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摘要：文献资源的流通阅览是高校图书馆文献信息服务的一项基础工作，阐述了某高校图书馆流通阅览岗位实施岗位聘任的绩效考核实施过程，分析了流通阅览部的岗位设置、岗位待遇、岗位绩效考核及其实施过程中存在的问题。
关键词：图书馆；流通阅览部；岗位聘任；绩效考核
中图分类号：G252文献标识码：A
DOI：10.13897/j.cnki.hbkjty.2017.0055
随着高校图书馆服务转型，图书馆馆员要转变传统的图书管理理念和运行模式，尽快形成科学、高效的现代化管理模式，为了顺利完成人力资源、文献资源的整合，在全馆范围内进行岗位聘任成为图书馆发展的迫切需求。本文从某高校图书馆工作实践出发，探讨流通阅览部岗位绩效考核实施过程、取得效果、存在问题及启示。
1指导思想
以党的十八大、十八届三中、四中全会和习近平总书记系列重要讲话精神为指导，坚持“按需设岗、择优聘任、公开公正、业绩激励”的原则，推进岗位分类管理。以职工业绩贡献和能力水平为导向，进一步强化岗位意识和竞争意识，完善评价和激励机制，充分发挥奖励性绩效工资制度的导向和激励作用，建设一支结构合理、素质优良、充满活力、工作高效的图书馆馆员队伍，有力推动图书馆各项事业的可持续发展，为学校全面深化改革，实施中西部高校提升综合实力计划，推进高水平区域特色研究型大学建设做出应有的贡献。
2岗位设置
力争“能”、“岗”相宜，将岗位目标、职责与绩效评价有机结合，坚持人尽其才、才尽其用的原则。对职工的职业道德和工作作风进行严格考核，以职工的业绩贡献和能力水平为导向，强化岗位意识和竞争意识，建立能上能下的聘任机制。
某高校图书馆根据实际情况，引入“工作分析”这一人力资源管理的基本技术手段，通过观察法、访谈法、工作写实法或问卷调查法等方法，或几种方法结合[1]，对流通阅览部各项工作的构成因素进行系统分析，最终确定四种岗位类型，即管理岗、业务岗、服务岗、装订岗。按全馆的设岗比例，并在严格编制管理的基础上，确定管理岗4人、业务岗10人、服务岗21人、装订岗2人，对每一种岗位的工作职责、任职条件、岗位系数都作了明确的规定（如表1所示）。
2.1管理岗
馆领导针对这次岗位聘任专门成立了聘任小组。流通阅览部是该校图书馆最大的一个部门，人数最多，人员的文化背景、年龄等差别比较大，作为该部门的管理人员不仅要有较高的文化素质，而且要有较强的沟通协调能力。该岗位设置按照如下程序进行，个人提出申请——竞聘演说——民主投票——听取相关工作人员的意见——组织考察——确定人选。聘任小组通过严格考察和民主测评，根据被选人的能力、素质、品质、业绩等综合因素考虑，最终确定流通阅览部正主任和副主任的人选。
2.2业务岗
根据流通阅览部的工作需要，细化岗位职责，明确岗位要求，设置了6个业务岗共10人，分别是总台业务岗一（1人）、总台业务岗二（4人）、流通阅览业务岗5个（每岗1人）。每个业务岗的职责和要求都作了明确的规定，如表1所示。在全馆范围内公开招聘，有意申报流通阅览部业务岗的员工，填写个人选岗意愿表并提供相关的证明材料，报图书馆聘任工作小组考核，通过民主测评确定人选，并对落选的人员做好安抚工作。
2.3装订岗
图书馆每年都订购很多中外文期刊、报纸，对于过期的期刊和报纸要装订成册，因此根据需要这次岗位聘任增加了装订岗一职。装订岗要求有大专以上（含大专）学历或中级以上职称；有一定的图书资料管理知识，熟悉业务工作；具有较强的沟通和协调能力。该岗位主要负责中外文期刊、报纸的装订处理，对装订完好后送回馆的合订本进行清点、签收，整个验收工作完成后将报刊合订本送入馆藏；向订购人员提供报刊的利用情况，并向部主任提供年度装订数据。在全馆范围公开招聘2名装订岗，择优聘用。
