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一、劳动合同的订立阶段
(一)无目定期限劳动合同
无固定期限劳动合同的规定在一定意义上增强了劳动者的职业稳定感，促进了劳动关系的稳定。但这种劳动关系的稳定是与用人单位及整个劳动力市场的人员流动率的降低相伴生的，而这种流动率的降低不可避免地会产生相应的负面影响，这种影响主要表现为以下三个方面：
首先，对于用人单位来说，过多的无固定期限劳动合同不仅使得优胜劣汰的管理原则难以推行，同时也将大幅降低人员流动率，妨碍了人才的流入，影响用人单位的发展，进而间接影响劳动者收入的增加和职业的发展。
其次，对于已就业的劳动者来说，一定程度的流动率既能刺激其努力工作创造绩效，又能促使其保持持续学习和自我提高的压力，这对于劳动者自身及用人单位都是有利的。而过低的人员流动率在解除员工后顾之忧的同时，也扼杀了其竞争意识和进取精神。
最后。对求职者来说，较高的劳动力流动率意味着较多的就业机会。无固定期限劳动合同在一定程度上会使劳动关系固化，导致劳动力市场流动率的降低和就业机会的减少。在这种情况下，对已经就业的劳动者特别是已订立无固定期限劳动合同的劳动者来说，其就业得到了保障；而对于求职者尤其是初次就业的劳动者(如大中专院校应届毕业生)及缺乏就业竞争力的弱势劳动者来说，就业机会大幅减少。
(二)事实劳动关东
为了防止用人单位故意不与劳动者签订劳动合同以逃避应有的责任和义务的行为，《劳动合同法》第十条和第八十二条规定用人单位和劳动者双方必须签订书面劳动合同，如果事实劳动关系超过一个月而未签订劳动合同，则用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。
(三)试用期工资
在当前管理实践中，一些用人单位大批录用新员工并通过压低其试用期工资，以达到廉价使用劳动力的目的。为制止这种现象，《劳动合同法》对试用期设置了很多限制性条款，除对试用期期限和约定次数作了限定之外，该法第二十条还将用人单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十作为试用期工资的下限，并且规定试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
然而，这种规定在对上述不法现象起一定限制作用的同时，对其它守法企业及部分老员工也产生了一些负面影响。首先是对于用人单位的影响。由于技能、经验及环境等原因，试用期内所创造的绩效相对于老员工要低。如果试用期工资被迫提高到一定水平，再加上试用期的培训成本，用人单位对于试用期员工的实际支出就与老员工接近或相当，而得到的却是低于甚至远低于老员工的同期工作绩效。
二、劳动合同的履行和变更阶段
管理科学与管理经验告诉我们，任何一个组织，要想得到有效的治理，有两个原则必须贯彻：
其一是赏罚分明。通过各种奖赏手段对有利于组织绩效和有利于组织目标实现的行为进行正强化，同时运用一些惩罚手段对危害组织绩效和妨碍组织目标实现的行为进行负强化。
其二是实现人岗匹配。用人单位组织架构的变革、新区域的拓展、旧业务的萎缩和新业务的开拓等，都需要安排合适的员工去充实新的岗位，这对于用人单位和劳动者双方都是有益的。
三、劳动合同的解除和终止阶段
(一)劳动者辞职
按照《劳动合同法》相关条款的规定，劳动者辞职主要有以下两种：
第一，劳动者主动辞职。劳动者主动辞职是指用人单位没有过错而由劳动者单方提出解除劳动合同。《劳动合同法》规定劳动者提前30天，以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。如果双方没有关于服务期的约定，则这种主动辞职不属于违约解除，劳动者无需承担违约责任。对于劳动者违反此规定未提前通知或虽提前通知但不够规定天数即擅自离职的行为，除非用人单位能够有效举证这种离职对其造成了经济损失，否则劳动者无需承担任何赔偿责任。
第二，劳动者被动辞职。劳动者被动辞职在很多国家被称为推定解雇，因为这种辞职虽然在形式上由劳动者提出，但实质上则是由于用人单位违约在先。《劳动合同法》第三十八条列举了用人单位的一些情形，并规定在这些情形下劳动者可以解除劳动合同。对于劳动者被动辞职的情形规定相对于以往的法律法规有了明显的扩大，劳动者很容易在这里找到辞职的理由并要求用人单位的经济补偿。
