿金;劳动合同
第一章 绪论
一、前言
2008年1月1日頒布实施的《《中华人民共和国劳动合同法》至今已经超过10年了。近十年来，中国不管在经济、文化等各方面都取得了举世瞩目的成绩。而这十年也是互联网发展迅猛的十年，即时通讯社交软件、自媒体等也百花齐放，智能手机的普及，人民获取信息更加容易和便捷。民众的法律意识随着社会的发展逐渐觉醒并加强，在社会活动、生活、工作等遭遇不公平的对待时，懂得拿起法律武器维护自己的利益不受侵犯。作为普通的劳动者，或者就《劳动法》和《劳动合同法》运用比较多，因为跟自己的切身利益相关。然而，许多劳动者由于对法律的不够了解或一知半解，凡事都抱着通过投诉到人社局，以期获得企业或多或少的经济补偿金，以增加自己的收益。由于2008年颁布的《劳动合同法》被称为史上最严的劳动法规，更倾向保护就业者一方，这也是劳动者动辄投诉人社的根源性之一，这就不免出现许多劳动纠纷投诉仲裁的案件，更有甚者，利用保护劳动者条规，滋养一部分专钻企业的空子、以拿经济补偿金为生的投机分子。
本文通过真实仲裁案子分析，试图探讨在劳动者严重违反规章制度的前提下，如何执行解除劳动合同程序，以期规避劳动纠纷风险，减少不必要的经济损失。
二、案例全文
（一）案例
是否属于非法解除劳动合同？
Y于2015年4入职H公司做配送员，H公司主要负责分装和销售瓶装液化气，Y主要为居民及商业单位配送液化气，在配送过程中不时给客户派发私自印刷的个人名片。2017年6月H公司发现Y私自派发名片的行为，遂按流程（报工会审批后）通知Y解除劳动合同，并不给予经济补偿，理由是其严重违反了该公司配送员的管理规定。因液化石油气为易燃易爆危险品，而液化气行业无牌无证的黑气横流，因黑气与品牌液化气存在巨大价差，因此众多液化气配送人员为谋私利铤而走险，利用品牌液化气的名义给用户提供黑气，存在巨大的安全隐患。为保障客户用气安全，杜绝黑气流入市场，H公司根据《某市燃气协会公约》制定相关管理规定，于2016年明确规定员工留私人电话给客户属于严重违反规章制度的行为，写进配送员管理规定里面，进行了工会代表表决通过，并向全体员工宣导并签名确认。
Y在提出多项要求（包括发放年度考核奖、提出N+1经济补偿金）被拒后，在多项证据面前（从Y配送的客户处回收的名片、核实录音、Y承认熟知制度条款及承认给客户派发名片等录音等）于2017年6月中旬签收了解除劳动合同通知书，该通知书载明了载明严因严重违反公司规章制度作解除劳动合同，不给予经济补偿金，承诺不得向任何机构要求补偿金，放弃主张其他所有权利。
2017年8月中询，H公司收到某市仲裁委发来的关于与Y解除劳动合同案的开庭通知。Y在仲裁申请指出H公司单方解除其劳动合同为非法解除，要求H公司给予双倍经济补偿金。
（二）仲裁结果
经过H人力资源部应诉，最终某市仲裁委不给予支持Y的请求。
下一章，我们相信探讨H公司取得胜诉的原因。
第二章 案例分析
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;
（二）严重违反用人单位的规章制度的;
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
（六）被依法追究刑事责任的。
本案中H公司依法的正是上述第（二）款的规定，但是在实际企业劳资关系的执行中，我们必须要明白，有按这一条来解除与劳动者的劳动关系，要做到合法，必须做到以下三点：
1、所依据的制度是合法的;
2、当事人必须清楚知悉制度条款;;
3、执行解除的程序合法;
4、劳动者违反制度这一行为有证据支持。
一.解除劳动合同所依据的制度是合法的
制度合法又包含制度过程合法、制度的条款合法。制度制定程序合法是指企业制定的与员工利益相关的劳动规章制度必须经企业工会表决通过;条款合法是指制度内容不能与现行法律法规相冲突。从案例中所提供的信息所知，H公司为杜绝黑气流入市场，保障公众用气安全，H公司根据《某市燃气协会公约》制定了配送员管理规定，明确规定配送员给客户留私人电话属于严重违反公司的规章制度，并通过工会表决通过才执行。从制度制定程序和制度条款均是合法的。