2.4服务岗
流通阅览部服务岗分布在六个楼层，共21人，其主要職责是确保书库和阅览室正常开放；参与晚班及节假日值班；负责所管区域的图书和期刊管理，解答读者问题，维护良好的秩序；定时巡视，保持阅览室整洁，及时发现并排除安全隐患，每个班次巡视不少于2 次；指导勤工助学学生工作并承担新书、新刊接收入库，图书倒架、顺架和二次调拨工作。该岗位与其他岗位相比技术含量相对要低一些，不需要很强的业务能力，只要求熟悉图书、期刊的排架业务，能够参与晚班及节假日值班，能指导学生利用文献资源即可。
3岗位待遇
该校图书馆员工的收入由三部分组成，即岗位工资+薪级工资+绩效工资。岗位工资和薪级工资按照国家和学校的相关规定全额发放，绩效工资的70%按照
该校教辅单位绩效工资分配指导意见中规定的各岗位奖励性绩效分配系数由学校发放，剩下的30%由图书馆按照学校核定的绩效工资额乘以图书馆全员岗位聘任方案中设置的岗位系数由图书馆进行二次分配，图书馆流通阅览岗的绩效工资岗位分配系数见表2。
实行绩效工资目的在于激发员工的积极性，打破干好干坏，干多干少一个样的大锅饭模式，绩效工资体现以岗定薪的原则，收入多少与岗位直接挂钩，强化岗位意识[2]。岗位系数是绩效工资发放的依据，流通阅览部的岗位系数从高到低分为6级。如表2所示，部主任的系数为0.85，副主任0.8，业务骨干0.7，一般人员A岗0.6，一般人员B岗0.5，流动岗0.3。流动岗是指全员岗位聘任中不符合任职条件或者拒绝馆内调剂工作安排而导致落聘的职工，由馆内安排机动工作，按照流动岗系数发放绩效工资。
流通阅览部的业务骨干是指总台业务岗一；一般人员A岗（总台业务岗二、流通阅览业务岗、装订岗）；一般人员B岗是指流通阅览服务岗。岗位系数越高，绩效工资就越高，这种“岗位工资+薪级工资+绩效工资”的分配模式相比以前的大锅饭模式更能激发员工的积极性。 4岗位绩效考核
图书馆岗位考核分为优秀、合格、不合格三个等级，一年考核一次，一般是在年底进行，分三步实施。首先是自评，员工对照岗位职责的要求自我陈述哪些方面做到了和哪些方面没有做到；其次是他评，是指其他员工对该员工在这一年内的总體表现的评价，可以是书面评价，也可以是口头评价；最后是总评，考核小组根据德、能、勤、绩等方面的要求，在员工的自评和他评的基础上，重点考核员工岗位职责的履行情况，通过民主测评，评选出优秀、合格、不合格的人员。考核合格的人员按照所属的岗位系数全额发放奖金，考核为优秀的人员除了按岗位系数全额发放奖金外还有一定的额外奖励，考核不合格的人员按岗位系数不全额发放奖金。
5思考
该校图书馆本次岗位聘任制改变了以往领导任命制的形势，岗位设置、聘任、待遇与绩效工资挂钩，体现了一定的科学性，但是也有一些问题值得我们思考。
5.1岗位职责确定缺乏科学性
岗位职责是考核的主要依据，确定什么样的岗位职责是考核中一个重要的环节。流通阅览部的岗位设置方案中虽然对每个工作岗位要求都做了详细的说明，看似分工明确，但是有些却很难贯彻实施。例如，流通阅览服务岗的岗位职责中第四条规定“定时巡视，保持阅览室整洁，及时发现并排除安全隐患，每个班次巡视不少于2次”，这一点很难量化，完全是看员工是否自觉。又如，流通阅览部副主任的岗位职责中的第一条规定，“负责部门值班安排、考勤”，但是在实际操作过程中却是各楼层自己安排自己楼层的值班、考勤。另外，有些岗位职责定义不清，出现互相推脱扯皮的现象。因此，在制定岗位职责的时候，不仅考核小组要深入考察，多征求其他工作人员的意见，而且还需要多派一些员工代表参加讨论，这些员工在基层工作时间长，比较熟悉基层的各项业务，只有这样才能制定出切实可行的岗位职责。
