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摘要：企业年金作为我国养老保障体系中的“第二支柱”在提高社会整体养老金替代率水平以及增强企业凝聚力和竞争力等方面发挥了重要作用。企业年金作为企业人力资源管理中的重要组成部分，对吸引优秀人才，稳定员工队伍，提高企业效率起到重要作用。但因我国企业年金发展不平衡，资本市场不完善，企业和员工对企业年金认识不够等因素严重制约了企业年金的健康发展。
关键词：养老保障体系;企业年金;薪酬福利体系
在我国多层次养老保障体系中，社会基本养老保险是第一支柱，由国家、企业和个人三方共同承担;企业为员工建立的补充养老保险，也即企业年金是第二支柱;个人储蓄养老计划为第三支柱。但由于现实情况中人口老龄化正在加速，养老金的供给和需求之间存在的矛盾越来越尖锐，作为第一支柱的基本养老保险存在着严重的资金缺口和支付压力。因此企业年金作为养老保险体系第二支柱在提高社会整体养老金替代率水平以及增强企业凝聚力和竞争力等方面发挥了重要作用。越来越多的企业认识到企业年金是人力资源管理的重要策略，对人力资源管理起着重要作用，但在实施过程中企业年金也存在着一些制约因素。
一、企业年金的发展现状
随着我国社会保障体系的逐步完善，企业年金作为一个新的补充养老的方式登上了历史的舞台。在党的十七大报告中，中央对民生问题提出了具体的目标：“学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居”，其中“老有所养”就是对企业年金提出了新的要求。国家颁布的一系列关于企业年金的文件，第一次将企业年金的建立提高到法律的高度，这些文件分别对企业年金建立的主要纲领、建立流程以及社保未来的发展趋势做出了详细的规定，具有很强的指导性和操作性。企业年金制度在近几年取得了飞速的发展，据世界银行预测，至2030年中国企业年金规模将高达1.8万亿美元，，成为世界第三大企业年金市场，同时越来越多的企业认识到企业年金的重要作用，企业年金的覆盖范围从2000年的1.6万个增长至2007年末的3.2万户，缴费职工更逾千万。
二、企业年金在人力资源管理中的作用
企业年金与人力资源管理存在着密不可分的关系，被很多学者认为是企业薪酬福利体系中不可或缺的组成部分，在人力资源管理的整个过程中发挥着重要作用。
（一）企业年金的建立有利于树立良好企业形象，吸引和留住优秀人才。
更多企业在日益激烈的市场竞争中发现到，企业的竞争归根结底最终是人才的竞争。伴随着劳动人事制度改革的不断深化，人才流动机制逐步形成，企业和个人存在着双向选择的关系。因此，企业年金作为企业员工福利保障制度的重要组成部分，能够更好地解决员工养老保障问题，有利于落实并完善人力资源管理制度，为企业树立良好的企业形象，增加市场竞争力，从而吸引更多优秀人才加入企业。同时，企业年金的建立切实保障了员工利益，稳定了现有员工队伍，增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，对提高企业经济效益具有积极的促进作用。
（二）企业年金的建立可以提高薪酬福利制度的吸引力，稳定企业员工队伍。
企业年金在设立时充分考虑员工的不同表现、不同地位以及不同贡献，为员工提供不同的保障计划和不同等级的待遇标准，打破了传统薪酬福利的“平均主义”原则。差异化的企业年金制度与员工的荣誉感和成就感挂钩，可在企业内部形成一种激励氛围，充分调动员工工作积极性，发挥自身的最大潜力，为企业的发展多做贡献。同时企业年金作为一种延期支付的工资对员工具有吸引和约束的双重作用。员工过早离开企业，年金计划中以养老金储备形式积累的部分资产就有可能不能支付，对员工养老待遇水平产生一定风险。通过企业年金“金手铐”的作用起到了稳定员工队伍的功效。
（三）企业年金与员工绩效挂钩，激励员工，提高企业效率。
企业年金改变了传统的只注重短期收入而忽视长期效益的薪酬体系，通过年金计划中“权益归属”的设定，利用福利沉淀实现员工有效的长期激励。同时企业将企业年金与企业的经营效益结合，与员工的业绩挂钩，极大激发员工工作热情，从而提高企业效率。
（四）建立企业年金制度，有利于企业建立现代化企业制度，完善人力资源管理。
按照马斯洛需求层次理论，人们的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、个人尊严和自我实现。一方面，企业年金能够提供可观的退休收人，保障员工退休后的生活品质，增强员工的安全感和归属感，满足员工的安全需求。另一方面，企业年金计划会根据员工的能力和资历或贡献大小来确定不同的缴费金额，并按要求确定归属比例，使员工价值得以体现，从而可以提高员工的荣誉感和成就感，满足员工的个人尊严需求。因此，企业年金在企业战略管理中具有重要作用，是提高公司核心竞争力的一个重要手段。