二.当事人必须清楚知悉相关制度条款
就是企业制定制度相应的劳动者应该获得知情，也就是企业有告知劳动者的义务。本案例中Y有对相关条款传阅签名留档，留下书面证据，视为熟知制度相应条款，并且有录音亲口承认熟知其中的条款。
三、执行解除的程序合法
执行解除的程序合法指的是企业在与劳动者解除劳动关系的过程要履行合法的程序，就是必须提前征得工会同意，很明显案例中H公司对解除与劳动者Y的劳动关系是征得了工会主席的同意后方进行解除的，所以，是合法的。
四、劳动者违反制度这一行为有证据支持
关于法律界有一条规定，谁主张谁举证，企业作为资方，认为劳动者Y违反了企业的规章制度，它必须具有可信的证据以支持自己的主张。证据包含人证、物证、纸质文档、录音、录像等。根据本案提供的信息可知，有与客户（该客户由Y负责配送瓶装液化气）核实情况的录音以及从客户处收回的Y的名片，都证明Y确实给客户留下私人联系电话，证据确凿。 第三章 延伸思考
一、违反哪些制度才叫严重违反用人单位的规章制度？
“严重”一词，中文解释：1.不容易解决的，很重要或很有影响的;2.惨重的、令人极其悲痛或惱怒的;3.情势危急的;4.没有好坏之分
根据词义1和2，判定一份制度是否符合现实需要，如果员工违反，是否属于严重违反，主要看违反后产生的结果是否让公司产生重大损失或存在潜在的严重后果，或某一行为多次违反某个制度，均可以判定是否是严重违反，本案例中的留私人电话的违反行为，从字面理解，似乎不存在严重后果的这一可能。但是，任何一份制度都不能脱离企业从事的行业来谈对错，同一内容的制度，对某些公司来说，也许没有多大的意义，但对某些性质特殊的企业，也许就是致命的。本案例中的企业，是从事分装及销售的瓶装液化气的单位，其产品属于危化品，某种意义上来讲，行业特性决定了其制度就是必须无比严苛，才能保证安全生产。
而行业协会主导的行业公约，亦认为这种留私人电话这种行为是禁止行为，作为企业，为规范生产经营管理，在不违反国家法律及行政法规的前提下，经过合法的程序，享有制定制度的自主权。故，案例中的相关条款，定义Y的违反行为属于严重违反公司的规章制度，是合法的。
二、《解除劳动合同通知书》的法律效力
本案例中Y签收了《解除劳动合同通知书》，但是依然可以提出仲裁申请，所以，某种程度上来说，该份通知书不具有任何法律效力，劳动者可以随便单方面撕毁。主要的原因是企业与劳动者之间是管理者与被管理者的关系，按照弱势群体说法，劳动者跟企业相比，劳动者是弱势群体，所以在劳动者与企业协商过程中，存在力量不对等，劳动者有可能存在胁迫及服从管理的情形，签署的文件不一定是处于自愿。但是，反过来，如果企业与劳动者协商的任何结果，都不一定得到保证，处于对弱势一方的保护，那么，在于劳动者的争议中，协商一致，也许就变得不那么有效力，像此种情况，为保证协商结果有效的，最好的办法是到人力资源保障局进行备案，协商的结果经人力资源保障局的相关人员作为证明或进行面谈、签收录像证明不是胁迫所为。
三、评价与思考
作为HR的从业者，我非常明白，良好的企业一定是求才若渴，正常企业不会无故解除一个表现良好的职工，因为不仅给自己带来风险，同时，也会失去企业发展需要的难得人才，给在职者带来阴影。当然，也有不良企业为某些目的，规避企业必须要负的责任，也冒险而为。HR作为劳动者，确实在工作中不难发现，不少企业也在侵害劳动者的利益，比如不购买社保、加班无加班费等，如何维护这些劳动者的权利而不让他们失去养家糊口的工作，其实，现实中也比较为难，一些中小企业，购买社保后成为一大负担，无法再正常运营，给众多的劳动者提供职位。
在基础工作得到充分的准备后，而一旦发生无法避免的劳动纠纷，作为HR 如何承担协商谈判的企业一方的代表，使纠纷不升级并使纠纷不升级，也是一个有待以探讨的问题。在企业与劳动中间，寻求平衡点是一个准则;态度够友好，协商要积极，使劳动者的需求能及时反馈到企业决策层，也是使纠纷不升级的前提。