5.2岗位绩效考核存在的问题
5.2.1考核定位偏差
考核的定位是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么[3]。考核的定位直接影响到考核的实施，定位不同实施方法也会不同。该图书馆的考核目的主要是为了年底分奖金，其考核定位的偏差主要表现在对考核目的定位太狭窄，对管理目标的理解过于片面。根据现代管理的思想，考核的管理目标是通过考核结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；其次考核的结果还可以用于员工的晋升、评优、奖惩等各种利益的分配，而不是仅仅把考核定位于一种特定利益分配的依据和工具，虽然这的确会对员工产生激励作用，但是这种考核势必在员工心目中产生一种负面、消极的影响，久而久之就会对这种考核产生抵触情绪。
5.2.2考核周期不够合理
考核周期是指多长时间进行一次考核。考核时虽然根据岗位职责的执行情况来确定优秀、合格、不合格的人选，但是由于时间跨度比较长（一年考核一次）对于任务性的绩效指标，需要较短的考核周期，如一个月。一方面，在较短的时间里，考核者对被考核者是否完成岗位职责里的任务有较清楚地记录和印象，如果等到年底再进行考核，也许就只能凭借主观感觉了；另一方面，对是否完成岗位职责里的工作及时进行评价和反馈，有利于及时调整策略改进工作，避免将问题一起积攒到年底处理。
5.2.3考核方法比较单一
考核的主要依据是岗位职责，但岗位职责的很多内容无法准确衡量员工是否完成，而且忽略了员工其他能力的考核，比如和读者的沟通交流的能力、处理问题的能力等等。考核形式单一，使得考核结果无法做到客观、公正，无法达到考核的目的。因此，在考核过程中我们应该引进360度绩效考评方法，由被考评人的上级、同级、下级、读者、本人以及相关考评专家担任考评者，从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法，考评内容涉及被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和工作能力等方面[4]。360度绩效考核法得出的结果更加客观、全面、公正、可靠，也更具有说服力。
5.3流通阅览部的工作得不到重视
随着信息技术的不断进步，图书馆的功能越来越丰富，已经不仅仅局限于传统的藏书、借书、还书，还包括学科服务、项目查新、论文查重、专利申请等等。
本次岗位竞聘共88人参加，设六个部门，每个部门人员系数分配情况如表三所示，各部门0.5系数的人数占本部门人数：办公室0%，查新站22.2%，资源建设部6.6%，信息资询部11.1%，技术部10%，流通阅览部58.3%。而0.6和0.7系数的人数所占比例依次为：办公室55.6%、22.2%，查新站11.1%、44.4%，资源建设部33.3%、40%，信息资询部44.4%、22.2%，技术部40%、30%，流通阅览部29.7%、2.7%。反映了管理者将工作重心从传统的读者服务向学科服务和深层次的参考咨询服务转移。把年富力强、高学历、精通专业的人放到重要的岗位上去，并提高他们的岗位系数。而把一些年龄大的、身体欠佳的、学历低的人放到流通阅览部，而0.5系数所占的比例在流通阅览部也是最高的（58.3%）。用世俗的眼光来看，流通阅览部的工作属于简单劳动，没有什么技术含量，这个工作岗位什么人都能做[5]。