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摘要：有效绩效工资的引入使我国义务教育学校及高校的工资制度发生了巨大的改革，促进了学校的积极发展，激发了在校教师工作的积极性。但绩效工资实施的过程中还存在着制度体系建立不完善、教师工作考核标准的不统一及奖励性绩效与基础绩效的比例等问题，本文主要针对这三方面的因素，提出相应的对策。
关键词：绩效工资；实施；制度；标准；比例；人际关系
中图分类号：G714 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）007-000-01
一、引言
绩效工资的目的在于约束，绩效奖金的目的在于激励。根据公平公正的原则，工作内容、薪酬、晋升空间等都是调动人工作积极性的重要因素，而内部员工的薪酬公平感直接影响着他们的工作态度及工作业绩，而公平感不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬主要是指员工将个人付出的劳动与所得到的报酬进行比较所得的结果，即将自己的付出与收获比例和同岗位同级别、同资历员工的薪酬与投入的比值进行比较，与级别优与自己或低于自己的员工进行比较，以及与自己心中的预期薪酬进行比较。在这种对比之下，员工会出现一种心理，如果员工对之满意，这将不影响其工作，但假如没有有体现公平、公正的原则，不少员工会出现逆反的心理，直接对工作产生负面影响。故这种薪酬公平感直接影响着员工的工作发展。
二、有效实施绩效工资的对策
1.尽快出台相关政策规定，完善相关制度和政策
为了保证高等学校绩效工资改革有效实施，应尽快完善高校的管理制度。由于现在的管理制度中并没有附加津贴制度，人才引进等奖励办法并没有统一的规定，导致各高校的绩效管理制度因地制宜、因校制宜。国家和有关部门应该尽快完善高校管理的相关制度和政策，尤其要明确在校教师的职责、工作内容和考核标准等。这样方便各地区高校在实施绩效工资改革的时候，可以依据相应的法律法规，根据自己学校本身的实际情况，制定出符合自己学校本身特色的奖励性绩效工资的方法，真正做到公平、公正的、权威性。这样也能够更加体现出绩效工资的激励性原则，确保各个在校老师在其工作职责上能够出色的完成任务。
2.明确岗位设置，实施竞聘上岗
学校绩效工资改革不可孤立进行，在实施之前需要有相关的配套制度和环境准备，而明确岗位设置，实施竞聘上岗，是实施绩效工资的有效前奏。因为绩效薪酬体系最基本的特征是竞争性，其目的就是打破传统工资制度的“平均主义”现象，通过薪酬机制改革来强化岗位，废除职务“终身制”，形成竞争激励机制，创造有利于优秀人才施展自己才能的工作环境。这样，各个老师可以根据自己的实际情况去应聘适合自己的岗位，然后再各自的岗位上充分的发挥自己的优势。
3.建立教师业绩评估机制，提高绩效评价的有效性
为充分发挥评价对教师成长发展的导向、激励作用，制定比较全面、科学、合理的评价内容和标准就显现尤为重要。绩效考核是绩效管理的一项重要内容，绩效考核直接关系学校、教师及学生未来的发展。考核评价内容和标准，既要综合考虑老师层次、年龄、岗位的差异，又要考虑学校发展目标、学生需求及老师自己的发展的结合，而且尽可能用新时期新教育的思想武装绩效考核标准，以适应及较好的体现面向教师未来发展的评价。为充分发挥考核评估对教师、学校、学生发展的积极促进作用，制定科学、合理、标准的评价内容就显现十分重要。这样在校教师即可以清楚了解自己的工作内容、职责所在，又清楚工作考核标准，这样有利于在校教师严格要求自己，对工作、对学生负责，为了得到奖励而更加努力的工作。
4.适当调整基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例
高校实施绩效工资并不是简单的涨工资，而是改变原有教师工资的片面局面，使每个人的收入通过自己的努力和工作效果来体现，多劳多得，少劳少得，从根本上调动老师的积极性与创造性。因此，建议增大奖励性绩效工资在绩效工资中的比例，体现绩效激励，绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响；由于受原有工资方式的影响，增加奖励性绩效工资也可以改变一些年轻老师原有的消极态度和年长老师的不思进取的态度，真正意义上体现多劳多得，重点向工作积极，工作积极性高、一线老师、班主任和突出贡献的老师倾斜的目的。
