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摘 要 高校聘任制推行過程中出现了许多问题和矛盾，根源在于高校聘任合同。从法律性质来看，人们习惯于把高校聘任合同看做是一种性质合同，但其实质是一种劳动合同，应该受到《劳动合同》法的约束。从高校聘任合同的签订和实施来看，不仅存在程序违法的现象，而且存在该合同没有真正落实的问题。知识产权条款虽然不是必需条款，但在特定条件应当在合同中单独列出，从而有效保障高校和教师的合法权益。
关键词 聘任合同 行政合同 劳动合同 程序 知识产权
中图分类号：D922 文献标识码：A
教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。事实上，我国并没有制订关于高校聘任合同的专门性的法律规范，这就导致不仅对高校聘任合同的法律性质认识存在争议，而且其制订、实施存在较大的随意性，最终成为问题之源。
一、高校聘任合同的法律性质及法律适用
为了推动改革，解决任命制存在的问题，我国高校变任命制为聘任制，高校与教师签订聘任合同。在高校普遍采用聘任制以后，高校与教师关系以及聘任合同法律性质存在争议。《中华人民共和国高等教育法》第48条规定高等学校实行教师聘任制，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同，但并没有指出该合同应该属于行政合同还是劳动合同。有的观点依然认为高校与教师的关系属于行政法律关系，高校与教师的聘任合同属于行政合同 ，其理由在于高校行使一定的行政功能，如高校具有招生、学位授予、职称评审等行政权，因此高校是行政主体，教师是行政相对人并且其职业具有公益性，不能将其与一般劳动者等同。因此高校与教师之间的关系是行政法律关系，高校聘任合同属于行政合同。
这种理解具有历史性，但并不准确。高校不是国家机关，虽然受法律委托具有一定的行政职能，行使相应的行政权，但其性质依然是事业组织而不是行政主体，尤其是高校与教师签订聘任合同的时候，双方是平等的民事主体关系，而不是行政主体行使行政职权的行为，双方签订的聘任合同不可能是行政合同。相反高校聘任合同更具有劳动合同的性质。《劳动法》（1995）第2条明确规定，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。《劳动合同法》（2008）第2条也明确规定， 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法》（2008）第96条又作出特别说明，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定，如果未作规定则依照本法有关规定执行，而《高等教育法》、《教师法》及相关法律中并没有高校聘任合同的性质作出明确规定。此外，从高校聘任合同订立的实际来看，高校与教师都具有相应的自主性，双方完全根据自己的真实意愿作出选择，虽然有一些限制（教师资格、职称等）但并不影响聘任合同作为一种契约的性质。因此，综合来看高校教师聘任合同的法律性质是一种劳动合同，应当适用《劳动合同法》。
二、高校教师聘任制合同的签订、地位及实施
（一）聘任合同的签订。
首先，聘任合同的签订要遵守合同订立的一般程序。《合同法》第14条和21条规定，合同的订立需要经过邀约和承诺两个环节。要约是希望和他人订立合同的意思表示，承诺是受要约人同意接受要约的条件以缔约合同的意思表示，其中无论邀约还是承诺都应该是双方当事人真实意思的表示，承诺一旦生效，合同即告成立，聘任合同的订立也要具备要约和承诺两个法定阶段。
其次，聘任合同的签订要遵守平等、自愿、公平等原则。《合同法》第3-6条分别对签订合同的基本原则做出了规定，但在高校聘任合同的制订过程中并不容易执行。一方面，高校既是聘任合同的当事人，也是教师的聘任者，更是将来的管理者，将要为教师提供工资薪酬、福利待遇、成长与发展的机会等。这就使得高校居于绝对主动的、居高临下地位，因此高校提供的多是格式合同，即无差别的聘任合同，教师并无机会对合同的形式、内容、条文进行选择。另一方面，教师迫于社会压力、就业压力、对于未来发展的期待，也不敢过多提出要求，即使对某些条款不满意，也只能委屈求全地签订聘任合同。
（二）聘任合同的地位。
从逻辑上看，聘任合同是高校和教师关系的基石，是双方互动行为的依据，其中关于双方权利和义务的约定条款非常重要，国外许多大学聘任教师时都要签定详细的合同，如一位教授一周必须有几天在大学内工作都有明文规定。合同双方此后只要按照合同的约定来执行就可以了，当发生纠纷的时候，也是以聘任合同作为处理的依据，高效而有序。但我国高校聘任合同的地位不高，很多学校和教师的关系并不完全依靠聘约建立，高校和教师都不认为与对方是一种简单的合约关系。