忽视了流通阅览部在图书馆发展建设中的重要性，它不仅是图书馆对外服务的窗口，也是架起图书馆与读者沟通的桥梁。该部门的很多工作也开始实现自动化管理，如，自助借还书、座位预约、微信荐书等，一些年纪大一点的同志对电脑不熟悉，根本不懂如何操作；懂得操作的同志认为自己的系数最低，从事的是最底层的工作，也不愿意去深入学习。导致在这个岗位上工作的人员情绪不稳定，部分人员对该岗位的工作麻木、冷淡，对广大读者缺乏热情和主动服务意识，这将直接影响图书馆的整体形象。因此，相关部门应高度重视流通阅览部的工作，它并不是一个可有可无的部门，它是图书馆存在的根本。只有得到相应的尊重，员工才能感受到自身存在的价值，从而热爱这份工作。[HJ1.7mm]
6总结
文章结合某校高图书馆流通阅览部的实际工作情况，以提高图书馆馆员的工作效率为出发点，对实行岗位绩效后存在的问题做了探索性的思考，旨在表明高校图书馆要想岗位绩效考核取得实质性进展，除了要制定科学的岗位职责，建立合理的岗位绩效考核体系外，还要重视每个部门的工作，不能厚此薄彼，只有这样才能调动广大馆员的积极性，创建良好的机制和氛围。
参考文献
[1]陈斌，张自力，张西亚.西安交通大学图书馆岗位聘任制改革的实践与探索[J].图书馆与图书馆事业，2012，（7）：6-10.
[2]李庆芬.济南大学图书馆岗位聘任制综述与思考[J].河南图书馆学刊，2013，（3）：38-39.
[3]赵涛.绩效考核与量化管理[M].上海：立信会计出版社，2010：337.
[4]赵涛.绩效考核与量化管理[M].上海：立信会计出版社，2010：267-268.
[5]朴英玉，孙云农.高校图书馆流通工作现状及发展对策探索[J].产业与科技论坛，2015，（14）：237-238.
作者简介：周秀玲，（1979-），女，硕士，广西大学图书馆馆员，研究方向：高校图书馆服务创新。
（收稿日期：20170402责任编辑：张静茹）
关键词：图书馆；流通阅览部；岗位聘任；绩效考核
中图分类号：G252文献标识码：A
DOI：10.13897/j.cnki.hbkjty.2017.0055
随着高校图书馆服务转型，图书馆馆员要转变传统的图书管理理念和运行模式，尽快形成科学、高效的现代化管理模式，为了顺利完成人力资源、文献资源的整合，在全馆范围内进行岗位聘任成为图书馆发展的迫切需求。本文从某高校图书馆工作实践出发，探讨流通阅览部岗位绩效考核实施过程、取得效果、存在问题及启示。
1指导思想
以党的十八大、十八届三中、四中全会和习近平总书记系列重要讲话精神为指导，坚持“按需设岗、择优聘任、公开公正、业绩激励”的原则，推进岗位分类管理。以职工业绩贡献和能力水平为导向，进一步强化岗位意识和竞争意识，完善评价和激励机制，充分发挥奖励性绩效工资制度的导向和激励作用，建设一支结构合理、素质优良、充满活力、工作高效的图书馆馆员队伍，有力推动图书馆各项事业的可持续发展，为学校全面深化改革，实施中西部高校提升综合实力计划，推进高水平区域特色研究型大学建设做出应有的贡献。
2岗位设置
力争“能”、“岗”相宜，将岗位目标、职责与绩效评价有机结合，坚持人尽其才、才尽其用的原则。对职工的职业道德和工作作风进行严格考核，以职工的业绩贡献和能力水平为导向，强化岗位意识和竞争意识，建立能上能下的聘任机制。