5.构建良好的人际关系，营造开放的绩效评价文化氛围
由于某些教学业绩评估标准不固定，且可能只是单纯的通过理论考试、学生评价来评定，也可能造成评估误差。使老师的投入与自己期望的薪酬没有达到理想的范围，这时一些老师容易和与别人对比，可能两人投入相差不大，但收入相差远的话，就容易造成攀比，最后产生矛盾。通过绩效工资的实施，每个人都是通过自己的劳动来获取工资薪酬。根据Homans的社会交换理论，当个人觉得自己的行動没有得到预期的收获或受到未曾预料到的惩罚时，就可能产生逆反的心理，从而对别人出现攻击性行为。对比效应是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定，比如，假定评定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评定一名绩效一般的员工，那就是很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评成为“比较差”。这就需要在校教师有良好的心态，良好的人际沟通，这样一方面可以提高教师对评价结果的理性分析能力，另一方面可以提高他们对薪酬差异的承受能力和自我调节能力，减少薪酬差异带来的不公平感。当老师在工作及薪酬方面获得公平感时，才会心情愉悦，积极工作；相反就会出现不平衡心理，没有心情工作，严重影响自己未来的发展。
参考文献：
[1]罗伯特.G.欧文斯；窦卫霖，温建平，王越等译.教育组织行为学（第7版）[M].上海：华东师范大学出版社，2001.
[2]冯大鸣.美、英、澳教育管理前沿图景[M].北京：教育科学出版社，2004.
[3]陈玉琨.教育评价学[M].北京：人民教育出版社，1999.
[4]袁东，徐兆铭.高校绩效工资改革研究[J].中国高校科技与产业化，2011（5）：45.
[5]杨志兵.高校绩效工资结构设计探析[J].华中农业大学学报：社会科学版，2009（4）：54-57.
作者简介：佟国祥（1965-），男，蒙古族，辽宁朝阳人，最高学历：大学本科 目前职称：副高级职称，主要研究教育管理。
关键词：绩效工资；实施；制度；标准；比例；人际关系
中图分类号：G714 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）007-000-01
一、引言
绩效工资的目的在于约束，绩效奖金的目的在于激励。根据公平公正的原则，工作内容、薪酬、晋升空间等都是调动人工作积极性的重要因素，而内部员工的薪酬公平感直接影响着他们的工作态度及工作业绩，而公平感不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬主要是指员工将个人付出的劳动与所得到的报酬进行比较所得的结果，即将自己的付出与收获比例和同岗位同级别、同资历员工的薪酬与投入的比值进行比较，与级别优与自己或低于自己的员工进行比较，以及与自己心中的预期薪酬进行比较。在这种对比之下，员工会出现一种心理，如果员工对之满意，这将不影响其工作，但假如没有有体现公平、公正的原则，不少员工会出现逆反的心理，直接对工作产生负面影响。故这种薪酬公平感直接影响着员工的工作发展。
二、有效实施绩效工资的对策
1.尽快出台相关政策规定，完善相关制度和政策
为了保证高等学校绩效工资改革有效实施，应尽快完善高校的管理制度。由于现在的管理制度中并没有附加津贴制度，人才引进等奖励办法并没有统一的规定，导致各高校的绩效管理制度因地制宜、因校制宜。国家和有关部门应该尽快完善高校管理的相关制度和政策，尤其要明确在校教师的职责、工作内容和考核标准等。这样方便各地区高校在实施绩效工资改革的时候，可以依据相应的法律法规，根据自己学校本身的实际情况，制定出符合自己学校本身特色的奖励性绩效工资的方法，真正做到公平、公正的、权威性。这样也能够更加体现出绩效工资的激励性原则，确保各个在校老师在其工作职责上能够出色的完成任务。
2.明确岗位设置，实施竞聘上岗
