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摘要：近些年来，我国的社会条件不断变化，高校管理工作受到了越来越多的关注。针对中层干部管理有必要采取多样化的管理模式，立足于柔性管理理念、加强对高校中层干部管理工作有效性的更进一步探索，切实的做好高校中层干部管理工作，为高校未来的长足发展夯实基础。本文对高校中层干部柔性管理的必要性进行了探讨，提出了高校中层干部柔性管理的措施分析。
关键词：高校;中层干部;柔性管理;必要性;分析
前言：高校的中层干部在高校的运行发展中发挥着关键的作用，是高校发展的关键所在。全新的时代背景下，高校中层干部管理工作模式呈现出了多样化的发展态势，不同模式体现了各有不同的优势及缺陷。柔性管理作为一种有效的管理方式，有必要得到广泛的运用，以此提高高校中層干部管理工作的整体质量和效率，适用性较强，有助于提高高校管理的综合水平，推动高校未来的稳健发展。
一、高校中层干部柔性管理的必要性
柔性管理的核心原则是以人为中心，根据组织文化、精神氛围以及组织共同的价值观等，采取人格化的管理模式，立足于对人心理和行为规律的研究，通过非强制性的管理方式，强化潜在的驱动力和说服力，提高管理效果。有效的将组织的意志转变成个人的自觉行动，这一管理方式的标志即为人性化，强调平等、尊重、个人价值和敬业精神，弹性较强。根据对人们自身的行为规律和心理观念等因素的研究分析，柔性管理施加软性控制，提高了对管理对象的管理效果，形成一定的激励作用。和刚性管理有所不同，柔性管理与刚性管理是相对立的，打破了刚性管理中以规章制度为依托、在组织制度约束和纪律监督下展开管理活动的模式，柔性管理是一种人文的文明形态，重视群体的参与责任、相互协作、精神生活，追求和谐生存和可持续发展，具有良好的说服作用、自我约束作用、激发潜能作用、创造和谐工作环境的作用[1]。
高校中层干部管理工作中采取柔性管理的模式，首先发挥了说服作用，管理者真正能够贴近实际、贴近群众的生活，通过情理交融的方式管理中层干部。尊重、理解、关心中层干部，在潜移默化中帮助中层干部从内心对组织的观念产生认可，从心理上接受组织的理念，提高对组织的归属感和忠诚度，从内而外，真正服从组织的管理理念。高校中层干部的管理工作中，立足于柔性管理的观念，可以发挥其自我约束的作用，对中层干部形成一种无形的压力和动力，提高中层干部的自我约束力，产生心理共鸣，控制和约束自身的行为，管理效果大大提升。柔性管理模式运用到高校的中层干部管理工作中，能够有效地将中层干部的工作潜能激发出来，发挥中层干部的主观能动性，打破传统的一刀切管理模式，激发教职员工工作的主动性、创造性和积极性，使高校中层干部自身的内在潜能发挥和运用到实际的高校运行工作中，为高校组织提供切实的服务保障。高校中层干部柔性管理模式下工作环境更加和谐，立足于以人为本的管理理念，柔性管理模式有助于促进和谐工作关系的形成，提高人才对组织的归属感，促进高校中层干部工作效率的提升。
二、高校中层干部柔性管理的措施分析
（一）满足中层干部的精神需求
高校中层干部柔性管理中，有必要关注中层干部的个体成长和发展，强化其内在动机力量，真正满足中层干部的精神需求，给予其充分的尊重和自我实现的机会，提高柔性管理的有效性。由于高校的中层干部均有着较高的知识层次，常常在进入高校之后接受多种培训教育活动，经过多年的锻炼和实践工作后，由基层选拔成为中层干部。整体的文化水平、知识层次较高，对普通员工下属的各项行为影响较大，不仅如此，高校的中层干部通常有着较强的独立意识，并不愿意受制于人，到高校的中层干部岗位任职，更喜欢更有张力的工作安排和更自主的工作环境，强调工作中的自我引导。和普通的岗位有所不同，中层干部岗位的人员会不断的通过学习，提升自己的综合水平，因此高校中层干部对精神方面的追求已经超越了物质条件等主流的需求。采取柔性管理的方式，充分尊重中层干部个体的意识观念和行为，帮助中层干部实现自我[2]。
（二）减少对中层干部行为和活动的控制