某高校图书馆根据实际情况，引入“工作分析”这一人力资源管理的基本技术手段，通过观察法、访谈法、工作写实法或问卷调查法等方法，或几种方法结合[1]，对流通阅览部各项工作的构成因素进行系统分析，最终确定四种岗位类型，即管理岗、业务岗、服务岗、装订岗。按全馆的设岗比例，并在严格编制管理的基础上，确定管理岗4人、业务岗10人、服务岗21人、装订岗2人，对每一种岗位的工作职责、任职条件、岗位系数都作了明确的规定（如表1所示）。
2.1管理岗
馆领导针对这次岗位聘任专门成立了聘任小组。流通阅览部是该校图书馆最大的一个部门，人数最多，人员的文化背景、年龄等差别比较大，作为该部门的管理人员不仅要有较高的文化素质，而且要有较强的沟通协调能力。该岗位设置按照如下程序进行，个人提出申请——竞聘演说——民主投票——听取相关工作人员的意见——组织考察——确定人选。聘任小组通过严格考察和民主测评，根据被选人的能力、素质、品质、业绩等综合因素考虑，最终确定流通阅览部正主任和副主任的人选。
2.2业务岗
根据流通阅览部的工作需要，细化岗位职责，明确岗位要求，设置了6个业务岗共10人，分别是总台业务岗一（1人）、总台业务岗二（4人）、流通阅览业务岗5个（每岗1人）。每个业务岗的职责和要求都作了明确的规定，如表1所示。在全馆范围内公开招聘，有意申报流通阅览部业务岗的员工，填写个人选岗意愿表并提供相关的证明材料，报图书馆聘任工作小组考核，通过民主测评确定人选，并对落选的人员做好安抚工作。
2.3装订岗
图书馆每年都订购很多中外文期刊、报纸，对于过期的期刊和报纸要装订成册，因此根据需要这次岗位聘任增加了装订岗一职。装订岗要求有大专以上（含大专）学历或中级以上职称；有一定的图书资料管理知识，熟悉业务工作；具有较强的沟通和协调能力。该岗位主要负责中外文期刊、报纸的装订处理，对装订完好后送回馆的合订本进行清点、签收，整个验收工作完成后将报刊合订本送入馆藏；向订购人员提供报刊的利用情况，并向部主任提供年度装订数据。在全馆范围公开招聘2名装订岗，择优聘用。
2.4服务岗
流通阅览部服务岗分布在六个楼层，共21人，其主要職责是确保书库和阅览室正常开放；参与晚班及节假日值班；负责所管区域的图书和期刊管理，解答读者问题，维护良好的秩序；定时巡视，保持阅览室整洁，及时发现并排除安全隐患，每个班次巡视不少于2 次；指导勤工助学学生工作并承担新书、新刊接收入库，图书倒架、顺架和二次调拨工作。该岗位与其他岗位相比技术含量相对要低一些，不需要很强的业务能力，只要求熟悉图书、期刊的排架业务，能够参与晚班及节假日值班，能指导学生利用文献资源即可。
3岗位待遇
该校图书馆员工的收入由三部分组成，即岗位工资+薪级工资+绩效工资。岗位工资和薪级工资按照国家和学校的相关规定全额发放，绩效工资的70%按照
该校教辅单位绩效工资分配指导意见中规定的各岗位奖励性绩效分配系数由学校发放，剩下的30%由图书馆按照学校核定的绩效工资额乘以图书馆全员岗位聘任方案中设置的岗位系数由图书馆进行二次分配，图书馆流通阅览岗的绩效工资岗位分配系数见表2。
实行绩效工资目的在于激发员工的积极性，打破干好干坏，干多干少一个样的大锅饭模式，绩效工资体现以岗定薪的原则，收入多少与岗位直接挂钩，强化岗位意识[2]。岗位系数是绩效工资发放的依据，流通阅览部的岗位系数从高到低分为6级。如表2所示，部主任的系数为0.85，副主任0.8，业务骨干0.7，一般人员A岗0.6，一般人员B岗0.5，流动岗0.3。流动岗是指全员岗位聘任中不符合任职条件或者拒绝馆内调剂工作安排而导致落聘的职工，由馆内安排机动工作，按照流动岗系数发放绩效工资。
流通阅览部的业务骨干是指总台业务岗一；一般人员A岗（总台业务岗二、流通阅览业务岗、装订岗）；一般人员B岗是指流通阅览服务岗。岗位系数越高，绩效工资就越高，这种“岗位工资+薪级工资+绩效工资”的分配模式相比以前的大锅饭模式更能激发员工的积极性。 4岗位绩效考核
