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摘要：前几年直至当前，有的企业单方制定职工内部退养（以下简称“内退”）制度，采取“一刀切”办法，强制职工“内退”，剥夺甚至侵害了职工的正当劳动权利和劳动报酬的权益，造成不少职工精神上的伤害和家庭生活上的困境。因此，单位对内退政策的执行要慎重，不能盲目搞“一刀切”。
关键词：权衡 职工 内退
Weighs the advantages and disadvantages in the correct assurance staff to draw back
Shao Lan Yang Jing
Abstract:Until most recent several years current,some enterprise folk remedy formulates the staff interior to retire (to hereafter refer to as “in draws back”) the system,adopts “all at once” the means,forces the staff “in to draw back”,deprived has even violated staff’s right right to work and the payment for labor rights and interests,created in many staff mental in the injury and the family life difficult position.Therefore,the unit draws back the policy to in the execution to have to be prudent,cannot do blindly “all at once”.
Keywords:The balance Staff In draws back
【中图分类号】F272.92【文献标识码】B 【文章编号】1009-9646(2008)11-0050-02
近年来，企业职工内退，成为一个热点话题。一些单位不问青红皂白，对“4050”人员按内部政策统统“一刀切”。让这些职工退出劳动岗位，执行内退工资待遇。内退政策的执行，一方面，增加单位用人成本。“4050”人员正是年富力强能出成果的时候，40岁的女同志因孩子已长大，家庭基本稳定，没有什么拖累，也是正能投身工作之时，另一方面，因内退政策的执行，使这些职工提前退出工作岗位，造成人才的浪费，接替内退职工岗位的新职工，因业务不熟练，需要培训，造成用人成本的增加。笔者就“内退”这一现象谈谈自己的观点和看法。
1.内退缺乏政策依据，办理程序违规
《宪法》第四十二条规定：“ 中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”非经法定事由，任何单位、个人无权剥夺劳动者参加劳动的权利。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”国发［1978］104号文件规定的退休年龄是男年满60周岁，女年满50周岁。出台的“内退”制度应该是依据《国有企业富余职工安置规定》（1993年国务院第111号令）和《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》（劳社部发［2003］21号文），以上文件规定的“内退”是针对富余职工的，有的企业，特别是垄断企业一直经营状况良好，经济效益可观，谈不上什么困难，也没有主辅分离辅业改制分流情况，人员不但不富余，还有部分待岗人员，有的甚至还聘用了临时用工。因此，“内退”不属于富余人员安置问题。即使按富余人员安置，也不能违背法律法规“平等自愿、协商一致的原则。”“内退”制度的执行要依法行使且合情合理。国务院第111号令第九条规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。”不是说强行“一刀切”搞“内退”。劳部发［1994］259号文件指出：“有的企业在分流富余职工时，采取了‘一刀切’的做法，对距退休年龄不到5年的职工，强迫退出岗位休养，剥夺甚至侵害了职工的正当劳动权利。”有些单位不论职工距退休年龄多长，统统“4050”一刀切，致使有些职工距退休就不止五年了。殊不知，职工因工作性质不同，退休年龄也有差异，部分特殊工种职工可以提前退休，国发（1978）104号文《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条规定：“从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满55周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年的。本项规定也适用于工作条件与工人相同的基层干部”，有些工种（非特殊工种）必须要到法定退休年龄。同一企业的职工劳动权利和劳动报酬权益应该平等。企业领导按《劳动合同法》规定也是单位职工，但企业的“内退”制度却没有把领导和部分人员列入“内退”之列。因此，有的企业的 “内退”制度不符合国家法律法规的相关规定。内退手续的办理也不是“经本人提出申请，企业领导批准”，而是由单位主动把职工“切下来了”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“ 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”《劳动合同法》第四条规定：“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”但又有多少单位能为自己的做法和职工的内退后果想过呢？
2.内退待遇没有法律规定，职工权益难以保障
1993年4月20日国务院令第111号规定：“内退职工由企业发给生活费，并按规定交纳社会保险，职工达到法定退休年龄的，按规定办理退休手续，生活费标准由企业自主确定，但不得低于省、自治区人民政府规定的”，在地方政府没有内退标准的前提下，大部分企业“我行我素”。正是由于企业的自主确定，大部分职工在岗和内退生活待遇相差悬殊太大，本来就不高的内退生活费，再交纳了各类社会保险后所剩无几，致使有些职工的生活陷入困境。
3.内退加重企业和职工的负担，影响企業的未来发展
企业的“一刀切”看似腾出了岗位，减员增效，一些没有能力的职工，因为没有其他专长，身体状况等方面的原因，退出岗位后无法实现再就业，只有靠微薄的内退生活费维持生计。但一些有特长的职工拿着内退工资被其他企业所聘用，本单位却又高薪返聘或者在外聘用人才，造成人才的浪费，成本的增加。本来“4050”人员有些也正是单位的骨干，因为内退年龄的临近，工作态度的改变，得过且过，工作上主动性不高，对于新来的人员不愿传授经验技术，造成负面影响，不利于单位的发展。
4.正确掌握政策，构建和谐单位
企业要改革，要发展，不能仅仅盯着职工，拿职工来开刀，内退不是增效的唯一手段。要权衡利弊，合理制定政策，做到有法可依，坚持“公开、公平、公正”和“协商一致”的原则，尽量增加职工的满意度。把内退待遇变为单位对职工的一种关怀和照顾，在下岗职工中年龄到达“4050”人员，由于身体状况等原因，在社会就业存在一定的困难，对这类人员，可适当提高待遇，执行内退待遇，让职工真正感受到企业的关怀和温暖。另外，要从产业结构的调整、盘活内部资源等方面入手，扩大企业规模，增加就业岗位，使职工能有安全感。正确做好职工职业生涯规划，正真解决职工的后顾之忧，让职工能心甘情愿地为企业效劳。改革要进行，职工的利益也要维护，这才是企业领导者应负的责任。
关键词：权衡 职工 内退
Weighs the advantages and disadvantages in the correct assurance staff to draw back
Shao Lan Yang Jing
Abstract:Until most recent several years current,some enterprise folk remedy formulates the staff interior to retire (to hereafter refer to as “in draws back”) the system,adopts “all at once” the means,forces the staff “in to draw back”,deprived has even violated staff’s right right to work and the payment for labor rights and interests,created in many staff mental in the injury and the family life difficult position.Therefore,the unit draws back the policy to in the execution to have to be prudent,cannot do blindly “all at once”.