三、企业年金发展制约因素
尽管企业年金会给企业和员工带来很多益处，但在我国这一计划还是发展缓慢，据人力资源和社会保障部公布的2008年全国社会保险情况统计，截至2008年年底，企业年金缴费职工人数为1038万人，仅占全国参加城镇基本养老保险人数的4.74%，这一比例远远低于覆盖比例约为1/3的西方国家，甚至低于韩国、印尼等国。究其原因，主要因素有：
（一）区域、行业发展不平衡：作为养老保险的重要补充之一，我国企业年金的建立情况在地区、行业之间发展不平衡。从区域上来看主要集中在上海、广东、浙江、福建、山东和北京等东部地区;可见，企业年金在地方的发展中，沿海和发达省份快于内陆落后省份。从行业来看，企业年金在国有企业中发展速度远远大于其它经济类型的企业，在铁道、电力、民航、电信、石化、石油、金融等行业为代表的国有大型企业中企业年金建立较为普遍。
（二）运营、管理不规范：企业年金在运营管理方面缺乏统一的政策法规指引，一方面企业在年金管理中没有规范运行，出现不建立个人账户或者没有将企业缴费完全计入个人账户的情况;另一方面企业委托年金管理机构运作年金基金缺乏统一规范，运行风险较大。
（三）资本市场发展不成熟：在基金的投资方面，目前企业年金可投资的金融产品相对匮乏投资渠道不合理，投资收益较低。在资本运行方面，资本市场缺乏有效的避险工具，运行风险不可避免，员工利益难以保障。
（四）企业和个人对参加年金计划的认识不足：对企业年金的认识差距，应该说具有一定普遍性，不仅企业有，个人也存在。企业管理层倾向于选择满足职工现期收入的增长要求来调动职工的积极性、主动性。而企业年金的效应主要体现在将来而不是现期，不直接反映企业现任领导的业绩，这种长、短期效应的差异性，使得企业管理者宁可多发奖金而不愿为职工建立企业年金;同时，企业职工的年金观念普遍淡薄，缺乏对制度性养老的基本认识，在目前高房价、高物价的经济压力大环境下，职工一般都愿意领取高工资和高奖金来支付住房、汽车等费用，而不愿意考虑养老问题，忽视了延期支付的企业年金。
尽管企业年金在减轻企业负担，完善社会保障体系，提高退休人员生活水平方面发挥了很大作用，同时在激励员工、稳定员工队伍、增强企业竞争力方面也起到了重要作用，但是，不可否认目前仍然存在一些制约因素影响了企业年金的发展，一方面国家需出台各种配套法律法规规范企业年金管理和资本市场的有序运行，另一方面企业要提高企业负责人对企业年金的重视程度，同时加大企业年金政策对员工个人的宣传，才能使企业年金作为养老保障“第二支柱”的作用得充分的发挥。
作者简介：王蓓，职称：中级经济师。
关键词：养老保障体系;企业年金;薪酬福利体系
在我国多层次养老保障体系中，社会基本养老保险是第一支柱，由国家、企业和个人三方共同承担;企业为员工建立的补充养老保险，也即企业年金是第二支柱;个人储蓄养老计划为第三支柱。但由于现实情况中人口老龄化正在加速，养老金的供给和需求之间存在的矛盾越来越尖锐，作为第一支柱的基本养老保险存在着严重的资金缺口和支付压力。因此企业年金作为养老保险体系第二支柱在提高社会整体养老金替代率水平以及增强企业凝聚力和竞争力等方面发挥了重要作用。越来越多的企业认识到企业年金是人力资源管理的重要策略，对人力资源管理起着重要作用，但在实施过程中企业年金也存在着一些制约因素。
一、企业年金的发展现状
随着我国社会保障体系的逐步完善，企业年金作为一个新的补充养老的方式登上了历史的舞台。在党的十七大报告中，中央对民生问题提出了具体的目标：“学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居”，其中“老有所养”就是对企业年金提出了新的要求。国家颁布的一系列关于企业年金的文件，第一次将企业年金的建立提高到法律的高度，这些文件分别对企业年金建立的主要纲领、建立流程以及社保未来的发展趋势做出了详细的规定，具有很强的指导性和操作性。企业年金制度在近几年取得了飞速的发展，据世界银行预测，至2030年中国企业年金规模将高达1.8万亿美元，，成为世界第三大企业年金市场，同时越来越多的企业认识到企业年金的重要作用，企业年金的覆盖范围从2000年的1.6万个增长至2007年末的3.2万户，缴费职工更逾千万。
二、企业年金在人力资源管理中的作用
企业年金与人力资源管理存在着密不可分的关系，被很多学者认为是企业薪酬福利体系中不可或缺的组成部分，在人力资源管理的整个过程中发挥着重要作用。
（一）企业年金的建立有利于树立良好企业形象，吸引和留住优秀人才。