图书馆岗位考核分为优秀、合格、不合格三个等级，一年考核一次，一般是在年底进行，分三步实施。首先是自评，员工对照岗位职责的要求自我陈述哪些方面做到了和哪些方面没有做到；其次是他评，是指其他员工对该员工在这一年内的总體表现的评价，可以是书面评价，也可以是口头评价；最后是总评，考核小组根据德、能、勤、绩等方面的要求，在员工的自评和他评的基础上，重点考核员工岗位职责的履行情况，通过民主测评，评选出优秀、合格、不合格的人员。考核合格的人员按照所属的岗位系数全额发放奖金，考核为优秀的人员除了按岗位系数全额发放奖金外还有一定的额外奖励，考核不合格的人员按岗位系数不全额发放奖金。
5思考
该校图书馆本次岗位聘任制改变了以往领导任命制的形势，岗位设置、聘任、待遇与绩效工资挂钩，体现了一定的科学性，但是也有一些问题值得我们思考。
5.1岗位职责确定缺乏科学性
岗位职责是考核的主要依据，确定什么样的岗位职责是考核中一个重要的环节。流通阅览部的岗位设置方案中虽然对每个工作岗位要求都做了详细的说明，看似分工明确，但是有些却很难贯彻实施。例如，流通阅览服务岗的岗位职责中第四条规定“定时巡视，保持阅览室整洁，及时发现并排除安全隐患，每个班次巡视不少于2次”，这一点很难量化，完全是看员工是否自觉。又如，流通阅览部副主任的岗位职责中的第一条规定，“负责部门值班安排、考勤”，但是在实际操作过程中却是各楼层自己安排自己楼层的值班、考勤。另外，有些岗位职责定义不清，出现互相推脱扯皮的现象。因此，在制定岗位职责的时候，不仅考核小组要深入考察，多征求其他工作人员的意见，而且还需要多派一些员工代表参加讨论，这些员工在基层工作时间长，比较熟悉基层的各项业务，只有这样才能制定出切实可行的岗位职责。
5.2岗位绩效考核存在的问题
5.2.1考核定位偏差
考核的定位是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么[3]。考核的定位直接影响到考核的实施，定位不同实施方法也会不同。该图书馆的考核目的主要是为了年底分奖金，其考核定位的偏差主要表现在对考核目的定位太狭窄，对管理目标的理解过于片面。根据现代管理的思想，考核的管理目标是通过考核结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；其次考核的结果还可以用于员工的晋升、评优、奖惩等各种利益的分配，而不是仅仅把考核定位于一种特定利益分配的依据和工具，虽然这的确会对员工产生激励作用，但是这种考核势必在员工心目中产生一种负面、消极的影响，久而久之就会对这种考核产生抵触情绪。
5.2.2考核周期不够合理
考核周期是指多长时间进行一次考核。考核时虽然根据岗位职责的执行情况来确定优秀、合格、不合格的人选，但是由于时间跨度比较长（一年考核一次）对于任务性的绩效指标，需要较短的考核周期，如一个月。一方面，在较短的时间里，考核者对被考核者是否完成岗位职责里的任务有较清楚地记录和印象，如果等到年底再进行考核，也许就只能凭借主观感觉了；另一方面，对是否完成岗位职责里的工作及时进行评价和反馈，有利于及时调整策略改进工作，避免将问题一起积攒到年底处理。
5.2.3考核方法比较单一
