批评，在领导工作中必不可少，正确的批评可以指出错误，少走弯路，换来进步，但如果批评不当，也可能事与愿违，带来负面影响。如何进行批评，是工作方法，也是学问艺术。当领导，既要有所担当，敢于负责，还要坚持原则，敢于批评。在敢于批評的同时，还要善于批评。谈到批评，一般人会立刻想到疾言厉色、剑拔弩张的一幅风雨突变图。笔者以为，这种“暴风骤雨”式的批评可以有，但“春风化雨”式的批评也未尝不可。这种给被批评者留有情面、采取温和适当的方式，甚至把批评蕴藏在无声行动中的批评，笔者将其定义为“软批评”。“软批评”不一定失之于“软”，同样可以做到“硬约束”。
　　一、“软批评”体现领导的德才
　　领导掌握着资源分配、利益调整和人事安排等重要权力，因此也拥有着强大的话语权，包括批评权。但如果居于“上位”的领导，批评起下属来，简单粗暴，以势压人，甚至恶语相加，搞人身攻击，那样的批评终将会使下属心生嫌隙，离心离德。当领导，面对下属的错误，不敢管，不愿管，搞“你好我好”“一团和气”肯定不行，但批评应有因，应有则，应有度，应出于公心，以德服人。对下属一顿简单“炮轰”，随意发泄一下心中的愤懑不满，不顾及领导形象，违背批评的初衷，时间长了势必会形成紧张恶劣的上下级关系，这样对工作无益，也于身体有害。俗话说“有理不在声高”“恶语伤人六月寒”，有德才的领导批评下属，一定会场合适当、方式恰当、内容精当，做到张弛有度，方圆有致；一定会批评到点子上，让下属心服口服，无话可说。同样，也一定会严格要求和批评自己，不轻易随便批评别人，甚至对于一件本该下属做好的事情，领导会亲自去做，而且做得很好，这种无声的行动本身对下属就是一种批评。领导批评下属还要做到事事前后一致，人人一视同仁。对同一件错事有时批评，有时放任，会让人产生侥幸心理或无所适从。对犯同一个错误的下属，有的批评，有的偏袒，会让人产生不公平感和对领导的不信任感。这两种做法，同样不利于领导威信的确立和作用的发挥。
　　二、“软批评”彰显领导的胸怀
　　作为领导，关注事情的结果，追求工作的圆满，渴望事业的成功，无可厚非，但不应简单“以成败论英雄”，要试着宽容下属的错误，甚至失败。不能下属一有错误，就上纲上线，“抠鼻子挖眼”，把人“一棍子打死”。好的领导必然懂得涵养气量，敞开胸襟，事件中心从容淡定，名利场上宠辱不惊。面对下属的错误，提醒要善意，批评要及时，但也要宽容以对，适可而止。当下属犯错时，作为领导，一是要冷静处理，客观辩证分析，避免盛怒之下的“误伤”和“小题大做”。二是要换位思考，理解下属的苦衷和难处，综合考量一个人的是非功过。三是要把精力放在补救和善后上，放在怎么让下属避免今后再犯类似的错误上。毕竟，面向未来的些微改变和进步，强过整日沉浸于对过去的指责和埋怨。此外，一般情况下，批评最好不对人，只对事，而且只对事上的错误部分。如果是无关紧要的小错、细枝末节的小过，作为领导，最好一带而过，一笑了之。得饶人处且饶人，狭隘刻薄要不得。宽容显胸怀，宽容是美德。
　　三、“软批评”符合人性的需要
　　马斯洛的需要层次理论，一个重要的观点就是人除了追求生理和安全等低层次的需要外，更加看重友爱归属、尊重和自我实现等高层次的需要。而采用“软批评”的方式批评下属，则最大程度上照顾到了下属的颜面和自尊，也体现了领导对下属的尊重和看重。自尊等高层次需要的满足，能使人产生一种自信的情感，觉得自己在这个世界上存在有价值、工作有实力、生活有能力、对人有用处。而这些需要一旦受挫或堵塞，就容易让人产生自卑感、软弱感、无力感、无能感。尊重激励是一种基本的激励方式。被领导尊重会让下属感到：领导是有涵养、名誉和威望的，领导对犯了错误的自己仍然是赏识、关心和重视的。如果下属工作中出现了一点点儿过失，便遭到领导的责怪或全盘否定，那么下属是无法体会到被尊重感的。作为领导，当不得不批评下属时，采用柔性的领导风格和批评方式，同样可以以柔克刚，以软取胜。一是“软批评”更容易被接受。试想，如果采用以正面说服教育为主的“兄长朋友谈心式的批评”来批评下属，身陷工作失误或工作不力等错误中的下属，怎能不放下抵触而心存感激、欣然接受呢？二是“软批评”效果更佳。笔者以为，平心静气、不怒自威状态下进行的“软批评”，更能使人入耳入脑，触动内心，更能管长远，用长久。三是“软批评”有较少的“后遗症”。下属一般会从这种批评中看到爱护，体会到关心。因此，不会表面接受批评，背后依然我行我素，更不会嫉恨批评自己的领导、带着负面情绪进行工作。
　　批评的目的是为了让人意识到自己的错误，并能够积极地进行改正，且避免今后再犯类似的错误。能用最小的成本（包括时间、精力和机会等成本）达到这一目的的“批评”就是最好的批评。“软批评”可以起到内化于心、外化于行的作用，不失为一种好的批评方式，运用得当，同样可以约束下属，助益工作。
　　作者单位：中国井冈山干部学院人力资源部
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