高校的中层干部管理工作，立足于柔性管理的新理念，需要结合不同中层干部人员的实际情况，选择合理的管理风格和管理方式。面对较高水平、较高知识层次的中层干部人员，高校的上层管理者应尽可能的减少对中层干部行为和活动的控制，最大程度的减少干涉行为。因为中层干部的综合能力较强，对于自己所做的工作通常较为重视，因此授权型的管理方式更适用于高校的中层干部管理模式。高校的中层干部不仅要完成常规性的分内工作，同时在日常的高校运行和发展中，还有许多非常规性的工作需要中层干部来完成，很多中层干部的工作成果和内容是无法进行量化和评价的，难以比较不同中层干部人员之间的劳动成果[3]。
高校的中层干部管理应结合柔性管理的新理念，减少对中层干部行为和活动的干预控制，适当的选择参与型管理模式，而主要仍以授权型的管理方式为主。很多的高校中层干部都是自愿、主动的加入到中层管理岗位上，经过层层的筛选，按照高校现有的干部选拔机制任职中层干部的职位。部分中层干部对自我的要求较高，需要得到高校管理人员的尊重，不强制、不干预，尊重中层干部，打破刚性管理的模式，避免中层干部出现逆反心理，使其创造性被限制在工作初期。尤其是没有必要依据考核制度对中层干部进行管理，而是通过授权型的方式，提高中层干部工作的积极性，强化其创造性，提高高校的中层干部综合水平，满足教育改革发展形势下的对高校管理提出的新要求[4]。
结论：综上所述，高校的中层干部管理工作中有必要引进柔性管理的新理念，积极适应新时代背景下高校的创新改革发展需求。立足于以人为本的高校管理原则，加强对柔性管理模式的探索，真正将中层干部的主观能动性充分的发挥出来，解决高校中层管理中存在的不足缺陷问题，优化高校管理的整体有效性，推动高校的现代化建设和更进一步的可持续发展。
参考文献
[1]韦相立.行动学习视角下地方高校中层管理干部能力提升路径研究[J].劳动保障世界，2020（12）：50.
[2]杨守鸿，应佳，等.新时代高校中层领导人员能力素质现状及提升对策研究[J].高等建筑教育，2019，28（06）：148-154.
[3]许桂梅.高校中层干部发挥作用的因素研究[J].管理观察，2019（16）：123-124.
[4]谭小雄.高校行政效能提升之我见[J].科教导刊（上旬刊），2017（11）：18-20.
关键词：高校;中层干部;柔性管理;必要性;分析
前言：高校的中层干部在高校的运行发展中发挥着关键的作用，是高校发展的关键所在。全新的时代背景下，高校中层干部管理工作模式呈现出了多样化的发展态势，不同模式体现了各有不同的优势及缺陷。柔性管理作为一种有效的管理方式，有必要得到广泛的运用，以此提高高校中層干部管理工作的整体质量和效率，适用性较强，有助于提高高校管理的综合水平，推动高校未来的稳健发展。
一、高校中层干部柔性管理的必要性
柔性管理的核心原则是以人为中心，根据组织文化、精神氛围以及组织共同的价值观等，采取人格化的管理模式，立足于对人心理和行为规律的研究，通过非强制性的管理方式，强化潜在的驱动力和说服力，提高管理效果。有效的将组织的意志转变成个人的自觉行动，这一管理方式的标志即为人性化，强调平等、尊重、个人价值和敬业精神，弹性较强。根据对人们自身的行为规律和心理观念等因素的研究分析，柔性管理施加软性控制，提高了对管理对象的管理效果，形成一定的激励作用。和刚性管理有所不同，柔性管理与刚性管理是相对立的，打破了刚性管理中以规章制度为依托、在组织制度约束和纪律监督下展开管理活动的模式，柔性管理是一种人文的文明形态，重视群体的参与责任、相互协作、精神生活，追求和谐生存和可持续发展，具有良好的说服作用、自我约束作用、激发潜能作用、创造和谐工作环境的作用[1]。
