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批评,在领导工作中必不可少,正确的批评可以指出错误,少走弯路,换来进步,但如果批评不当,也可能事与愿违,带来负面影响。如何进行批评,是工作方法,也是学问艺术。当领导,既要有所担当,敢于负责,还要坚持原则,敢于批评。在敢于批評的同时,还要善于批评。谈到批评,一般人会立刻想到疾言厉色、剑拔弩张的一幅风雨突变图。笔者以为,这种“暴风骤雨”式的批评可以有,但“春风化雨”式的批评也未尝不可。这种给被批评者留有情面、采取温和适当的方式,甚至把批评蕴藏在无声行动中的批评,笔者将其定义为“软批评”。“软批评”不一定失之于“软”,同样可以做到“硬约束”。
一、“软批评”体现领导的德才
领导掌握着资源分配、利益调整和人事安排等重要权力,因此也拥有着强大的话语权,包括批评权。但如果居于“上位”的领导,批评起下属来,简单粗暴,以势压人,甚至恶语相加,搞人身攻击,那样的批评终将会使下属心生嫌隙,离心离德。当领导,面对下属的错误,不敢管,不愿管,搞“你好我好”“一团和气”肯定不行,但批评应有因,应有则,应有度,应出于公心,以德服人。对下属一顿简单“炮轰”,随意发泄一下心中的愤懑不满,不顾及领导形象,违背批评的初衷,时间长了势必会形成紧张恶劣的上下级关系,这样对工作无益,也于身体有害。俗话说“有理不在声高”“恶语伤人六月寒”,有德才的领导批评下属,一定会场合适当、方式恰当、内容精当,做到张弛有度,方圆有致;一定会批评到点子上,让下属心服口服,无话可说。同样,也一定会严格要求和批评自己,不轻易随便批评别人,甚至对于一件本该下属做好的事情,领导会亲自去做,而且做得很好,这种无声的行动本身对下属就是一种批评。领导批评下属还要做到事事前后一致,人人一视同仁。对同一件错事有时批评,有时放任,会让人产生侥幸心理或无所适从。对犯同一个错误的下属,有的批评,有的偏袒,会让人产生不公平感和对领导的不信任感。这两种做法,同样不利于领导威信的确立和作用的发挥。
二、“软批评”彰显领导的胸怀
作为领导,关注事情的结果,追求工作的圆满,渴望事业的成功,无可厚非,但不应简单“以成败论英雄”,要试着宽容下属的错误,甚至失败。不能下属一有错误,就上纲上线,“抠鼻子挖眼”,把人“一棍子打死”。好的领导必然懂得涵养气量,敞开胸襟,事件中心从容淡定,名利场上宠辱不惊。面对下属的错误,提醒要善意,批评要及时,但也要宽容以对,适可而止。当下属犯错时,作为领导,一是要冷静处理,客观辩证分析,避免盛怒之下的“误伤”和“小题大做”。二是要换位思考,理解下属的苦衷和难处,综合考量一个人的是非功过。三是要把精力放在补救和善后上,放在怎么让下属避免今后再犯类似的错误上。毕竟,面向未来的些微改变和进步,强过整日沉浸于对过去的指责和埋怨。此外,一般情况下,批评最好不对人,只对事,而且只对事上的错误部分。如果是无关紧要的小错、细枝末节的小过,作为领导,最好一带而过,一笑了之。得饶人处且饶人,狭隘刻薄要不得。宽容显胸怀,宽容是美德。
三、“软批评”符合人性的需要
马斯洛的需要层次理论,一个重要的观点就是人除了追求生理和安全等低层次的需要外,更加看重友爱归属、尊重和自我实现等高层次的需要。而采用“软批评”的方式批评下属,则最大程度上照顾到了下属的颜面和自尊,也体现了领导对下属的尊重和看重。自尊等高层次需要的满足,能使人产生一种自信的情感,觉得自己在这个世界上存在有价值、工作有实力、生活有能力、对人有用处。而这些需要一旦受挫或堵塞,就容易让人产生自卑感、软弱感、无力感、无能感。尊重激励是一种基本的激励方式。被领导尊重会让下属感到:领导是有涵养、名誉和威望的,领导对犯了错误的自己仍然是赏识、关心和重视的。如果下属工作中出现了一点点儿过失,便遭到领导的责怪或全盘否定,那么下属是无法体会到被尊重感的。作为领导,当不得不批评下属时,采用柔性的领导风格和批评方式,同样可以以柔克刚,以软取胜。一是“软批评”更容易被接受。试想,如果采用以正面说服教育为主的“兄长朋友谈心式的批评”来批评下属,身陷工作失误或工作不力等错误中的下属,怎能不放下抵触而心存感激、欣然接受呢?二是“软批评”效果更佳。笔者以为,平心静气、不怒自威状态下进行的“软批评”,更能使人入耳入脑,触动内心,更能管长远,用长久。三是“软批评”有较少的“后遗症”。下属一般会从这种批评中看到爱护,体会到关心。因此,不会表面接受批评,背后依然我行我素,更不会嫉恨批评自己的领导、带着负面情绪进行工作。