学校绩效工资改革不可孤立进行，在实施之前需要有相关的配套制度和环境准备，而明确岗位设置，实施竞聘上岗，是实施绩效工资的有效前奏。因为绩效薪酬体系最基本的特征是竞争性，其目的就是打破传统工资制度的“平均主义”现象，通过薪酬机制改革来强化岗位，废除职务“终身制”，形成竞争激励机制，创造有利于优秀人才施展自己才能的工作环境。这样，各个老师可以根据自己的实际情况去应聘适合自己的岗位，然后再各自的岗位上充分的发挥自己的优势。
3.建立教师业绩评估机制，提高绩效评价的有效性
为充分发挥评价对教师成长发展的导向、激励作用，制定比较全面、科学、合理的评价内容和标准就显现尤为重要。绩效考核是绩效管理的一项重要内容，绩效考核直接关系学校、教师及学生未来的发展。考核评价内容和标准，既要综合考虑老师层次、年龄、岗位的差异，又要考虑学校发展目标、学生需求及老师自己的发展的结合，而且尽可能用新时期新教育的思想武装绩效考核标准，以适应及较好的体现面向教师未来发展的评价。为充分发挥考核评估对教师、学校、学生发展的积极促进作用，制定科学、合理、标准的评价内容就显现十分重要。这样在校教师即可以清楚了解自己的工作内容、职责所在，又清楚工作考核标准，这样有利于在校教师严格要求自己，对工作、对学生负责，为了得到奖励而更加努力的工作。
4.适当调整基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例
高校实施绩效工资并不是简单的涨工资，而是改变原有教师工资的片面局面，使每个人的收入通过自己的努力和工作效果来体现，多劳多得，少劳少得，从根本上调动老师的积极性与创造性。因此，建议增大奖励性绩效工资在绩效工资中的比例，体现绩效激励，绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响；由于受原有工资方式的影响，增加奖励性绩效工资也可以改变一些年轻老师原有的消极态度和年长老师的不思进取的态度，真正意义上体现多劳多得，重点向工作积极，工作积极性高、一线老师、班主任和突出贡献的老师倾斜的目的。
5.构建良好的人际关系，营造开放的绩效评价文化氛围
由于某些教学业绩评估标准不固定，且可能只是单纯的通过理论考试、学生评价来评定，也可能造成评估误差。使老师的投入与自己期望的薪酬没有达到理想的范围，这时一些老师容易和与别人对比，可能两人投入相差不大，但收入相差远的话，就容易造成攀比，最后产生矛盾。通过绩效工资的实施，每个人都是通过自己的劳动来获取工资薪酬。根据Homans的社会交换理论，当个人觉得自己的行動没有得到预期的收获或受到未曾预料到的惩罚时，就可能产生逆反的心理，从而对别人出现攻击性行为。对比效应是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定，比如，假定评定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评定一名绩效一般的员工，那就是很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评成为“比较差”。这就需要在校教师有良好的心态，良好的人际沟通，这样一方面可以提高教师对评价结果的理性分析能力，另一方面可以提高他们对薪酬差异的承受能力和自我调节能力，减少薪酬差异带来的不公平感。当老师在工作及薪酬方面获得公平感时，才会心情愉悦，积极工作；相反就会出现不平衡心理，没有心情工作，严重影响自己未来的发展。
参考文献：
[1]罗伯特.G.欧文斯；窦卫霖，温建平，王越等译.教育组织行为学（第7版）[M].上海：华东师范大学出版社，2001.
[2]冯大鸣.美、英、澳教育管理前沿图景[M].北京：教育科学出版社，2004.
[3]陈玉琨.教育评价学[M].北京：人民教育出版社，1999.
[4]袁东，徐兆铭.高校绩效工资改革研究[J].中国高校科技与产业化，2011（5）：45.
[5]杨志兵.高校绩效工资结构设计探析[J].华中农业大学学报：社会科学版，2009（4）：54-57.
作者简介：佟国祥（1965-），男，蒙古族，辽宁朝阳人，最高学历：大学本科 目前职称：副高级职称，主要研究教育管理。