(二)经济补偿与赔偿
原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定用人单位向劳动者支付经济补偿金的最高年限不超过十二个月，而《劳动合同法》则取消了对于非高薪劳动者(工资在职工月平均工资三倍以下者)经济赔偿的上限规定，但对于高薪劳动者的经济赔偿则设定了双重上限。《劳动合同法》第四十七条规定，补偿金的标准以劳动者在该单位连续工龄和月平均工资作为两个基本参数，工龄每满一年支付一个月工资；对于月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，向其支付的经济补偿的标准以职工月平均工资三倍为上限，同时，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。第八十七条则规定赔偿金的标准为补偿金标准的两倍。
这种“倒挂”将产生两方面的负面影响：首先，它使应获得用人单位经济补偿或赔偿的高薪离职员工心理上产生一种不公平感，有可能导致在其离职前后产生有损单位利益或影响员工关系的言行。其次，当用人单位欲以不能胜任解除或违法解除高工龄“次高薪”员工的劳动合同之前，可以通过加薪使其近十二个月的平均月工资超过职工月平均工资三倍以上(《劳动合同法》第四十七条规定经济补偿计算参数之一的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资)，将“次高薪”升级为高薪，从而适用高薪员工的双重限制规定，达到降低经济补偿或赔偿的数额的目的。
法律条文本身并不会直接给劳动者带来任何实际利益，劳动关系相关各方都会根据法律的规定来决定和调整自己的行为，而这些行为又将对其他各方的利益产生正面或负面的影响。立法者必须提高这方面的预见性，才能在规制方法的选择和具体条文的制订上趋向于合理，才能切实保护劳动者合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
(金志峰，1970年生，安徽安庆人，北京大学政府管理学院博士研究生。研究方向为人力资源开发与管理)
(一)无目定期限劳动合同
无固定期限劳动合同的规定在一定意义上增强了劳动者的职业稳定感，促进了劳动关系的稳定。但这种劳动关系的稳定是与用人单位及整个劳动力市场的人员流动率的降低相伴生的，而这种流动率的降低不可避免地会产生相应的负面影响，这种影响主要表现为以下三个方面：
首先，对于用人单位来说，过多的无固定期限劳动合同不仅使得优胜劣汰的管理原则难以推行，同时也将大幅降低人员流动率，妨碍了人才的流入，影响用人单位的发展，进而间接影响劳动者收入的增加和职业的发展。
其次，对于已就业的劳动者来说，一定程度的流动率既能刺激其努力工作创造绩效，又能促使其保持持续学习和自我提高的压力，这对于劳动者自身及用人单位都是有利的。而过低的人员流动率在解除员工后顾之忧的同时，也扼杀了其竞争意识和进取精神。
最后。对求职者来说，较高的劳动力流动率意味着较多的就业机会。无固定期限劳动合同在一定程度上会使劳动关系固化，导致劳动力市场流动率的降低和就业机会的减少。在这种情况下，对已经就业的劳动者特别是已订立无固定期限劳动合同的劳动者来说，其就业得到了保障；而对于求职者尤其是初次就业的劳动者(如大中专院校应届毕业生)及缺乏就业竞争力的弱势劳动者来说，就业机会大幅减少。
(二)事实劳动关东
为了防止用人单位故意不与劳动者签订劳动合同以逃避应有的责任和义务的行为，《劳动合同法》第十条和第八十二条规定用人单位和劳动者双方必须签订书面劳动合同，如果事实劳动关系超过一个月而未签订劳动合同，则用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。
(三)试用期工资
在当前管理实践中，一些用人单位大批录用新员工并通过压低其试用期工资，以达到廉价使用劳动力的目的。为制止这种现象，《劳动合同法》对试用期设置了很多限制性条款，除对试用期期限和约定次数作了限定之外，该法第二十条还将用人单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十作为试用期工资的下限，并且规定试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