考核的主要依据是岗位职责，但岗位职责的很多内容无法准确衡量员工是否完成，而且忽略了员工其他能力的考核，比如和读者的沟通交流的能力、处理问题的能力等等。考核形式单一，使得考核结果无法做到客观、公正，无法达到考核的目的。因此，在考核过程中我们应该引进360度绩效考评方法，由被考评人的上级、同级、下级、读者、本人以及相关考评专家担任考评者，从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法，考评内容涉及被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和工作能力等方面[4]。360度绩效考核法得出的结果更加客观、全面、公正、可靠，也更具有说服力。
5.3流通阅览部的工作得不到重视
随着信息技术的不断进步，图书馆的功能越来越丰富，已经不仅仅局限于传统的藏书、借书、还书，还包括学科服务、项目查新、论文查重、专利申请等等。
本次岗位竞聘共88人参加，设六个部门，每个部门人员系数分配情况如表三所示，各部门0.5系数的人数占本部门人数：办公室0%，查新站22.2%，资源建设部6.6%，信息资询部11.1%，技术部10%，流通阅览部58.3%。而0.6和0.7系数的人数所占比例依次为：办公室55.6%、22.2%，查新站11.1%、44.4%，资源建设部33.3%、40%，信息资询部44.4%、22.2%，技术部40%、30%，流通阅览部29.7%、2.7%。反映了管理者将工作重心从传统的读者服务向学科服务和深层次的参考咨询服务转移。把年富力强、高学历、精通专业的人放到重要的岗位上去，并提高他们的岗位系数。而把一些年龄大的、身体欠佳的、学历低的人放到流通阅览部，而0.5系数所占的比例在流通阅览部也是最高的（58.3%）。用世俗的眼光来看，流通阅览部的工作属于简单劳动，没有什么技术含量，这个工作岗位什么人都能做[5]。忽视了流通阅览部在图书馆发展建设中的重要性，它不仅是图书馆对外服务的窗口，也是架起图书馆与读者沟通的桥梁。该部门的很多工作也开始实现自动化管理，如，自助借还书、座位预约、微信荐书等，一些年纪大一点的同志对电脑不熟悉，根本不懂如何操作；懂得操作的同志认为自己的系数最低，从事的是最底层的工作，也不愿意去深入学习。导致在这个岗位上工作的人员情绪不稳定，部分人员对该岗位的工作麻木、冷淡，对广大读者缺乏热情和主动服务意识，这将直接影响图书馆的整体形象。因此，相关部门应高度重视流通阅览部的工作，它并不是一个可有可无的部门，它是图书馆存在的根本。只有得到相应的尊重，员工才能感受到自身存在的价值，从而热爱这份工作。[HJ1.7mm]
6总结
文章结合某校高图书馆流通阅览部的实际工作情况，以提高图书馆馆员的工作效率为出发点，对实行岗位绩效后存在的问题做了探索性的思考，旨在表明高校图书馆要想岗位绩效考核取得实质性进展，除了要制定科学的岗位职责，建立合理的岗位绩效考核体系外，还要重视每个部门的工作，不能厚此薄彼，只有这样才能调动广大馆员的积极性，创建良好的机制和氛围。
参考文献
[1]陈斌，张自力，张西亚.西安交通大学图书馆岗位聘任制改革的实践与探索[J].图书馆与图书馆事业，2012，（7）：6-10.
[2]李庆芬.济南大学图书馆岗位聘任制综述与思考[J].河南图书馆学刊，2013，（3）：38-39.
[3]赵涛.绩效考核与量化管理[M].上海：立信会计出版社，2010：337.
[4]赵涛.绩效考核与量化管理[M].上海：立信会计出版社，2010：267-268.
[5]朴英玉，孙云农.高校图书馆流通工作现状及发展对策探索[J].产业与科技论坛，2015，（14）：237-238.
作者简介：周秀玲，（1979-），女，硕士，广西大学图书馆馆员，研究方向：高校图书馆服务创新。
（收稿日期：20170402责任编辑：张静茹）