（三）聘任合同的实施。
合同订立之后，如果不能得到有效的实施则毫无意义。从总体上来说，我国高校的聘任合同显得过于简单和笼统，多数是格式合同，其内容往往依据两个原则建构起来：不违法和满足学校的基本要求。不违法指该合同不仅不能违反相关法律规定，而且要符合教育主管部门的基本导向。基本要求一般是学校按照自己的定位制订的关于工作量、科研方面的最底线的要求。这样的合同虽然便于操作，但缺少个性化的条款设置，而且对于权利义务的规定多数是原则性的，这样容易使得该聘任合同流于形式，不利于真正推行聘任制。
一般情况下，续聘是优先选择，除非该教师出现违法犯罪等重大问题，很少有按照合同解除聘任。这在某种意义上也是高校岗位紧张的原因所在，从而使得人才流动非常困难，有违推行聘任制的初衷。
三、知识产权：高校教师聘任合同中的特殊条款
高校是高新技术、成果倍出的地方，有时会涉及到重大利益，但这些技术、成果的权利——知识产权的权利归属却经常成为引发纠纷的多发领域。一般来说，高校聘任合同并不需要都设置此类条款，但在某些特定条件下，或者针对某些特殊岗位来说，为了保护双方的利益，必须高度重视知识产权条款的设置。
1、是否有必要约定知识产权权利归属？就我国高校的聘任合同来看，很少有高校专门就双方可能产生的知识产权权属做出专门规定，而当发生争议和纠纷时，一般是双方协商，实在不行就会走仲裁或诉讼程序，费时费力。因此，虽然多数聘任合同不需要制订知识产权条款，但在特定的条件下，针对少数教师，双方平等、自愿在聘任合同中订立关于智力成果的支配、利用的完整的条款十分重要，这对于合同双方将来权利的主张、权利的归属，最终保护当事人的合法权益关系重大。
2、知识产权条款的执行和保障。当知识产权条款制定后，如何履行却是一个棘手的问题。因为知识、智力成果具有非常鲜明的个人色彩，更多依赖个人或团队的自身努力，从而使得最终成果的认定具有不确定性。因此，对于聘任合同的当事双方来说，都应该以合同中的具体条款作为依据，合理合法地保障自己的权益。对于教师来说，可以依照聘任合同要求高校提供相应的人力、物力来保障自己的研究和实验，如果自己的实际贡献成果合同约定就要主动提出修改或者调整合同，从而确保依法保障自己的权利。对高校来说，不仅要按照合同条款执行，更重要的是要有意识地保留相关证据为维护自身权利作准备，尤其是要有意识保留知识产权形成的痕迹，从而弥补自己在知识产权权益保护中的不利地位。
（作者：南京特殊教育职业技术学院社会科学部副主任，副教授，主要从事马克思主义理论与教育行政法方面的研究）
注释：
申素平.论我国公立高等学校与教师的法律关系[J].高等教育研究，2003（1）：70.
关键词 聘任合同 行政合同 劳动合同 程序 知识产权
中图分类号：D922 文献标识码：A
教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。事实上，我国并没有制订关于高校聘任合同的专门性的法律规范，这就导致不仅对高校聘任合同的法律性质认识存在争议，而且其制订、实施存在较大的随意性，最终成为问题之源。
一、高校聘任合同的法律性质及法律适用
为了推动改革，解决任命制存在的问题，我国高校变任命制为聘任制，高校与教师签订聘任合同。在高校普遍采用聘任制以后，高校与教师关系以及聘任合同法律性质存在争议。《中华人民共和国高等教育法》第48条规定高等学校实行教师聘任制，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同，但并没有指出该合同应该属于行政合同还是劳动合同。有的观点依然认为高校与教师的关系属于行政法律关系，高校与教师的聘任合同属于行政合同 ，其理由在于高校行使一定的行政功能，如高校具有招生、学位授予、职称评审等行政权，因此高校是行政主体，教师是行政相对人并且其职业具有公益性，不能将其与一般劳动者等同。因此高校与教师之间的关系是行政法律关系，高校聘任合同属于行政合同。
这种理解具有历史性，但并不准确。高校不是国家机关，虽然受法律委托具有一定的行政职能，行使相应的行政权，但其性质依然是事业组织而不是行政主体，尤其是高校与教师签订聘任合同的时候，双方是平等的民事主体关系，而不是行政主体行使行政职权的行为，双方签订的聘任合同不可能是行政合同。相反高校聘任合同更具有劳动合同的性质。《劳动法》（1995）第2条明确规定，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。《劳动合同法》（2008）第2条也明确规定， 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法》（2008）第96条又作出特别说明，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定，如果未作规定则依照本法有关规定执行，而《高等教育法》、《教师法》及相关法律中并没有高校聘任合同的性质作出明确规定。此外，从高校聘任合同订立的实际来看，高校与教师都具有相应的自主性，双方完全根据自己的真实意愿作出选择，虽然有一些限制（教师资格、职称等）但并不影响聘任合同作为一种契约的性质。因此，综合来看高校教师聘任合同的法律性质是一种劳动合同，应当适用《劳动合同法》。