Keywords:The balance Staff In draws back
【中图分类号】F272.92【文献标识码】B 【文章编号】1009-9646(2008)11-0050-02
近年来，企业职工内退，成为一个热点话题。一些单位不问青红皂白，对“4050”人员按内部政策统统“一刀切”。让这些职工退出劳动岗位，执行内退工资待遇。内退政策的执行，一方面，增加单位用人成本。“4050”人员正是年富力强能出成果的时候，40岁的女同志因孩子已长大，家庭基本稳定，没有什么拖累，也是正能投身工作之时，另一方面，因内退政策的执行，使这些职工提前退出工作岗位，造成人才的浪费，接替内退职工岗位的新职工，因业务不熟练，需要培训，造成用人成本的增加。笔者就“内退”这一现象谈谈自己的观点和看法。
1.内退缺乏政策依据，办理程序违规
《宪法》第四十二条规定：“ 中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”非经法定事由，任何单位、个人无权剥夺劳动者参加劳动的权利。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”国发［1978］104号文件规定的退休年龄是男年满60周岁，女年满50周岁。出台的“内退”制度应该是依据《国有企业富余职工安置规定》（1993年国务院第111号令）和《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》（劳社部发［2003］21号文），以上文件规定的“内退”是针对富余职工的，有的企业，特别是垄断企业一直经营状况良好，经济效益可观，谈不上什么困难，也没有主辅分离辅业改制分流情况，人员不但不富余，还有部分待岗人员，有的甚至还聘用了临时用工。因此，“内退”不属于富余人员安置问题。即使按富余人员安置，也不能违背法律法规“平等自愿、协商一致的原则。”“内退”制度的执行要依法行使且合情合理。国务院第111号令第九条规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。”不是说强行“一刀切”搞“内退”。劳部发［1994］259号文件指出：“有的企业在分流富余职工时，采取了‘一刀切’的做法，对距退休年龄不到5年的职工，强迫退出岗位休养，剥夺甚至侵害了职工的正当劳动权利。”有些单位不论职工距退休年龄多长，统统“4050”一刀切，致使有些职工距退休就不止五年了。殊不知，职工因工作性质不同，退休年龄也有差异，部分特殊工种职工可以提前退休，国发（1978）104号文《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条规定：“从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满55周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年的。本项规定也适用于工作条件与工人相同的基层干部”，有些工种（非特殊工种）必须要到法定退休年龄。同一企业的职工劳动权利和劳动报酬权益应该平等。企业领导按《劳动合同法》规定也是单位职工，但企业的“内退”制度却没有把领导和部分人员列入“内退”之列。因此，有的企业的 “内退”制度不符合国家法律法规的相关规定。内退手续的办理也不是“经本人提出申请，企业领导批准”，而是由单位主动把职工“切下来了”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“ 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”《劳动合同法》第四条规定：“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”但又有多少单位能为自己的做法和职工的内退后果想过呢？
2.内退待遇没有法律规定，职工权益难以保障
1993年4月20日国务院令第111号规定：“内退职工由企业发给生活费，并按规定交纳社会保险，职工达到法定退休年龄的，按规定办理退休手续，生活费标准由企业自主确定，但不得低于省、自治区人民政府规定的”，在地方政府没有内退标准的前提下，大部分企业“我行我素”。正是由于企业的自主确定，大部分职工在岗和内退生活待遇相差悬殊太大，本来就不高的内退生活费，再交纳了各类社会保险后所剩无几，致使有些职工的生活陷入困境。
3.内退加重企业和职工的负担，影响企業的未来发展
企业的“一刀切”看似腾出了岗位，减员增效，一些没有能力的职工，因为没有其他专长，身体状况等方面的原因，退出岗位后无法实现再就业，只有靠微薄的内退生活费维持生计。但一些有特长的职工拿着内退工资被其他企业所聘用，本单位却又高薪返聘或者在外聘用人才，造成人才的浪费，成本的增加。本来“4050”人员有些也正是单位的骨干，因为内退年龄的临近，工作态度的改变，得过且过，工作上主动性不高，对于新来的人员不愿传授经验技术，造成负面影响，不利于单位的发展。
4.正确掌握政策，构建和谐单位
企业要改革，要发展，不能仅仅盯着职工，拿职工来开刀，内退不是增效的唯一手段。要权衡利弊，合理制定政策，做到有法可依，坚持“公开、公平、公正”和“协商一致”的原则，尽量增加职工的满意度。把内退待遇变为单位对职工的一种关怀和照顾，在下岗职工中年龄到达“4050”人员，由于身体状况等原因，在社会就业存在一定的困难，对这类人员，可适当提高待遇，执行内退待遇，让职工真正感受到企业的关怀和温暖。另外，要从产业结构的调整、盘活内部资源等方面入手，扩大企业规模，增加就业岗位，使职工能有安全感。正确做好职工职业生涯规划，正真解决职工的后顾之忧，让职工能心甘情愿地为企业效劳。改革要进行，职工的利益也要维护，这才是企业领导者应负的责任。