更多企业在日益激烈的市场竞争中发现到，企业的竞争归根结底最终是人才的竞争。伴随着劳动人事制度改革的不断深化，人才流动机制逐步形成，企业和个人存在着双向选择的关系。因此，企业年金作为企业员工福利保障制度的重要组成部分，能够更好地解决员工养老保障问题，有利于落实并完善人力资源管理制度，为企业树立良好的企业形象，增加市场竞争力，从而吸引更多优秀人才加入企业。同时，企业年金的建立切实保障了员工利益，稳定了现有员工队伍，增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，对提高企业经济效益具有积极的促进作用。
（二）企业年金的建立可以提高薪酬福利制度的吸引力，稳定企业员工队伍。
企业年金在设立时充分考虑员工的不同表现、不同地位以及不同贡献，为员工提供不同的保障计划和不同等级的待遇标准，打破了传统薪酬福利的“平均主义”原则。差异化的企业年金制度与员工的荣誉感和成就感挂钩，可在企业内部形成一种激励氛围，充分调动员工工作积极性，发挥自身的最大潜力，为企业的发展多做贡献。同时企业年金作为一种延期支付的工资对员工具有吸引和约束的双重作用。员工过早离开企业，年金计划中以养老金储备形式积累的部分资产就有可能不能支付，对员工养老待遇水平产生一定风险。通过企业年金“金手铐”的作用起到了稳定员工队伍的功效。
（三）企业年金与员工绩效挂钩，激励员工，提高企业效率。
企业年金改变了传统的只注重短期收入而忽视长期效益的薪酬体系，通过年金计划中“权益归属”的设定，利用福利沉淀实现员工有效的长期激励。同时企业将企业年金与企业的经营效益结合，与员工的业绩挂钩，极大激发员工工作热情，从而提高企业效率。
（四）建立企业年金制度，有利于企业建立现代化企业制度，完善人力资源管理。
按照马斯洛需求层次理论，人们的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、个人尊严和自我实现。一方面，企业年金能够提供可观的退休收人，保障员工退休后的生活品质，增强员工的安全感和归属感，满足员工的安全需求。另一方面，企业年金计划会根据员工的能力和资历或贡献大小来确定不同的缴费金额，并按要求确定归属比例，使员工价值得以体现，从而可以提高员工的荣誉感和成就感，满足员工的个人尊严需求。因此，企业年金在企业战略管理中具有重要作用，是提高公司核心竞争力的一个重要手段。
三、企业年金发展制约因素
尽管企业年金会给企业和员工带来很多益处，但在我国这一计划还是发展缓慢，据人力资源和社会保障部公布的2008年全国社会保险情况统计，截至2008年年底，企业年金缴费职工人数为1038万人，仅占全国参加城镇基本养老保险人数的4.74%，这一比例远远低于覆盖比例约为1/3的西方国家，甚至低于韩国、印尼等国。究其原因，主要因素有：
（一）区域、行业发展不平衡：作为养老保险的重要补充之一，我国企业年金的建立情况在地区、行业之间发展不平衡。从区域上来看主要集中在上海、广东、浙江、福建、山东和北京等东部地区;可见，企业年金在地方的发展中，沿海和发达省份快于内陆落后省份。从行业来看，企业年金在国有企业中发展速度远远大于其它经济类型的企业，在铁道、电力、民航、电信、石化、石油、金融等行业为代表的国有大型企业中企业年金建立较为普遍。
（二）运营、管理不规范：企业年金在运营管理方面缺乏统一的政策法规指引，一方面企业在年金管理中没有规范运行，出现不建立个人账户或者没有将企业缴费完全计入个人账户的情况;另一方面企业委托年金管理机构运作年金基金缺乏统一规范，运行风险较大。
（三）资本市场发展不成熟：在基金的投资方面，目前企业年金可投资的金融产品相对匮乏投资渠道不合理，投资收益较低。在资本运行方面，资本市场缺乏有效的避险工具，运行风险不可避免，员工利益难以保障。
（四）企业和个人对参加年金计划的认识不足：对企业年金的认识差距，应该说具有一定普遍性，不仅企业有，个人也存在。企业管理层倾向于选择满足职工现期收入的增长要求来调动职工的积极性、主动性。而企业年金的效应主要体现在将来而不是现期，不直接反映企业现任领导的业绩，这种长、短期效应的差异性，使得企业管理者宁可多发奖金而不愿为职工建立企业年金;同时，企业职工的年金观念普遍淡薄，缺乏对制度性养老的基本认识，在目前高房价、高物价的经济压力大环境下，职工一般都愿意领取高工资和高奖金来支付住房、汽车等费用，而不愿意考虑养老问题，忽视了延期支付的企业年金。
尽管企业年金在减轻企业负担，完善社会保障体系，提高退休人员生活水平方面发挥了很大作用，同时在激励员工、稳定员工队伍、增强企业竞争力方面也起到了重要作用，但是，不可否认目前仍然存在一些制约因素影响了企业年金的发展，一方面国家需出台各种配套法律法规规范企业年金管理和资本市场的有序运行，另一方面企业要提高企业负责人对企业年金的重视程度，同时加大企业年金政策对员工个人的宣传，才能使企业年金作为养老保障“第二支柱”的作用得充分的发挥。
作者简介：王蓓，职称：中级经济师。