高校中层干部管理工作中采取柔性管理的模式，首先发挥了说服作用，管理者真正能够贴近实际、贴近群众的生活，通过情理交融的方式管理中层干部。尊重、理解、关心中层干部，在潜移默化中帮助中层干部从内心对组织的观念产生认可，从心理上接受组织的理念，提高对组织的归属感和忠诚度，从内而外，真正服从组织的管理理念。高校中层干部的管理工作中，立足于柔性管理的观念，可以发挥其自我约束的作用，对中层干部形成一种无形的压力和动力，提高中层干部的自我约束力，产生心理共鸣，控制和约束自身的行为，管理效果大大提升。柔性管理模式运用到高校的中层干部管理工作中，能够有效地将中层干部的工作潜能激发出来，发挥中层干部的主观能动性，打破传统的一刀切管理模式，激发教职员工工作的主动性、创造性和积极性，使高校中层干部自身的内在潜能发挥和运用到实际的高校运行工作中，为高校组织提供切实的服务保障。高校中层干部柔性管理模式下工作环境更加和谐，立足于以人为本的管理理念，柔性管理模式有助于促进和谐工作关系的形成，提高人才对组织的归属感，促进高校中层干部工作效率的提升。
二、高校中层干部柔性管理的措施分析
（一）满足中层干部的精神需求
高校中层干部柔性管理中，有必要关注中层干部的个体成长和发展，强化其内在动机力量，真正满足中层干部的精神需求，给予其充分的尊重和自我实现的机会，提高柔性管理的有效性。由于高校的中层干部均有着较高的知识层次，常常在进入高校之后接受多种培训教育活动，经过多年的锻炼和实践工作后，由基层选拔成为中层干部。整体的文化水平、知识层次较高，对普通员工下属的各项行为影响较大，不仅如此，高校的中层干部通常有着较强的独立意识，并不愿意受制于人，到高校的中层干部岗位任职，更喜欢更有张力的工作安排和更自主的工作环境，强调工作中的自我引导。和普通的岗位有所不同，中层干部岗位的人员会不断的通过学习，提升自己的综合水平，因此高校中层干部对精神方面的追求已经超越了物质条件等主流的需求。采取柔性管理的方式，充分尊重中层干部个体的意识观念和行为，帮助中层干部实现自我[2]。
（二）减少对中层干部行为和活动的控制
高校的中层干部管理工作，立足于柔性管理的新理念，需要结合不同中层干部人员的实际情况，选择合理的管理风格和管理方式。面对较高水平、较高知识层次的中层干部人员，高校的上层管理者应尽可能的减少对中层干部行为和活动的控制，最大程度的减少干涉行为。因为中层干部的综合能力较强，对于自己所做的工作通常较为重视，因此授权型的管理方式更适用于高校的中层干部管理模式。高校的中层干部不仅要完成常规性的分内工作，同时在日常的高校运行和发展中，还有许多非常规性的工作需要中层干部来完成，很多中层干部的工作成果和内容是无法进行量化和评价的，难以比较不同中层干部人员之间的劳动成果[3]。
高校的中层干部管理应结合柔性管理的新理念，减少对中层干部行为和活动的干预控制，适当的选择参与型管理模式，而主要仍以授权型的管理方式为主。很多的高校中层干部都是自愿、主动的加入到中层管理岗位上，经过层层的筛选，按照高校现有的干部选拔机制任职中层干部的职位。部分中层干部对自我的要求较高，需要得到高校管理人员的尊重，不强制、不干预，尊重中层干部，打破刚性管理的模式，避免中层干部出现逆反心理，使其创造性被限制在工作初期。尤其是没有必要依据考核制度对中层干部进行管理，而是通过授权型的方式，提高中层干部工作的积极性，强化其创造性，提高高校的中层干部综合水平，满足教育改革发展形势下的对高校管理提出的新要求[4]。
结论：综上所述，高校的中层干部管理工作中有必要引进柔性管理的新理念，积极适应新时代背景下高校的创新改革发展需求。立足于以人为本的高校管理原则，加强对柔性管理模式的探索，真正将中层干部的主观能动性充分的发挥出来，解决高校中层管理中存在的不足缺陷问题，优化高校管理的整体有效性，推动高校的现代化建设和更进一步的可持续发展。
参考文献
[1]韦相立.行动学习视角下地方高校中层管理干部能力提升路径研究[J].劳动保障世界，2020（12）：50.
[2]杨守鸿，应佳，等.新时代高校中层领导人员能力素质现状及提升对策研究[J].高等建筑教育，2019，28（06）：148-154.
[3]许桂梅.高校中层干部发挥作用的因素研究[J].管理观察，2019（16）：123-124.
[4]谭小雄.高校行政效能提升之我见[J].科教导刊（上旬刊），2017（11）：18-20.