批评的目的是为了让人意识到自己的错误,并能够积极地进行改正,且避免今后再犯类似的错误。能用最小的成本(包括时间、精力和机会等成本)达到这一目的的“批评”就是最好的批评。“软批评”可以起到内化于心、外化于行的作用,不失为一种好的批评方式,运用得当,同样可以约束下属,助益工作。
作者单位:中国井冈山干部学院人力资源部
(责编/朱艳秋)
一、“软批评”体现领导的德才
领导掌握着资源分配、利益调整和人事安排等重要权力,因此也拥有着强大的话语权,包括批评权。但如果居于“上位”的领导,批评起下属来,简单粗暴,以势压人,甚至恶语相加,搞人身攻击,那样的批评终将会使下属心生嫌隙,离心离德。当领导,面对下属的错误,不敢管,不愿管,搞“你好我好”“一团和气”肯定不行,但批评应有因,应有则,应有度,应出于公心,以德服人。对下属一顿简单“炮轰”,随意发泄一下心中的愤懑不满,不顾及领导形象,违背批评的初衷,时间长了势必会形成紧张恶劣的上下级关系,这样对工作无益,也于身体有害。俗话说“有理不在声高”“恶语伤人六月寒”,有德才的领导批评下属,一定会场合适当、方式恰当、内容精当,做到张弛有度,方圆有致;一定会批评到点子上,让下属心服口服,无话可说。同样,也一定会严格要求和批评自己,不轻易随便批评别人,甚至对于一件本该下属做好的事情,领导会亲自去做,而且做得很好,这种无声的行动本身对下属就是一种批评。领导批评下属还要做到事事前后一致,人人一视同仁。对同一件错事有时批评,有时放任,会让人产生侥幸心理或无所适从。对犯同一个错误的下属,有的批评,有的偏袒,会让人产生不公平感和对领导的不信任感。这两种做法,同样不利于领导威信的确立和作用的发挥。
二、“软批评”彰显领导的胸怀
作为领导,关注事情的结果,追求工作的圆满,渴望事业的成功,无可厚非,但不应简单“以成败论英雄”,要试着宽容下属的错误,甚至失败。不能下属一有错误,就上纲上线,“抠鼻子挖眼”,把人“一棍子打死”。好的领导必然懂得涵养气量,敞开胸襟,事件中心从容淡定,名利场上宠辱不惊。面对下属的错误,提醒要善意,批评要及时,但也要宽容以对,适可而止。当下属犯错时,作为领导,一是要冷静处理,客观辩证分析,避免盛怒之下的“误伤”和“小题大做”。二是要换位思考,理解下属的苦衷和难处,综合考量一个人的是非功过。三是要把精力放在补救和善后上,放在怎么让下属避免今后再犯类似的错误上。毕竟,面向未来的些微改变和进步,强过整日沉浸于对过去的指责和埋怨。此外,一般情况下,批评最好不对人,只对事,而且只对事上的错误部分。如果是无关紧要的小错、细枝末节的小过,作为领导,最好一带而过,一笑了之。得饶人处且饶人,狭隘刻薄要不得。宽容显胸怀,宽容是美德。
三、“软批评”符合人性的需要
马斯洛的需要层次理论,一个重要的观点就是人除了追求生理和安全等低层次的需要外,更加看重友爱归属、尊重和自我实现等高层次的需要。而采用“软批评”的方式批评下属,则最大程度上照顾到了下属的颜面和自尊,也体现了领导对下属的尊重和看重。自尊等高层次需要的满足,能使人产生一种自信的情感,觉得自己在这个世界上存在有价值、工作有实力、生活有能力、对人有用处。而这些需要一旦受挫或堵塞,就容易让人产生自卑感、软弱感、无力感、无能感。尊重激励是一种基本的激励方式。被领导尊重会让下属感到:领导是有涵养、名誉和威望的,领导对犯了错误的自己仍然是赏识、关心和重视的。如果下属工作中出现了一点点儿过失,便遭到领导的责怪或全盘否定,那么下属是无法体会到被尊重感的。作为领导,当不得不批评下属时,采用柔性的领导风格和批评方式,同样可以以柔克刚,以软取胜。一是“软批评”更容易被接受。试想,如果采用以正面说服教育为主的“兄长朋友谈心式的批评”来批评下属,身陷工作失误或工作不力等错误中的下属,怎能不放下抵触而心存感激、欣然接受呢?二是“软批评”效果更佳。笔者以为,平心静气、不怒自威状态下进行的“软批评”,更能使人入耳入脑,触动内心,更能管长远,用长久。三是“软批评”有较少的“后遗症”。下属一般会从这种批评中看到爱护,体会到关心。因此,不会表面接受批评,背后依然我行我素,更不会嫉恨批评自己的领导、带着负面情绪进行工作。
批评的目的是为了让人意识到自己的错误,并能够积极地进行改正,且避免今后再犯类似的错误。能用最小的成本(包括时间、精力和机会等成本)达到这一目的的“批评”就是最好的批评。“软批评”可以起到内化于心、外化于行的作用,不失为一种好的批评方式,运用得当,同样可以约束下属,助益工作。
作者单位:中国井冈山干部学院人力资源部
(责编/朱艳秋)