然而，这种规定在对上述不法现象起一定限制作用的同时，对其它守法企业及部分老员工也产生了一些负面影响。首先是对于用人单位的影响。由于技能、经验及环境等原因，试用期内所创造的绩效相对于老员工要低。如果试用期工资被迫提高到一定水平，再加上试用期的培训成本，用人单位对于试用期员工的实际支出就与老员工接近或相当，而得到的却是低于甚至远低于老员工的同期工作绩效。
二、劳动合同的履行和变更阶段
管理科学与管理经验告诉我们，任何一个组织，要想得到有效的治理，有两个原则必须贯彻：
其一是赏罚分明。通过各种奖赏手段对有利于组织绩效和有利于组织目标实现的行为进行正强化，同时运用一些惩罚手段对危害组织绩效和妨碍组织目标实现的行为进行负强化。
其二是实现人岗匹配。用人单位组织架构的变革、新区域的拓展、旧业务的萎缩和新业务的开拓等，都需要安排合适的员工去充实新的岗位，这对于用人单位和劳动者双方都是有益的。
三、劳动合同的解除和终止阶段
(一)劳动者辞职
按照《劳动合同法》相关条款的规定，劳动者辞职主要有以下两种：
第一，劳动者主动辞职。劳动者主动辞职是指用人单位没有过错而由劳动者单方提出解除劳动合同。《劳动合同法》规定劳动者提前30天，以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。如果双方没有关于服务期的约定，则这种主动辞职不属于违约解除，劳动者无需承担违约责任。对于劳动者违反此规定未提前通知或虽提前通知但不够规定天数即擅自离职的行为，除非用人单位能够有效举证这种离职对其造成了经济损失，否则劳动者无需承担任何赔偿责任。
第二，劳动者被动辞职。劳动者被动辞职在很多国家被称为推定解雇，因为这种辞职虽然在形式上由劳动者提出，但实质上则是由于用人单位违约在先。《劳动合同法》第三十八条列举了用人单位的一些情形，并规定在这些情形下劳动者可以解除劳动合同。对于劳动者被动辞职的情形规定相对于以往的法律法规有了明显的扩大，劳动者很容易在这里找到辞职的理由并要求用人单位的经济补偿。
(二)经济补偿与赔偿
原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定用人单位向劳动者支付经济补偿金的最高年限不超过十二个月，而《劳动合同法》则取消了对于非高薪劳动者(工资在职工月平均工资三倍以下者)经济赔偿的上限规定，但对于高薪劳动者的经济赔偿则设定了双重上限。《劳动合同法》第四十七条规定，补偿金的标准以劳动者在该单位连续工龄和月平均工资作为两个基本参数，工龄每满一年支付一个月工资；对于月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，向其支付的经济补偿的标准以职工月平均工资三倍为上限，同时，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。第八十七条则规定赔偿金的标准为补偿金标准的两倍。
这种“倒挂”将产生两方面的负面影响：首先，它使应获得用人单位经济补偿或赔偿的高薪离职员工心理上产生一种不公平感，有可能导致在其离职前后产生有损单位利益或影响员工关系的言行。其次，当用人单位欲以不能胜任解除或违法解除高工龄“次高薪”员工的劳动合同之前，可以通过加薪使其近十二个月的平均月工资超过职工月平均工资三倍以上(《劳动合同法》第四十七条规定经济补偿计算参数之一的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资)，将“次高薪”升级为高薪，从而适用高薪员工的双重限制规定，达到降低经济补偿或赔偿的数额的目的。
法律条文本身并不会直接给劳动者带来任何实际利益，劳动关系相关各方都会根据法律的规定来决定和调整自己的行为，而这些行为又将对其他各方的利益产生正面或负面的影响。立法者必须提高这方面的预见性，才能在规制方法的选择和具体条文的制订上趋向于合理，才能切实保护劳动者合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
(金志峰，1970年生，安徽安庆人，北京大学政府管理学院博士研究生。研究方向为人力资源开发与管理)