二、高校教师聘任制合同的签订、地位及实施
（一）聘任合同的签订。
首先，聘任合同的签订要遵守合同订立的一般程序。《合同法》第14条和21条规定，合同的订立需要经过邀约和承诺两个环节。要约是希望和他人订立合同的意思表示，承诺是受要约人同意接受要约的条件以缔约合同的意思表示，其中无论邀约还是承诺都应该是双方当事人真实意思的表示，承诺一旦生效，合同即告成立，聘任合同的订立也要具备要约和承诺两个法定阶段。
其次，聘任合同的签订要遵守平等、自愿、公平等原则。《合同法》第3-6条分别对签订合同的基本原则做出了规定，但在高校聘任合同的制订过程中并不容易执行。一方面，高校既是聘任合同的当事人，也是教师的聘任者，更是将来的管理者，将要为教师提供工资薪酬、福利待遇、成长与发展的机会等。这就使得高校居于绝对主动的、居高临下地位，因此高校提供的多是格式合同，即无差别的聘任合同，教师并无机会对合同的形式、内容、条文进行选择。另一方面，教师迫于社会压力、就业压力、对于未来发展的期待，也不敢过多提出要求，即使对某些条款不满意，也只能委屈求全地签订聘任合同。
（二）聘任合同的地位。
从逻辑上看，聘任合同是高校和教师关系的基石，是双方互动行为的依据，其中关于双方权利和义务的约定条款非常重要，国外许多大学聘任教师时都要签定详细的合同，如一位教授一周必须有几天在大学内工作都有明文规定。合同双方此后只要按照合同的约定来执行就可以了，当发生纠纷的时候，也是以聘任合同作为处理的依据，高效而有序。但我国高校聘任合同的地位不高，很多学校和教师的关系并不完全依靠聘约建立，高校和教师都不认为与对方是一种简单的合约关系。
（三）聘任合同的实施。
合同订立之后，如果不能得到有效的实施则毫无意义。从总体上来说，我国高校的聘任合同显得过于简单和笼统，多数是格式合同，其内容往往依据两个原则建构起来：不违法和满足学校的基本要求。不违法指该合同不仅不能违反相关法律规定，而且要符合教育主管部门的基本导向。基本要求一般是学校按照自己的定位制订的关于工作量、科研方面的最底线的要求。这样的合同虽然便于操作，但缺少个性化的条款设置，而且对于权利义务的规定多数是原则性的，这样容易使得该聘任合同流于形式，不利于真正推行聘任制。
一般情况下，续聘是优先选择，除非该教师出现违法犯罪等重大问题，很少有按照合同解除聘任。这在某种意义上也是高校岗位紧张的原因所在，从而使得人才流动非常困难，有违推行聘任制的初衷。
三、知识产权：高校教师聘任合同中的特殊条款
高校是高新技术、成果倍出的地方，有时会涉及到重大利益，但这些技术、成果的权利——知识产权的权利归属却经常成为引发纠纷的多发领域。一般来说，高校聘任合同并不需要都设置此类条款，但在某些特定条件下，或者针对某些特殊岗位来说，为了保护双方的利益，必须高度重视知识产权条款的设置。
1、是否有必要约定知识产权权利归属？就我国高校的聘任合同来看，很少有高校专门就双方可能产生的知识产权权属做出专门规定，而当发生争议和纠纷时，一般是双方协商，实在不行就会走仲裁或诉讼程序，费时费力。因此，虽然多数聘任合同不需要制订知识产权条款，但在特定的条件下，针对少数教师，双方平等、自愿在聘任合同中订立关于智力成果的支配、利用的完整的条款十分重要，这对于合同双方将来权利的主张、权利的归属，最终保护当事人的合法权益关系重大。
2、知识产权条款的执行和保障。当知识产权条款制定后，如何履行却是一个棘手的问题。因为知识、智力成果具有非常鲜明的个人色彩，更多依赖个人或团队的自身努力，从而使得最终成果的认定具有不确定性。因此，对于聘任合同的当事双方来说，都应该以合同中的具体条款作为依据，合理合法地保障自己的权益。对于教师来说，可以依照聘任合同要求高校提供相应的人力、物力来保障自己的研究和实验，如果自己的实际贡献成果合同约定就要主动提出修改或者调整合同，从而确保依法保障自己的权利。对高校来说，不仅要按照合同条款执行，更重要的是要有意识地保留相关证据为维护自身权利作准备，尤其是要有意识保留知识产权形成的痕迹，从而弥补自己在知识产权权益保护中的不利地位。
（作者：南京特殊教育职业技术学院社会科学部副主任，副教授，主要从事马克思主义理论与教育行政法方面的研究）
注释：
申素平.论我国公立高等学校与教师的法律关系[J].高等教育研究，2003（1）：70.